onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
[h=1]چگونه سرمایه‌های درخشان مدیریتی خود را حفظ کنیم؟[/h]
نویسنده: Jennifer Robison
مترجم: میثاق شمشیری
منبع: gallup
در این بحث مواردی را بررسی می‌کنیم که به شما کمک می‌کند تا ظرفیت‌های مدیران تازه کار را بیابید و بدون منحرف ساختن دانسته‌هایشان آنها را پرورش دهید.
اغلب شرکت‌های موفق به‌دلیل داشتن برنامه‌های مدون به موفقیت‌هایشان دست یافته‌اند. آنها مدیران و رهبرانی را که توانایی‌ها و پتانسیل‌های بالایی دارند به خوبی شناسایی کرده و سپس به کمک برنامه‌های آموزشی مدون و مرحله به مرحله، در کنار تجاربی که آنها کم کم به دست می‌آورند استعداد آنها را شکوفا خواهند کرد.
انتخاب و جذب مدیران آینده را نمی‌توان کاری اختیاری و دلخواه برشمرد؛ بلکه این کار باید بر اساس پایه‌های علمی بنا شده وباید با درایت صورت گیرد.
بری کنچی از نویسندگان کتاب پرفروش موفقیت بر پایه مدیریت می‌گوید: «راه‌هایی هم وجود دارد که می‌توان در حین ایجاد انگیزه و درگیری کاری، عملکرد مدیریتی مجموعه را نیز تقویت کرد. کلید اساسی برای رسیدن به این هدف داشتن برنامه‌ای معتبر و همچنین روشن برای یافتن اشخاصی با توانایی‌های بالا برای مدیریت است. پس از این مرحله نکته مهم، با خبر ساختن آنها از هدف پیش رو و همچنین انتقال این وظیفه به آنها است.»
کنچی معتقد است: «اگر افرادی که قابلیت‌های بالایی برای مدیریت و رهبری گروه در آنها دیده می‌شود، احساس خاص بودن نداشته باشند، اگر احساس منفعت در کار نکنند، اگر نتوانند در آینده شرکت سهمی از خود متصور باشند و این فکر در آنها وجود نداشته باشد که شرکت برای حفظ آنها تلاش می‌کند، آنجا را ترک خواهند کرد؛ بنابراین اگر شرکت فعلی این عوامل را به او انتقال ندهد، شرکت‌های دیگر این بستر را فراهم خواهند کرد.
برای شناخت پتانسیل‌های بالای مدیریت از اطلاعات استفاده کنید، نه غریزه شخصی. کنچی می‌گوید: «بسیاری از شرکت‌ها معیار‌های شخصی و شباهت‌های رفتاری و عقیدتی و رفتاری را به جای توانایی‌های نشان داده شده برای مدیریت، معیار انتخاب مدیر قرار می‌دهند. این کار می‌تواند تعهد شغلی دیگر کارکنان را به مخاطره اندازد، زیرا برخی از افراد گروه که توانایی‌هایی برای مدیریت در خود می‌بینند، بدون هیچ دلیل قانع‌کننده‌ای، نمی‌توانند خود را در گزینه‌های محتمل برای مدیریت ببینند.
قبل از اینکه شرکتی بخواهد سخنی از افراد خاص برای برنامه‌های مدیریتی به میان آورد، باید ضوابطی را برای مشخص شدن استعدادهای برتر مشخص کند. این ضوابط باید به خوبی مشخص و عمومی باشد. اهمیت این نکته به‌دلیل آن است که هر شخص بتواند به راحتی تخمین درستی از حضور یا عدم حضور خود در گزینه‌های احتمالی داشته باشد.
انتخاب و گزینش مدیران آینده را بی‌اساس انجام ندهید. این کار باید بر پایه علم مخصوص به خودش صورت گیرد. با توجه به تحقیقات انجام گرفته در بررسی‌های گلاپ، بهترین روش برای یافتن استعدادهای مدیریتی، استفاده از یک ارزیابی علمی و معتبر برای پیش‌بینی عملکرد مدیریتی
است.
به قول کنچی «از غریزه خود استفاده نکنید، از اطلاعات پیروی کنید. پرونده‌ای را تشکیل دهید که در آن ظرفیت افراد برای مدیریت خوب در آینده مشخص شده باشد. سپس آنها را با ضوابط مورد قبول مقایسه کنید. در میان انبوهی از اطلاعات قرار دارید، اما از میان هر صد مورد که می‌توان بررسی کرد شاید فقط 10 مورد ارزش سرمایه‌گذاری داشته باشد.
پس از بررسی‌ها و شناسایی زمان فرد مورد نظر برای محول کردن کارهای مدیریتی به وی، زمان آگاه ساختن خود شخص و آغاز مراحل انتقال وظایف مدیریتی به وی است. کنچی می‌گوید پس از شناخت مدیر کارآمد بهتر است که به صورت خصوصی اين موضوع به او گفته شود. البته نه برای جدا ساختن آن اشخاص از افراد گروه؛ چرا که یکی از ویژگی‌های این افراد، بودن در میان کارمندان دیگر و ایجاد رابطه‌ای موفق با آنها است. جدا شدن از دیگران کار را برای خود آنها سخت‌تر می‌کند.
حالا وقت آن است که مقداری ولخرجی کنید! وقتی شما به استعدادهای مدیریتی خود می‌گویید که بخشی از آینده شرکت به دست آنها خواهد چرخید، پس باید مزد زحماتشان را هم که به اندازه استعدادشان با ارزش است بدهید. آنها باید احساس کنند که خاص هستند، چون واقعا هستند. آنها هم ارزش خود را می‌دانند و می‌توانند کمی تندتر حرکت کنند.
در کنار شناخت ویژگی‌ها و افراد برتر، داشتن برنامه‌های مدیریتی و مدون برای رسیدن به یک عملکرد خوب از مدیران اهمیت بالایی دارد. همانجا که شما مدیران خلاق خود را شناخته و مدیریت مهره‌های بازی را به آنها می‌دهید، باید برنامه‌های کیش و مات کردن را هم براي آنها مشخص کنید. آنها باید بدانند که انتظار شرکت از آنها چیست و چگونه می‌خواهند استعدادشان را شکوفا کنند. کنچی می‌گوید: «آنها باید بدانند که شما چگونه روی آنها برنامه‌ریزی می‌کنید و چطور به پیشرفت آنها کمک می‌کنید. در غیر این‌صورت، تردید به سراغشان می‌آید، زیرا در این موقعیت آنها به این فکر می‌کنند که شرکت چه تدابیری برای رشد و شکوفایی آنها دارد و چگونه می‌توانند به بهترین‌شان تبدیل
شوند.»
شناسایی، آگاه سازی، پرورش استعدادهای برتر مدیریتی نیازمند عوامل خاصی هستند: ضوابط معتبر علمی، پول و برنامه‌ریزی مدون. البته تامین خوب منابع، منجر به بازپرداخت سرمایه‌های اولیه خواهد شد. کنچی می‌گوید: «اگر افرادی که لایق هستند پست مدیریت را پر کنند، سود حاصل از این تصمیم به سازمان باز خواهد گشت. آنها باعث پیشرفت شرکت خواهند شد، اما اگر شناسایی، سرمایه‌گذاری و برنامه‌ریزی درستی را انجام نداده باشید، برای افرادي هزينه کرده‌اید که نمی‌توانند آینده شما را تضمین کنند.
نویسنده: Jennifer Robison
مترجم: میثاق شمشیری
منبع: gallup
در این بحث مواردی را بررسی می‌کنیم که به شما کمک می‌کند تا ظرفیت‌های مدیران تازه کار را بیابید و بدون منحرف ساختن دانسته‌هایشان آنها را پرورش دهید.
اغلب شرکت‌های موفق به‌دلیل داشتن برنامه‌های مدون به موفقیت‌هایشان دست یافته‌اند. آنها مدیران و رهبرانی را که توانایی‌ها و پتانسیل‌های بالایی دارند به خوبی شناسایی کرده و سپس به کمک برنامه‌های آموزشی مدون و مرحله به مرحله، در کنار تجاربی که آنها کم کم به دست می‌آورند استعداد آنها را شکوفا خواهند کرد.
انتخاب و جذب مدیران آینده را نمی‌توان کاری اختیاری و دلخواه برشمرد؛ بلکه این کار باید بر اساس پایه‌های علمی بنا شده وباید با درایت صورت گیرد.
بری کنچی از نویسندگان کتاب پرفروش موفقیت بر پایه مدیریت می‌گوید: «راه‌هایی هم وجود دارد که می‌توان در حین ایجاد انگیزه و درگیری کاری، عملکرد مدیریتی مجموعه را نیز تقویت کرد. کلید اساسی برای رسیدن به این هدف داشتن برنامه‌ای معتبر و همچنین روشن برای یافتن اشخاصی با توانایی‌های بالا برای مدیریت است. پس از این مرحله نکته مهم، با خبر ساختن آنها از هدف پیش رو و همچنین انتقال این وظیفه به آنها است.»
کنچی معتقد است: «اگر افرادی که قابلیت‌های بالایی برای مدیریت و رهبری گروه در آنها دیده می‌شود، احساس خاص بودن نداشته باشند، اگر احساس منفعت در کار نکنند، اگر نتوانند در آینده شرکت سهمی از خود متصور باشند و این فکر در آنها وجود نداشته باشد که شرکت برای حفظ آنها تلاش می‌کند، آنجا را ترک خواهند کرد؛ بنابراین اگر شرکت فعلی این عوامل را به او انتقال ندهد، شرکت‌های دیگر این بستر را فراهم خواهند کرد.
برای شناخت پتانسیل‌های بالای مدیریت از اطلاعات استفاده کنید، نه غریزه شخصی. کنچی می‌گوید: «بسیاری از شرکت‌ها معیار‌های شخصی و شباهت‌های رفتاری و عقیدتی و رفتاری را به جای توانایی‌های نشان داده شده برای مدیریت، معیار انتخاب مدیر قرار می‌دهند. این کار می‌تواند تعهد شغلی دیگر کارکنان را به مخاطره اندازد، زیرا برخی از افراد گروه که توانایی‌هایی برای مدیریت در خود می‌بینند، بدون هیچ دلیل قانع‌کننده‌ای، نمی‌توانند خود را در گزینه‌های محتمل برای مدیریت ببینند.
قبل از اینکه شرکتی بخواهد سخنی از افراد خاص برای برنامه‌های مدیریتی به میان آورد، باید ضوابطی را برای مشخص شدن استعدادهای برتر مشخص کند. این ضوابط باید به خوبی مشخص و عمومی باشد. اهمیت این نکته به‌دلیل آن است که هر شخص بتواند به راحتی تخمین درستی از حضور یا عدم حضور خود در گزینه‌های احتمالی داشته باشد.
انتخاب و گزینش مدیران آینده را بی‌اساس انجام ندهید. این کار باید بر پایه علم مخصوص به خودش صورت گیرد. با توجه به تحقیقات انجام گرفته در بررسی‌های گلاپ، بهترین روش برای یافتن استعدادهای مدیریتی، استفاده از یک ارزیابی علمی و معتبر برای پیش‌بینی عملکرد مدیریتی
است.
به قول کنچی «از غریزه خود استفاده نکنید، از اطلاعات پیروی کنید. پرونده‌ای را تشکیل دهید که در آن ظرفیت افراد برای مدیریت خوب در آینده مشخص شده باشد. سپس آنها را با ضوابط مورد قبول مقایسه کنید. در میان انبوهی از اطلاعات قرار دارید، اما از میان هر صد مورد که می‌توان بررسی کرد شاید فقط 10 مورد ارزش سرمایه‌گذاری داشته باشد.
پس از بررسی‌ها و شناسایی زمان فرد مورد نظر برای محول کردن کارهای مدیریتی به وی، زمان آگاه ساختن خود شخص و آغاز مراحل انتقال وظایف مدیریتی به وی است. کنچی می‌گوید پس از شناخت مدیر کارآمد بهتر است که به صورت خصوصی اين موضوع به او گفته شود. البته نه برای جدا ساختن آن اشخاص از افراد گروه؛ چرا که یکی از ویژگی‌های این افراد، بودن در میان کارمندان دیگر و ایجاد رابطه‌ای موفق با آنها است. جدا شدن از دیگران کار را برای خود آنها سخت‌تر می‌کند.
حالا وقت آن است که مقداری ولخرجی کنید! وقتی شما به استعدادهای مدیریتی خود می‌گویید که بخشی از آینده شرکت به دست آنها خواهد چرخید، پس باید مزد زحماتشان را هم که به اندازه استعدادشان با ارزش است بدهید. آنها باید احساس کنند که خاص هستند، چون واقعا هستند. آنها هم ارزش خود را می‌دانند و می‌توانند کمی تندتر حرکت کنند.
در کنار شناخت ویژگی‌ها و افراد برتر، داشتن برنامه‌های مدیریتی و مدون برای رسیدن به یک عملکرد خوب از مدیران اهمیت بالایی دارد. همانجا که شما مدیران خلاق خود را شناخته و مدیریت مهره‌های بازی را به آنها می‌دهید، باید برنامه‌های کیش و مات کردن را هم براي آنها مشخص کنید. آنها باید بدانند که انتظار شرکت از آنها چیست و چگونه می‌خواهند استعدادشان را شکوفا کنند. کنچی می‌گوید: «آنها باید بدانند که شما چگونه روی آنها برنامه‌ریزی می‌کنید و چطور به پیشرفت آنها کمک می‌کنید. در غیر این‌صورت، تردید به سراغشان می‌آید، زیرا در این موقعیت آنها به این فکر می‌کنند که شرکت چه تدابیری برای رشد و شکوفایی آنها دارد و چگونه می‌توانند به بهترین‌شان تبدیل
شوند.»
شناسایی، آگاه سازی، پرورش استعدادهای برتر مدیریتی نیازمند عوامل خاصی هستند: ضوابط معتبر علمی، پول و برنامه‌ریزی مدون. البته تامین خوب منابع، منجر به بازپرداخت سرمایه‌های اولیه خواهد شد. کنچی می‌گوید: «اگر افرادی که لایق هستند پست مدیریت را پر کنند، سود حاصل از این تصمیم به سازمان باز خواهد گشت. آنها باعث پیشرفت شرکت خواهند شد، اما اگر شناسایی، سرمایه‌گذاری و برنامه‌ریزی درستی را انجام نداده باشید، برای افرادي هزينه کرده‌اید که نمی‌توانند آینده شما را تضمین کنند.
