onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
[h=1]مدل GROW ابزاری ساده برای مربیگری[/h]
سيد محمد اعظمي‌نژاد*
منبع: Mindtools
يکی از مهم‌ترين نقش‌های شما به عنوان يک رهبر سازمانی، مربیگری کارکنان برای انجام وظايف محوله به بهترين شکل ممکن است. با انجام اين کار به آنها کمک می‌کنيد تا تصميمات بهتری بگيرند، مسائلی را که مانع پيشرفت کار آنها شده است به راحتی حل کنند، مهارت‌های جديدی بياموزند و در نهايت اينکه مسير پيشرفت حرفه‌ای را برای آنها باز می‌کنيد.
خوشبختانه برخی از رهبران سازمانی به اندازه کافی آموزش‌های رسمی در خصوص شيوه مربیگری ديده‌اند، اما اغلب رهبران نياز به آموزش و توسعه در اين زمينه دارند. مربیگری ممکن است در ابتدا کمی دلهره‌آور به نظر برسد، اما با مسلح شدن به ابزارهای شناخته شده، تمرين و اعتماد به خود می‌توانید به يک مربی بزرگ سازمانی تبديل شويد. مدل GROW ابزاری ساده و در عين حال قدرتمند برای ساختار جلسات مربیگری است که در اين نوشتار به شما معرفی می‌شود:
معرفی ابزار
کلمه GROW مخفف چهار واژه زير است:
• هدف(Goal)
• وضعيت جاری (Current Reality)
• گزينه‌ها يا موانع (Options/Obstacles)
• وضعيت مطلوب (Will)
مدل GROW، می‌تواند مانند شبيه‌سازی از برنامه‌ريزی يک سفر باشد. ابتدا تصميم می‌گيريد به کجا برويد (هدف G)، سپس مشخص می‌کنيد که از کجا قرار است حرکت کنيد (وضعيت جاری R)، پس از آن راه‌های مختلف و موانع احتمالی سفر بررسی را می‌کنيد (گزينه‌ها يا موانع O) و در نهايت برای سفر اقدام و به مقصد می‌رسيد (وضعيت مطلوب W)
برای انجام مربیگری با اين ابزار، گام‌های زير را برداريد:
گام 1) هدف تعيين کنيد: ابتدا شما و عضو تيم تان نياز داريد بدانيد رفتاری که بايد تغيير کند کدام است و پس از اين تغيير، هدفی برای رسيدن به آن تعيين کنيد. مطمئن شويد هدفی که تعيين می‌کنيد هدفی مشخص، قابل اندازه‌گيری، در دسترس، واقعی و همراه با محدوده زمانی (SMART) باشد. طرح اين سوالات از خود در اين گام می‌تواند مفيد باشد:
• چگونه متوجه می‌شويد که اعضای تيم، هدف مورد نظر شما را محقق می‌کنند؟ از چه راهی می‌فهميد که مشکل يا مساله حل شده است؟
• آيا هدفی که تعيين کرده‌ايد در راستای مسير شغلی کلان شخص مورد نظرتان هست؟ آيا اين هدف متناسب با اهداف تيم هست؟
گام 2) وضعيت جاری را بررسی کنيد: از شخصی که تحت مربیگری شما است، بخواهيد وضعيت فعلی خود را نسبت به هدف تعيين شده برای شما توضيح دهد.
اين گام بسيار مهم است؛ چرا که در اغلب موارد افراد سعی به حل مساله يا رسيدن به هدف می‌کنند، بدون اينکه شرايط نقطه آغاز کار خود را در نظر بگيرند و به همين علت ممکن است بخشی از اطلاعات مهمی که برای رسيدن به هدف می‌تواند کمک‌کننده باشد، از دست بدهند.
با شروع بيان وضعيت جاری توسط عضو تيم شما، ممکن است راه‌حل‌های پيش رو نيز پديدار شوند. طرح اين سوالات در این مرحله می‌تواند برای شما مفيد باشد:
• در حال حاضر چه اقداماتی برای رسيدن به هدف روی می‌دهد؟ (چگونه، چه زمانی، توسط چه کسی و هر چند وقت يکبار؟) اثر يا نتيجه اين اقدامات چيست؟
• آيا هدف تعريف شده، با ديگر اهداف در تعارض نيست؟
گام 3) گزينه‌ها و موانع را بررسی کنيد: هنگامی که شما و شخص تحت مربیگری‌تان در حال بررسی وضعيت جاری هستيد، زمان مناسبی است برای اينکه تمام گزينه‌های موجود برای رسيدن به هدف را نيز مورد بررسی قرار دهيد. به فرد مورد نظر، با طرح يک طوفان ذهنی کمک کنيد تا بهترين گزينه‌ها پیش بیایند. سپس روی گزينه‌های پيشنهادی بحث و تبادل نظر کنيد و کمک کنيد تا از بين آنها بهترين را به عنوان گزينه نهايي انتخاب و تصميم‌گيری نهايي کنید. سعی کنيد تمام پيشنهادهای خود را در اين مرحله ارائه دهيد، اما دقت کنيد که ابتدا شخص تحت مربیگری شما پيشنهاد دهد و بيشترين زمان را برای صحبت به او بدهيد. مهم اين است که بدون اينکه برای او تصميم‌گيری کنيد، او را به مسير درست راهنمايي کنيد. طرح سوالات زير از فرد، در اين گام می‌تواند مفيد باشد:
• چه کارهاي ديگری می‌توانید انجام دهید؟
• اگر اين محدوديت برداشته شود، چه راه‌‌هايي وجود دارد و چه چيزهايي تغيير می‌کند؟
• مزايا و معايب هريک از گزينه‌ها چيست؟
• چه ملاحظاتی برای انتخاب يک گزينه در نظر می‌گيريد؟
• چه نيازهايي برای تحقق هدف تعريف شده داريد؟
• چه موانعی بر سر راه خود می‌بينيد؟
گام 4) وضعيت مطلوب را تعيين کنيد: با بررسی وضعيت جاری و گزينه‌های مختلف برای رسيدن به هدف، اکنون شخص تحت مربیگری شما، ايده خوبی برای نحوه رسيدن به هدف خواهد داشت. البته رسيدن به اين نقطه برای يک فرد خيلی خوب است، اما ممکن است کافی نباشد. گام نهايي برای فرد متعهد کردن او برای انجام اقدامات مشخص و دقيقی برای تحقق هدف تعيين شده است. با انجام اين کار، به وی کمک خواهيد کرد با انگيزه هر چه بيشتر به مسير خود ادامه دهد. سوالات زير در اين گام به شما کمک خواهد کرد:
• اکنون بايد چه کاری انجام دهید و از چه زمانی؟
• چه چيزهايي مانع هستند؟ چگونه می‌توانید آنها را از سر راه بردارید؟
• چگونه می‌توانید سطح انگيزش خود را بالا نگاه دارید؟
• پيشرفت کار شما را چگونه بررسی کنيم؟ روزانه، هفتگی يا ماهانه؟
به خاطر داشته باشيد شما می‌توانيد به عنوان يک مربی سهم تعيين‌کننده‌ای در نحوه عملکرد افراد و در نهايت عملکرد سازمان داشته باشيد؛ چرا که با بروز رفتاری حرفه‌ای از خود و آماده‌سازی روانی، عاطفی و تخصصی می‌توانيد آنها را برای قبول نقش‌های خود به صورت خودجوش، با روحيه و انگيزه بالا و تمام‌کننده کارها آماده کنيد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران
سيد محمد اعظمي‌نژاد*
منبع: Mindtools
يکی از مهم‌ترين نقش‌های شما به عنوان يک رهبر سازمانی، مربیگری کارکنان برای انجام وظايف محوله به بهترين شکل ممکن است. با انجام اين کار به آنها کمک می‌کنيد تا تصميمات بهتری بگيرند، مسائلی را که مانع پيشرفت کار آنها شده است به راحتی حل کنند، مهارت‌های جديدی بياموزند و در نهايت اينکه مسير پيشرفت حرفه‌ای را برای آنها باز می‌کنيد.
خوشبختانه برخی از رهبران سازمانی به اندازه کافی آموزش‌های رسمی در خصوص شيوه مربیگری ديده‌اند، اما اغلب رهبران نياز به آموزش و توسعه در اين زمينه دارند. مربیگری ممکن است در ابتدا کمی دلهره‌آور به نظر برسد، اما با مسلح شدن به ابزارهای شناخته شده، تمرين و اعتماد به خود می‌توانید به يک مربی بزرگ سازمانی تبديل شويد. مدل GROW ابزاری ساده و در عين حال قدرتمند برای ساختار جلسات مربیگری است که در اين نوشتار به شما معرفی می‌شود:
معرفی ابزار
کلمه GROW مخفف چهار واژه زير است:
• هدف(Goal)
• وضعيت جاری (Current Reality)
• گزينه‌ها يا موانع (Options/Obstacles)
• وضعيت مطلوب (Will)
مدل GROW، می‌تواند مانند شبيه‌سازی از برنامه‌ريزی يک سفر باشد. ابتدا تصميم می‌گيريد به کجا برويد (هدف G)، سپس مشخص می‌کنيد که از کجا قرار است حرکت کنيد (وضعيت جاری R)، پس از آن راه‌های مختلف و موانع احتمالی سفر بررسی را می‌کنيد (گزينه‌ها يا موانع O) و در نهايت برای سفر اقدام و به مقصد می‌رسيد (وضعيت مطلوب W)
برای انجام مربیگری با اين ابزار، گام‌های زير را برداريد:
گام 1) هدف تعيين کنيد: ابتدا شما و عضو تيم تان نياز داريد بدانيد رفتاری که بايد تغيير کند کدام است و پس از اين تغيير، هدفی برای رسيدن به آن تعيين کنيد. مطمئن شويد هدفی که تعيين می‌کنيد هدفی مشخص، قابل اندازه‌گيری، در دسترس، واقعی و همراه با محدوده زمانی (SMART) باشد. طرح اين سوالات از خود در اين گام می‌تواند مفيد باشد:
• چگونه متوجه می‌شويد که اعضای تيم، هدف مورد نظر شما را محقق می‌کنند؟ از چه راهی می‌فهميد که مشکل يا مساله حل شده است؟
• آيا هدفی که تعيين کرده‌ايد در راستای مسير شغلی کلان شخص مورد نظرتان هست؟ آيا اين هدف متناسب با اهداف تيم هست؟
گام 2) وضعيت جاری را بررسی کنيد: از شخصی که تحت مربیگری شما است، بخواهيد وضعيت فعلی خود را نسبت به هدف تعيين شده برای شما توضيح دهد.
اين گام بسيار مهم است؛ چرا که در اغلب موارد افراد سعی به حل مساله يا رسيدن به هدف می‌کنند، بدون اينکه شرايط نقطه آغاز کار خود را در نظر بگيرند و به همين علت ممکن است بخشی از اطلاعات مهمی که برای رسيدن به هدف می‌تواند کمک‌کننده باشد، از دست بدهند.
با شروع بيان وضعيت جاری توسط عضو تيم شما، ممکن است راه‌حل‌های پيش رو نيز پديدار شوند. طرح اين سوالات در این مرحله می‌تواند برای شما مفيد باشد:
• در حال حاضر چه اقداماتی برای رسيدن به هدف روی می‌دهد؟ (چگونه، چه زمانی، توسط چه کسی و هر چند وقت يکبار؟) اثر يا نتيجه اين اقدامات چيست؟
• آيا هدف تعريف شده، با ديگر اهداف در تعارض نيست؟
گام 3) گزينه‌ها و موانع را بررسی کنيد: هنگامی که شما و شخص تحت مربیگری‌تان در حال بررسی وضعيت جاری هستيد، زمان مناسبی است برای اينکه تمام گزينه‌های موجود برای رسيدن به هدف را نيز مورد بررسی قرار دهيد. به فرد مورد نظر، با طرح يک طوفان ذهنی کمک کنيد تا بهترين گزينه‌ها پیش بیایند. سپس روی گزينه‌های پيشنهادی بحث و تبادل نظر کنيد و کمک کنيد تا از بين آنها بهترين را به عنوان گزينه نهايي انتخاب و تصميم‌گيری نهايي کنید. سعی کنيد تمام پيشنهادهای خود را در اين مرحله ارائه دهيد، اما دقت کنيد که ابتدا شخص تحت مربیگری شما پيشنهاد دهد و بيشترين زمان را برای صحبت به او بدهيد. مهم اين است که بدون اينکه برای او تصميم‌گيری کنيد، او را به مسير درست راهنمايي کنيد. طرح سوالات زير از فرد، در اين گام می‌تواند مفيد باشد:
• چه کارهاي ديگری می‌توانید انجام دهید؟
• اگر اين محدوديت برداشته شود، چه راه‌‌هايي وجود دارد و چه چيزهايي تغيير می‌کند؟
• مزايا و معايب هريک از گزينه‌ها چيست؟
• چه ملاحظاتی برای انتخاب يک گزينه در نظر می‌گيريد؟
• چه نيازهايي برای تحقق هدف تعريف شده داريد؟
• چه موانعی بر سر راه خود می‌بينيد؟
گام 4) وضعيت مطلوب را تعيين کنيد: با بررسی وضعيت جاری و گزينه‌های مختلف برای رسيدن به هدف، اکنون شخص تحت مربیگری شما، ايده خوبی برای نحوه رسيدن به هدف خواهد داشت. البته رسيدن به اين نقطه برای يک فرد خيلی خوب است، اما ممکن است کافی نباشد. گام نهايي برای فرد متعهد کردن او برای انجام اقدامات مشخص و دقيقی برای تحقق هدف تعيين شده است. با انجام اين کار، به وی کمک خواهيد کرد با انگيزه هر چه بيشتر به مسير خود ادامه دهد. سوالات زير در اين گام به شما کمک خواهد کرد:
• اکنون بايد چه کاری انجام دهید و از چه زمانی؟
• چه چيزهايي مانع هستند؟ چگونه می‌توانید آنها را از سر راه بردارید؟
• چگونه می‌توانید سطح انگيزش خود را بالا نگاه دارید؟
• پيشرفت کار شما را چگونه بررسی کنيم؟ روزانه، هفتگی يا ماهانه؟
به خاطر داشته باشيد شما می‌توانيد به عنوان يک مربی سهم تعيين‌کننده‌ای در نحوه عملکرد افراد و در نهايت عملکرد سازمان داشته باشيد؛ چرا که با بروز رفتاری حرفه‌ای از خود و آماده‌سازی روانی، عاطفی و تخصصی می‌توانيد آنها را برای قبول نقش‌های خود به صورت خودجوش، با روحيه و انگيزه بالا و تمام‌کننده کارها آماده کنيد.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران
