گر مايليد تمام كار هاي اداره يا شركت خود را به تنهايي انجام دهيد ... - با افراد مشكل ساز چگونه بر خورد كنيم ؟ در محیط کار سخت نگيريد همه ما اشتباه مي كنيم -معايب کمال گرايي-مدیریت کارکنان نامتعارف - مديريت كاركنان راحت طلب - نحوه بر خورد با مشكلات شخصي كاركنان
مديران اختاپوسي
هنوز افرادى هستند كه واقعا اعتقاد دارند اگر مىخواهى كارى به درستى انجام شود، بهتر است خودت آن را انجام دهى. افرادى از اين قبيل، خيلى بندرت مىتوانند مديران خوب و لايقى باشند، چون در زمينه واگذارى مسووليتها و تفويض اختيار به زيردستان دچار مشكل هستند همه ما احتمالاچند نفرى از آنها را ديده ايم:
آنان صرفاً وظايف بى اهميتى را به ديگران واگذار مىكنند كه هر فرد بى تجربه يى ميتواند آن را انجام دهد، ولى تمامى وظايف مهم را خود به تنهايى متقبل مىشوند در نتيجه شبها و روزهاى تعطيل هم كار مىكنند و حتى قسمتى از كارهاى ناتمام مانده راهم به منزل مىبرند. البته نبايد منكر اضافه كارى شد، زيرا همه ما بايد وقت بيشترى به كار خود تخصيص بدهيم، اما اشخاصى كه هميشه اين كار را مىكنند، و به قولى اين امر جز زندگى كارى آنها شده است، مديران نالايقى هستند. اين گونه مديران به زيردستان خود اعتماد ندارند و نمىدانند چگونه زيردستان خود را بطور مناسبى آموزش دهند. اين مديران معمولاً با مشكل تبديلات (استعفا،تقاضاى بازنشستگى، تقاضاى انتقال، تقاضاى خريدخدمت و...) روبرو هستند. كارمندان زيردست آنها معمولاً لايقتر از آن چيزى هستند كه آقاى مدير اختاپوسي فكر مىكند و خيلى زود از انجام امور بى اهميت
خسته مىشوند. احتمالاشما نيز در سازمان خود نمونه هايى از اين مديران اختاپوسى داريد. كارمندانى
كه با اين دسته از مديران كار مىكنند، در زمينه ارتقاى مقام، معمولاًدچار مشكل هستند. زيرا وظيفه دشوارى به آنها محول نمىشود، نتيجتا فرصتى براى نشان دادن و اثبات توانايى خود ندارند. بنابراين وقتى با مديران اختاپوسى كار مىكنيد، بندرت بايد منتظر ارتقا باشيد. اين گونه مديران معتقدند به دليل اينكه زيردستانشان قبول مسووليت نمىكنند، خود بايد تمامى كارها را انجام دهند. اينگونه مديران هيچگاه نمىپذيرند كه امتناع آنها از واگذارى امور به زيردستان، دليل ضعف مديريت آنها تلقى مىشود. افراد اختاپوسى را هرگز نبايد به پستهاى مديرتى ارتقا داد، زيرا وقتى اينگونه افراد مدير مىشوند بيشتر از بقيه كار مىكنند و به اصطلاح كار را قبضه مىكنند و دراين صورت مورد تنفر زيردستان قرار مىگيرند، زيرا عملا راه ارتقا براى افراد زيردست مسدود ميشود. www.zibaweb.comبنابراين به خاطر داشته باشيد كه اگر ارتقا يافتيد، در اين دام گرفتار نشويد، چون اگر روش اختاپوسى را در پيش گيريد، احتمالاروى آخرين پله ترقى قرار خواهيد گرفت و از آن بالاتر نخواهيد رفت، مگر اينكه مديران ارشد سازمان شما خود نيز از جمله مديران اختاپوسى باشند دراين صورت تمام تشكيلات و كل سازمان دچار مشكل اساسى خواهد بود، و اين احتمال قوى وجود خواهد داشت كه مديرعالى سازمان و سپس ساير مديران (به علت كار زياد) كمتر عمر كنند. يكى ديگراز ويژگيهاى مديران اختاپوسى، اين است كه بندرت به مرخصى طولانى مىروند. آنها هر چند وقت يكبار، يك يا دو روز به مرخصى مىروند، زيرا در غير اين صورت سازمان به دليل متمركز بودن تمام كارها در دست اينگونه مديران، بدون آنهانمى تواند به كار خود ادامه دهد.
---------------------------------------
تعامل با اشخاص مشکل ساز
بسیاری از افراد در محیط کار شما هستند که کنار آمدن با آنها مشکل است. آنها بخشی از کار خود را به دوش شما می اندازند وبرای شما مشکلاتی را فراهم می کنند . . . اما به راستی برخورد درست با این افراد چیست؟
همسایه شمابا سرو صدای زیاد برای شما مزاحمت ایجاد می کند و نیمه شب شما را بیدار می کند به راستی شما چگونه باید با آنها رفتار کنید؟ این مشکلات قسمتی از زندگی هر شخصی است. ما در محیط کار در زندگی تنها نیستیم و با انسانها در ارتباطیم. ارتباط ما با همکاران، فرزندان، همسر، دوستان، پدر و مادر باید بر پایه درستی استوار باشد. اگر شما مشکلاتتان را با دیگران حل نکنید این مشکلات روز به روز حادتر می شود. به عنوان یک کارمند ممکن است اخراج شوید. به عنوان یک کارفرما ممکن است کارمندان خوب خود را از دست بدهید و به عنوان یک همسر ممکن است ازدواج شما دچار بحران شود.
راه حلی که اکثر افراد در مقابل مشکلاتشان با انسانها به آن تن در می دهند تحمل کردن است ولی از آنجایی که هر فرد یک ظرفیت تحمل دارد بعد از مدتی مشکلات بیشتر می شود وشما دچار استرس و اضطراب ناشی از این فشارهای روانی می شوید راه حل درست مواجه نشدن با مشکل و فرار از آن نیست بلکه راه حل درست، روبرویی صحیح با مشکلات است. وقتی با مشکلات مواجه می شوید و آنها را حل می کنید احساس شگفت انگیزی خواهید داشت چرا که از عهده حل مشکلات بر آمده اید و بر ترس خود غلبه کرده اید. البته مواجهه با افراد و مشکلات نیاز به برنامه ریزی دارد و شما باید خود را برای این مسئله از قبل
آماده سازید. در ادامه 7 مرحله که شما باید در رفتار با افرادی که برای شما مشکلاتی ایجاد می کنند انجام دهید آورده شده است :
1-تصمیم بگیرید که مشکلاتتان را با آن فرد خودتان به طور مستقیم و بدون دخالت دادن
دیگری حل کنید.
2-قبل از روبرو شدن با آن فرد مشکل را به صورت دقیق بنویسید و هدف خود را نیز برای
حل آن مشکل و رویارویی با آن فرد مشخص کنید. www.zibaweb.com
3-نکات و دلایل مورد نیاز برای اثبات حرفتان را یادداشت نمائید. واقعیت ها و دلایل
و شواهدی هست که ممکن است نیاز باشد شما برای آن فرد مطرح کنید قبل از شروع صحبت
این مسائل را برای خود روشن سازید.
4-واکنشها و مخالفتهایی را که انتظار می رود آن فرد در مقابل شما اعمال نماید،
یادداشت کنید: یعنی تمام نگرانیهایتان را از نصیحت با آن فرد و یا حتی واکنشهایی که
او ممکن است در طول صحبت داشته باشد را بنویسید تا این نگرانی ها در شما کم رنگ تر
شود.
5-یادداشتهای خود را سازماندهی کنید و دلایلی کافی به آن اضافه کنید.
6-مکان صحبت را در جایی در نظر بگیرید که کسی مزاحم شما نشود و در فضایی که کاملا
بتوانید خودرا کنترل کنید.
7-صحبت خود را با آن فرد آغاز کنید. در ابتدا مستقیما به چشمان آن فرد نگاه کنید،
مشکل اصلی را که شما در صدد حل آن هستید را برای او کاملا شرح دهید، به صحبتهای او
به طور کامل گوش کنید و مطمئن شوید که منظور شما را خوب فهمیده است، روی نکات اساسی
مورد نظرتان تاکید کنید، اگر او در مقابل شما واکنشهایی نشان داد راه حلهایی را که
قبلا در مورد واکنشهای او در نظر گرفته اید اعمال کنید، صحبتهای خود را ادامه دهید
و به صحبتهای او به طور کامل گوش کنید.
تسلیم نشوید آنقدر مکالمه را ادامه دهید و در جهت درست آن را رهبری کنید تا به
اهداف از پیش تعیین شده خود برسید.
هر چقدر بیشتر بتوانید افراد مشکل ساز را آرام کنید در این کار ماهر تر می شوید و زمان لازم برای مکالمه شما با آنها کاهش می یابد. زمانی که در رام کردن افراد مهارت پیدا کنید افراد احترام بیشتری برای شما قائل می شوند و شما را شجاع و با صداقت خواهند دانست وبه این ترتیب دوستان شما بیشتر می شوند، دشمنان شما با شما دوست می شوند و همکاران و کارمندان شما فعال تر خواهند شد.
این را بدانید که افراد شجاع با کنترل ترسهایشان به اهداف خود می رسند و کنترل امور را به دست می گیرند.
مترجم: صفورا پاکیزه کار
مدیران !سخت نگیرید ، همه ما اشتباه ميکنيم!
ضرب المثل معروفی است که دو گروه از افراد اشتباه نمی کنند "مردگان در گور" و "کودکان خوابیده در گهواره"، برخی نیز بر این باورند "مشق نانوشته غلط ندارد!".چنانچه بپذیریم که این ضرب المثل‌ها در باور و تجارب انسانها ریشه دارند این پرسش ممکن است در ذهن شما نیز مطرح شود که اگر در مقام یک مدیر در کاری مرتکب اشتباه شوید آیا به آن اعتراف می‌نمائید؟ آیا پذیرش این واقعیت که اشتباه نموده اید دشوار
است؟
یقیناً پذیرش اشتباه حتی به عنوان یک مدیر چندان دشوار نمی باشد. مطمئن باشید هیچیک از کارمندانی که با شما کار می‌کنند صرفاً به این علت که مدیر هستید شما را مصون از خطا نمی‌دانند. زیرا تمام انسانها بطور طبیعی ممکن است در فعالیت‌های روزانه خود دچار اشتباه شوند.
بنابراین ، در صورت انجام کار اشتباه، سعی نکنید برای توجیه اشتباه خود به اظهارات نامعقول متوسل شوید. بلکه بهتر است برای پیشرفت کار و کاهش خسارات احتمالی مادی و
اعتباری اشتباه خود را بپذیرید.
آیا می دانید پس از بروز اشتباه در کار، اگر آن را با انواع ترفندها برای کارمندان خود صحیح جلوه دهید علاوه بر خسارات احتمالی چه اتفاق دیگری خواهد افتاد؟ در این صورت مخاطبین شما کم و بیش متوجه می‌شوند آنچه را که توجیه می‌کنید در اساس غلط است. در واقع این کار نتیجه ای ندارد جز سلب اعتماد کارمندان نسبت به مدیریت یک سازمان.
از این رو، موجه جلوه دادن اشتباهی که در پروسه کار پیش آمده است، تسلط شما را بر کارمندانتان که برای پیشبرد کار لازم است کاهش می دهد و توان شما را برای رهبری آنان تضعیف خواهد نمود. بنابراین، در چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت، تشویق کارمندان به احساس مسئولیت آن است که با فروتنی اظهار کنید که اشتباه کرده‌اید و حتی بگوئید: "فلان شخص این اشتباه را به من تذکر داده و آن را تصحیح نموده است".
اگر انسان در چنین مواقعی غرور کاذب را در خود سرکوب نماید و نظیر این جمله را بر زبان آورد کار معقولی انجام داده است. به‌خصوص اگر کارمندان شما مخاطب این سخن باشند در این حالت تحت تأثیر شخصیت قابل ستایش شما قرار خواهند گرفت. زیرا با این رفتار نشان داده‌اید که نمی خواهید آنچه را که همه نادرست می دانند به آنها تحمیل کنید. بطور کلی، این روش دو مزیت به همراه دارد: نخست اعتراف مدیر به اشتباه خود موجب می شود که اعتماد کارمندان به انصاف و قضاوت صحیح او جلب شود و هنگامی که مدیر خطای یکی از کارمندان را مطرح می کند به راحتی استدلالهای او را بپذیرند.
از سوی دیگر کارمندان نیز رفتار شایسته مدیر را الگوی خود قرار خواهند داد. برای نمونه چنانچه قسمتی از گزارشی را که به مدیر داده اند ناقص یا اشتباه باشد و آنها بعداً متوجه آن نقص یا اشتباه شوند، بدون آنکه خود را ببازند و یا احساس شرم کنند، با مراجعه به مدیر اطلاعات نادرست را تصحیح خواهند کرد. www.zibaweb.com
بنابراین، اگر فرهنگ اعتراف به خطا را از طریق انتقاد سازنده از خود در میان کارمندان ترویج کنید، چه بسا با این روش بتوانید از وارد آمدن خسارات یا صدماتی به مؤسسه یا اداره ای که سرپرستی آن به عهده شماست جلوگیری کنید و در ضمن موفق به ریشه یابی مشکلاتی شوید که همواره بر سر راه پیشبرد امور در مؤسسه تان وجود دارد. اگر می‌خواهید کارمندان شما به راحتی اشتباهات خود را تصحیح کنند از خطاهای آنها چشم پوشی کنید و سعی نمائید به راهنمائی آنان بپردازید. مثلاً اگر مطلبی را که یکی از کارمندان برای شما تهیه کرده‌است مبهم یا حاوی نکاتی نادرست است، نباید به گونه‌ای رفتار نمائید که کارمند احساس کند شما مستمسکی جهت تخطئه کارهای محوله به او بدست آورده اید. زیرا این رفتار، شایسته یک مدیر مجرب نمی‌باشد!.
در ضمن اگر دو کارمند بدون اطلاع از کار یکدیگر دو پیشنهاد متفاوت و احیاناً متناقض به شما ارائه نموده‌اند، بجای آنکه آنها را موأخذه کنید که چرا هماهنگی بین آنها وجود نداشته است، بررسی نمائید کدام پیشنهاد درست است و آن را بپذیرید. با این عمل، آنها بجای آنکه درمورد خطای خود موضع تدافعی بگیرند، با اطمینان خاطر نسبت به عکس‌العمل شما، به خطای خود اعتراف خواهند نمود. بنابراین از امروز تصمیم بگیرید جهت ارتقاء کیفی و کمی کار به اشتباهات خود اعتراف نمائید.
----------------------------------------------------------
نحوه برخورد با مشکلات شخصي کارکنان
بعضى از کارکنان از نوعى مشكلات شخصى رنج مىبرندكه مانع حضور به موقع و عملكرد خوب آنهامى شود. اگر بگوئيد اعتياد يا گرفتارىهاى جدىخانوادگى بر مسئوليتهاى مديريتى شما تاثير نمىگذاردكاملا ساده انديشانه برخورد كردهايد .
صرفا بدليل اينكه مدير هستيد نمىتوان گفت كه به كليه ابزار لازم براى رسيدگى به تمامى مشكلات موجود بر سر راهتان مجهز هستيد. بسيارى از سازمانهاى داراى مديران فهيم و هوشيار به اين حقيقت پى بردهاند و اقدام به اجراى برنامههاى مساعدت به كاركنان كردهاند. معمولا اين برنامهها از سوى جامعه مورد حمايت قرار مىگيرند. در اين گونه برنامه ها اغلب منابع حرفهاى و تخصصى در دسترس است و كليهى خدمات موجود در جامعه از طريق آنها ارائه ميشود. اين فكر ساده لوحانه است كه شما به عنوان مدير ظرفيت و منابع لازم براى حل كليه مسائل و مشكلات را در اختيار داريد. اگرتلاش كنيم كه.وضعيتى يا مشكلى را وراى شايستگى حرفهيى و تخصصى خود مورد رسيدگى قرار دهيد به احتمال زياد اوضاع را وخيمتر خواهيد كرد.
به عنوان مثال مديران بى تجربه سالهاست كه درحل مسئله ى اعتياد زيردستان (به الكل يا مواد مخدر) با شكست روبرو شده اند. وظيفه و مسئوليت شما به عنوان مدير نظارت بر اين مسئله است كه آيا كار ، در حيطهى مديريت شما ، سالم و صحيح انجام مىشود يا خير ؟ در حاليکه اعتياد كارمند با انجام اين هدف منافات داردو اگر چه نجات يك انسان بعنوان هدفى قانونى و شرعى محسوب مىشود اما اين كار شما در اغلب اوقات همانند شنادر نقطهيى نامعلوم در دريا است! در اينگونه موارد احتمالا لازم است كه با كارمند مسئله دار خود مستقيما مواجه شويد اما بايد قبل از هرچيز هدف كلى خود را توصيف كنيد. هدف شماعبارت از رفع يك مشكل كارى است پس ضرورى است بر اين نكته اصرار ورزيد كه كارمند مشكل آفرين به حل مشكل خود بپردازد؛ و در اين ميان ميتوانيد اورا به سوى واحد مساعدت به كاركنان ، راهنمايى كنيد.
بايد اين نكته را كاملا مشخص كنيد كه اگر كارمند مورد نظر اقدام به رفع مشكل خود نكند از كار اخراج خواهد شد. مراقب باشيد كه اين نكته را ظالمانه و با بى تفاوتى بيان نكنيد اما در عين حال اطمينان حاصل كنيد كه قاطعانه بيان شودتا جاى هيچگونه شك و شبهه ايى باقى نماند.
افرادى كه به دام الكل يا مواد مخدر گرفتار شدهاند، ميتوانند بهترين هنرپيشگان روى زمين باشند. پس اگر مراقب ومحتاط نباشيد اينگونه افراد با گريه و زارى ، تظاهر ، حيله و نيرنگ حتى پيراهنتان را از تن شما بيرون ميآورند.بايد به شنيدن حرفهاى آنها علاقه نشان دهيد، اما نه تا آن حد كه كاركنان مشكل دار به جاى كار كردن ، وقت زيادى را در اتاق شما به صحبت كردن تلف كنند. ميتوان در زمان صرف چاى يا ناهار به صحبتهاى آنان گوش داد. با طرح مسئله اعتيادبه
الكل يا مواد مخدر منظور اين نبوده است كه بگوييم اين دو مسئله تنها مسائل شخصى كاركنان هستند كه شما با آن مواجه ميشويد. دير يا زود در حيطه ى مديريت خود، هرنوع مشكل ممكن و قابل تصور و حتى غير قابل تصور را خواهيد ديد.كاركنان براى خود زندگى تمام عيارى دارند و مشكلاتى باهمسر،فرزندان،والدين، بستگان،همكاران،اعتقادات،رژيم غذايى،عقدههاى مختلف و . . . حتى خودشان دارند. www.zibaweb.com
قانون کلي
قانون كلى براى مواجهه با ناتوانىهاى انسانى كه هميشه به نجات شما خواهد آمد اين است كه هرگز قضاوت نكنيد.
مشكلات كارى را حل وفصل كنيد و كاركنان را براى حل مشكلات شخصى و خانوادگى شان به جاهاى مناسب و ذيربط راهنمايى كنيد. در برخى موارد ميتوانيد از آنها بخواهيد كه مشكل خود را سريعا حل كنند؛ زيرا عدم حل مشكل باعث خدشه آوردن به محيط كار خواهد شد. بازهم تكرار ميكنيم كه قضاوت نكنيد تا زندگى ارزش زيستن را داشته باشد.
مدیریت کارکنان نامتعارف
ارزش یک سازمان به دارایی های آن وابسته است و هیچ سرمایه ای بالاتر از نیروی انسانی نمی باشد. در حقیقیت چگونگی استخدام و مدیریت کارکنان در یک شرکت، نکته مهمی است که برنده ها را از بازنده ها، و مدیران را از دنباله رو ها، متمایز میسازد. با وجود ارزش آشکار نیروی انسانی، باز هم جمع کثیری از مدیران توانایی درک این مطلب، که انسانها سرمایه های بیجانی نبوده و نیازمند مراقبت، هدایت و رهبری هستند، را ندارند. در این وضعیت کارفرما باید قادر باشد تا کارکنانی که کمی با سایرین فرق دارند را در جایگاه مناسب خودشان قرار دهد، تا منجر به بروز مشکل نشوند. اغلب افرادی که از نظر مهارت و توانایی های انجام کار حرف اول و آخر را در سازمان ها میزنند، کارهای خود را مستقیم و بی پرده انجام داده و معمولا باعث به وجود آمدن ناراحتی برای سایرین (وایجاد تنش در سازمان) می شوند. یک مدیر موفق کسی است که بتواند با هشیاری کامل این افراد نا متعارف و غیر عادی را رهبری و هدایت نماید. افراد نامتعارف در کار و تجارت را می توان به افراد مشابه در ورزش تشیبه نمود. هم در ورزش و هم در عرصه کار و تجارت باید به صندلی خود تکیه دهیم و لذت ببریم، البته تا موقعی که کار نادرستی از این افراد نا متعارف سر نزده باشد. مدیریت شاغلین و به ویژه کارکنان نامتعارف به اندازه مدیریت یک سوپر استار راک دشوار است. به همان حالتی که مدیر یک خواننده باید با او به مهربانی رفتار کرده و مراقبش باشد (چرا که او برایش خیلی با ارزش است) کارخانه ای که از این نوع کارکمندان دارد نیز باید با توجه کامل به مدیریت و هدایت انها بپردازد. اغلب هدایت این گونه این افراد ارتباط مستقیمی با هدایت منیت های انها دارد.
منیت ها به زمین فرود می آیند
هر کسی دارای میزانی خودپرستی و منیت می باشد. اما پیش از اینکه بخواهیم به این مطلب بپردازیم، باید به این نکته اشاره داشت که تواضع و فروتنی در انسان ها خیلی بیشتر از منیت هایشان است. در حالی که یک کارخانه در فکر اداره کردن متعادل و متوازن کارکنان خود است، برای شما نیز نباید هیچ چیز مهم تری از کنترل شخصیت خودتان وجود داشته باشد. در دنیای کاری همانند قرارهای ملاقات اگر بتوانید بدون خودخواهی، اعتماد به نفس خود را به فرد مقابل نشان دهید به راحتی می توانید ارتباطات گسترده ای برقرار کنید، با افراد با نفوذ دمخور شوید، حسابی پول در بیاورید، و در جایگاهی قرار بگیرید که چیزی جز موفقیت در انتظارتان نباشد. باید توجه داشته باشید که نشان دادن فروتنی و تواضع بیش از حد، شما را تبدیل به فردی می کند که دیگران به راحتی از او سوء استفاده می کنند.
جمع دو نفره، شلوغ است
زمانی که نوبت به منیت ها و استعداد های موجود در یک کارخانه می رسد، دو شعبه هستند که مورد توجه قرار می گیرند: بخش سرمایه گذاری و بازاریابی. باید همواره توجه داشت که تفاوت هایی جزئی میان این دو مقوله وجود دارد. بر شمردن برخی تفاوت ها و شباهت هایی که سرمایه گذاری وبازیابی با هم دارند، می تواند به شما کمک کند تا در شغل خود فرد موفق تری شوید. هر دوی این موارد به شما گزینه های شغلی پر سودی را ارئه می کنند. این امر غیر طبیعی نیست که یکی از سرمایه گذاران سطح بالای شرکت درامد بالاتری از رییس شرکت داشته باشد. و زمانیکه اعداد و ارقام دست کاری می شوند کاملا عادی است که سرمایه گذاران به دنبال توضیح از هیئت مدیره باشند. امکان بروز چنین مسئله ای در بخش بازاریابی نیز وجود دارد. در هر دو مسیر امکان بروز پسرفت وجود دارد و هر دو راه به طور ذاتی سرشار از ریسک های بیشماری می باشند. به دلیل وجود ریسک بالا، سرمایه گذاران و بازاریاب ها ترجیح می دهند قدری نامتعارف عمل کنند. اما زمانی که نوبت به بروز دادن رفتار نامتعارف می رسد تفاوت های بسیار زیادی آشکار می شود.
مقایسه ذاتی دو مقوله
کار و تجارت مملو از اعداد و ارقام است؛ بله، اما بسیاری از تصمیم هایی که منجر به پایین آمدن قیمت ها می شود بدون فکر گرفته می شود. همین امر تفاوت میان سرمایه گذار و بازاریاب را مشخص می کند.تصمیمات بزرگی که در خود استراتژی هایی را نیز جای می دهند، از یک غریزه ذاتی که وابسته به نوعی نظام خاص احساسی در خود فرد است، نشات می گیرند. و همانطور که می دانید تصمیمات کم اهمیت تر باید بر اساس چهار چوب های منظم و از روی نظام خاص آموزش داده شده، اتخاذ شوند. این قوانین هم در بخش سرمایه گذاری و هم در قسمت بازاریابی کاربرد دارند. بدون توجه به شباهت ها باید اذعان داشت که سرمایه گذاران به طور طبیعی ترجیح می دهند از نظام های آموزش داده شده و چهاچوب های منظم پیروی کنند. بازاریاب ها نیز تا حدی از این روند بهره می برند، اما بیشتر حرف هایی که می زنند و کارهایی که انجام می دهند، برگرفته از احساساتشان می باشد. یک فروشنده نمونه کوچکی از یک بازاریاب است. او می تواند تمام اعداد و ارقام موجود بر روی زمین را در نظر خریدار بیاورد و بعد تمام مزایای انرا در جنس خود جمع کند و عاقبت نیز کالای خود را بر اساس احساسی که به وجود آورده به فروش برساند. از سوی دیگر یک انبار دار ( نمونه ای از سرمایه دار) باید احساسات را کنار بگذارد و حقیقت را ببیند. او می تواند شرکت هایی که با آنها کار می کند را دوست بدارد اما زمانی که آمار و ارقام به او می گویند که کالا ها باید فروخته شوند، هیچ احساسی در این امر کارگر نخواهد بود و او باید مطابق با کارشناسی های انجام شده پیش رود. www.zibaweb.com
آمیزه ای از هر دو
در آخر به نظر می رسد که موفقیت از آن کسانی است که می توانند هر دو نوع روند فکری خود را به درستی مدیریت کنند. در زندگی زیاد مهم نیست که ببینید دیگران از کارهای شما چگونه نتیجه گیری می کنند. زمانی که فکر می کنید باید به کسی کمک کنید، از احساستان کمک گرفته و او را به سمت مسیر مناسب هدایت کنید؛ اما زمانیکه از نظر منطقی از تصمیم گیری عاجز می شوید، بهتر است به اعداد و ارقام رجوع کنید.
----------------------------------------------------
معايب کمال گرايي
برخى از مديران از كارمندان خود انتظار کيفيت محض در کار را دارند، گر چه مىدانند كه هرگز به آن دست نمىيابند، اما گمان مىكنند با اصرار و ابرام به آن حد كمال نزديكتر خواهند شد. متاسفانه مدير ارشد سازمان واقعا به اين امر اعتقاد دارد، اما شما به عنوان مدير تازه كار بايد بدانيد با پافشارى و اصرار بر كمال گرايى در رسيدن به اهداف خود، با شكست مواجه مىشويد و با اين انتظار از كارمندان، برخى از آنها چنان در مورد ارتكاب اشتباه، نكته سنج مىشوند كه سرعت كار خود را تا حداقل كاهش مىدهند تا مبادا خطايى از آنها سربزند. در نتيجه، عملكرد به حداقل مىرسد (و در مراكز توليدى بايد گفت كه توليد سير نزولى طى مىكند). هرگز فراموش نكنيد كه برخوردارى از توليد صددرصد با پنج اشتباه، خيلى بهتر از توليد بيست درصد با يك اشتباه است. زيان ديگر ناشى از كمال گرايى اين است كه همه از شما مدير تازه كار متنفر مىشوند و زيردستان به اين اعتقاد مىرسند كه جلب رضايت شما غير ممكن و امرى محال است. اگر به اين شيوه (كمال گرايى) ادامه دهيد،زيردستان بيشتر در اعتقاد خود مطمئن و پابرجا مىشوند.شما مىدانيد كه استانداردها و معيارهاى قابل قبول، براى عملكرد زيردستان، چه هستند و كسى نمىتواند شما را براى تلاش جهت بهتر شدن كار، سرزنش كند، اما اگر كاركنانتان را در تصميمگيرى در مورد چگونگى بهبود عملكرد دخيل كنيد، موفقيت بيشترى كسب خواهيد كرد. به عبارت ديگر، اگر زيردستانتان، خود طرحى را براى بهبود كار پيشنهاد كنند و به تصويب شما برسانند، مطمئنا شانس بيشترى براى دستيابى به هدف خود خواهيد داشت. همچنين مىتوانيد در حيطه كارى خود به ايجاد اعتماد بپردازيد، اما اطمينان حاصل كنيد كه ايجاد اعتماد در جهت جهت اهداف شركت باشد.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------
منبع سایت زیبا وب
مديران اختاپوسي
هنوز افرادى هستند كه واقعا اعتقاد دارند اگر مىخواهى كارى به درستى انجام شود، بهتر است خودت آن را انجام دهى. افرادى از اين قبيل، خيلى بندرت مىتوانند مديران خوب و لايقى باشند، چون در زمينه واگذارى مسووليتها و تفويض اختيار به زيردستان دچار مشكل هستند همه ما احتمالاچند نفرى از آنها را ديده ايم:
آنان صرفاً وظايف بى اهميتى را به ديگران واگذار مىكنند كه هر فرد بى تجربه يى ميتواند آن را انجام دهد، ولى تمامى وظايف مهم را خود به تنهايى متقبل مىشوند در نتيجه شبها و روزهاى تعطيل هم كار مىكنند و حتى قسمتى از كارهاى ناتمام مانده راهم به منزل مىبرند. البته نبايد منكر اضافه كارى شد، زيرا همه ما بايد وقت بيشترى به كار خود تخصيص بدهيم، اما اشخاصى كه هميشه اين كار را مىكنند، و به قولى اين امر جز زندگى كارى آنها شده است، مديران نالايقى هستند. اين گونه مديران به زيردستان خود اعتماد ندارند و نمىدانند چگونه زيردستان خود را بطور مناسبى آموزش دهند. اين مديران معمولاً با مشكل تبديلات (استعفا،تقاضاى بازنشستگى، تقاضاى انتقال، تقاضاى خريدخدمت و...) روبرو هستند. كارمندان زيردست آنها معمولاً لايقتر از آن چيزى هستند كه آقاى مدير اختاپوسي فكر مىكند و خيلى زود از انجام امور بى اهميت
خسته مىشوند. احتمالاشما نيز در سازمان خود نمونه هايى از اين مديران اختاپوسى داريد. كارمندانى
كه با اين دسته از مديران كار مىكنند، در زمينه ارتقاى مقام، معمولاًدچار مشكل هستند. زيرا وظيفه دشوارى به آنها محول نمىشود، نتيجتا فرصتى براى نشان دادن و اثبات توانايى خود ندارند. بنابراين وقتى با مديران اختاپوسى كار مىكنيد، بندرت بايد منتظر ارتقا باشيد. اين گونه مديران معتقدند به دليل اينكه زيردستانشان قبول مسووليت نمىكنند، خود بايد تمامى كارها را انجام دهند. اينگونه مديران هيچگاه نمىپذيرند كه امتناع آنها از واگذارى امور به زيردستان، دليل ضعف مديريت آنها تلقى مىشود. افراد اختاپوسى را هرگز نبايد به پستهاى مديرتى ارتقا داد، زيرا وقتى اينگونه افراد مدير مىشوند بيشتر از بقيه كار مىكنند و به اصطلاح كار را قبضه مىكنند و دراين صورت مورد تنفر زيردستان قرار مىگيرند، زيرا عملا راه ارتقا براى افراد زيردست مسدود ميشود. www.zibaweb.comبنابراين به خاطر داشته باشيد كه اگر ارتقا يافتيد، در اين دام گرفتار نشويد، چون اگر روش اختاپوسى را در پيش گيريد، احتمالاروى آخرين پله ترقى قرار خواهيد گرفت و از آن بالاتر نخواهيد رفت، مگر اينكه مديران ارشد سازمان شما خود نيز از جمله مديران اختاپوسى باشند دراين صورت تمام تشكيلات و كل سازمان دچار مشكل اساسى خواهد بود، و اين احتمال قوى وجود خواهد داشت كه مديرعالى سازمان و سپس ساير مديران (به علت كار زياد) كمتر عمر كنند. يكى ديگراز ويژگيهاى مديران اختاپوسى، اين است كه بندرت به مرخصى طولانى مىروند. آنها هر چند وقت يكبار، يك يا دو روز به مرخصى مىروند، زيرا در غير اين صورت سازمان به دليل متمركز بودن تمام كارها در دست اينگونه مديران، بدون آنهانمى تواند به كار خود ادامه دهد.
---------------------------------------
تعامل با اشخاص مشکل ساز
بسیاری از افراد در محیط کار شما هستند که کنار آمدن با آنها مشکل است. آنها بخشی از کار خود را به دوش شما می اندازند وبرای شما مشکلاتی را فراهم می کنند . . . اما به راستی برخورد درست با این افراد چیست؟
همسایه شمابا سرو صدای زیاد برای شما مزاحمت ایجاد می کند و نیمه شب شما را بیدار می کند به راستی شما چگونه باید با آنها رفتار کنید؟ این مشکلات قسمتی از زندگی هر شخصی است. ما در محیط کار در زندگی تنها نیستیم و با انسانها در ارتباطیم. ارتباط ما با همکاران، فرزندان، همسر، دوستان، پدر و مادر باید بر پایه درستی استوار باشد. اگر شما مشکلاتتان را با دیگران حل نکنید این مشکلات روز به روز حادتر می شود. به عنوان یک کارمند ممکن است اخراج شوید. به عنوان یک کارفرما ممکن است کارمندان خوب خود را از دست بدهید و به عنوان یک همسر ممکن است ازدواج شما دچار بحران شود.
راه حلی که اکثر افراد در مقابل مشکلاتشان با انسانها به آن تن در می دهند تحمل کردن است ولی از آنجایی که هر فرد یک ظرفیت تحمل دارد بعد از مدتی مشکلات بیشتر می شود وشما دچار استرس و اضطراب ناشی از این فشارهای روانی می شوید راه حل درست مواجه نشدن با مشکل و فرار از آن نیست بلکه راه حل درست، روبرویی صحیح با مشکلات است. وقتی با مشکلات مواجه می شوید و آنها را حل می کنید احساس شگفت انگیزی خواهید داشت چرا که از عهده حل مشکلات بر آمده اید و بر ترس خود غلبه کرده اید. البته مواجهه با افراد و مشکلات نیاز به برنامه ریزی دارد و شما باید خود را برای این مسئله از قبل
آماده سازید. در ادامه 7 مرحله که شما باید در رفتار با افرادی که برای شما مشکلاتی ایجاد می کنند انجام دهید آورده شده است :
1-تصمیم بگیرید که مشکلاتتان را با آن فرد خودتان به طور مستقیم و بدون دخالت دادن
دیگری حل کنید.
2-قبل از روبرو شدن با آن فرد مشکل را به صورت دقیق بنویسید و هدف خود را نیز برای
حل آن مشکل و رویارویی با آن فرد مشخص کنید. www.zibaweb.com
3-نکات و دلایل مورد نیاز برای اثبات حرفتان را یادداشت نمائید. واقعیت ها و دلایل
و شواهدی هست که ممکن است نیاز باشد شما برای آن فرد مطرح کنید قبل از شروع صحبت
این مسائل را برای خود روشن سازید.
4-واکنشها و مخالفتهایی را که انتظار می رود آن فرد در مقابل شما اعمال نماید،
یادداشت کنید: یعنی تمام نگرانیهایتان را از نصیحت با آن فرد و یا حتی واکنشهایی که
او ممکن است در طول صحبت داشته باشد را بنویسید تا این نگرانی ها در شما کم رنگ تر
شود.
5-یادداشتهای خود را سازماندهی کنید و دلایلی کافی به آن اضافه کنید.
6-مکان صحبت را در جایی در نظر بگیرید که کسی مزاحم شما نشود و در فضایی که کاملا
بتوانید خودرا کنترل کنید.
7-صحبت خود را با آن فرد آغاز کنید. در ابتدا مستقیما به چشمان آن فرد نگاه کنید،
مشکل اصلی را که شما در صدد حل آن هستید را برای او کاملا شرح دهید، به صحبتهای او
به طور کامل گوش کنید و مطمئن شوید که منظور شما را خوب فهمیده است، روی نکات اساسی
مورد نظرتان تاکید کنید، اگر او در مقابل شما واکنشهایی نشان داد راه حلهایی را که
قبلا در مورد واکنشهای او در نظر گرفته اید اعمال کنید، صحبتهای خود را ادامه دهید
و به صحبتهای او به طور کامل گوش کنید.
تسلیم نشوید آنقدر مکالمه را ادامه دهید و در جهت درست آن را رهبری کنید تا به
اهداف از پیش تعیین شده خود برسید.
هر چقدر بیشتر بتوانید افراد مشکل ساز را آرام کنید در این کار ماهر تر می شوید و زمان لازم برای مکالمه شما با آنها کاهش می یابد. زمانی که در رام کردن افراد مهارت پیدا کنید افراد احترام بیشتری برای شما قائل می شوند و شما را شجاع و با صداقت خواهند دانست وبه این ترتیب دوستان شما بیشتر می شوند، دشمنان شما با شما دوست می شوند و همکاران و کارمندان شما فعال تر خواهند شد.
این را بدانید که افراد شجاع با کنترل ترسهایشان به اهداف خود می رسند و کنترل امور را به دست می گیرند.
مترجم: صفورا پاکیزه کار
--------------------------------------------------------
مدیران !سخت نگیرید ، همه ما اشتباه ميکنيم!
ضرب المثل معروفی است که دو گروه از افراد اشتباه نمی کنند "مردگان در گور" و "کودکان خوابیده در گهواره"، برخی نیز بر این باورند "مشق نانوشته غلط ندارد!".چنانچه بپذیریم که این ضرب المثل‌ها در باور و تجارب انسانها ریشه دارند این پرسش ممکن است در ذهن شما نیز مطرح شود که اگر در مقام یک مدیر در کاری مرتکب اشتباه شوید آیا به آن اعتراف می‌نمائید؟ آیا پذیرش این واقعیت که اشتباه نموده اید دشوار
است؟
یقیناً پذیرش اشتباه حتی به عنوان یک مدیر چندان دشوار نمی باشد. مطمئن باشید هیچیک از کارمندانی که با شما کار می‌کنند صرفاً به این علت که مدیر هستید شما را مصون از خطا نمی‌دانند. زیرا تمام انسانها بطور طبیعی ممکن است در فعالیت‌های روزانه خود دچار اشتباه شوند.
بنابراین ، در صورت انجام کار اشتباه، سعی نکنید برای توجیه اشتباه خود به اظهارات نامعقول متوسل شوید. بلکه بهتر است برای پیشرفت کار و کاهش خسارات احتمالی مادی و
اعتباری اشتباه خود را بپذیرید.
آیا می دانید پس از بروز اشتباه در کار، اگر آن را با انواع ترفندها برای کارمندان خود صحیح جلوه دهید علاوه بر خسارات احتمالی چه اتفاق دیگری خواهد افتاد؟ در این صورت مخاطبین شما کم و بیش متوجه می‌شوند آنچه را که توجیه می‌کنید در اساس غلط است. در واقع این کار نتیجه ای ندارد جز سلب اعتماد کارمندان نسبت به مدیریت یک سازمان.
از این رو، موجه جلوه دادن اشتباهی که در پروسه کار پیش آمده است، تسلط شما را بر کارمندانتان که برای پیشبرد کار لازم است کاهش می دهد و توان شما را برای رهبری آنان تضعیف خواهد نمود. بنابراین، در چنین مواقعی تنها راه برای کسب اعتبار نزد دیگران و حفظ احترام خود و در نهایت، تشویق کارمندان به احساس مسئولیت آن است که با فروتنی اظهار کنید که اشتباه کرده‌اید و حتی بگوئید: "فلان شخص این اشتباه را به من تذکر داده و آن را تصحیح نموده است".
اگر انسان در چنین مواقعی غرور کاذب را در خود سرکوب نماید و نظیر این جمله را بر زبان آورد کار معقولی انجام داده است. به‌خصوص اگر کارمندان شما مخاطب این سخن باشند در این حالت تحت تأثیر شخصیت قابل ستایش شما قرار خواهند گرفت. زیرا با این رفتار نشان داده‌اید که نمی خواهید آنچه را که همه نادرست می دانند به آنها تحمیل کنید. بطور کلی، این روش دو مزیت به همراه دارد: نخست اعتراف مدیر به اشتباه خود موجب می شود که اعتماد کارمندان به انصاف و قضاوت صحیح او جلب شود و هنگامی که مدیر خطای یکی از کارمندان را مطرح می کند به راحتی استدلالهای او را بپذیرند.
از سوی دیگر کارمندان نیز رفتار شایسته مدیر را الگوی خود قرار خواهند داد. برای نمونه چنانچه قسمتی از گزارشی را که به مدیر داده اند ناقص یا اشتباه باشد و آنها بعداً متوجه آن نقص یا اشتباه شوند، بدون آنکه خود را ببازند و یا احساس شرم کنند، با مراجعه به مدیر اطلاعات نادرست را تصحیح خواهند کرد. www.zibaweb.com
بنابراین، اگر فرهنگ اعتراف به خطا را از طریق انتقاد سازنده از خود در میان کارمندان ترویج کنید، چه بسا با این روش بتوانید از وارد آمدن خسارات یا صدماتی به مؤسسه یا اداره ای که سرپرستی آن به عهده شماست جلوگیری کنید و در ضمن موفق به ریشه یابی مشکلاتی شوید که همواره بر سر راه پیشبرد امور در مؤسسه تان وجود دارد. اگر می‌خواهید کارمندان شما به راحتی اشتباهات خود را تصحیح کنند از خطاهای آنها چشم پوشی کنید و سعی نمائید به راهنمائی آنان بپردازید. مثلاً اگر مطلبی را که یکی از کارمندان برای شما تهیه کرده‌است مبهم یا حاوی نکاتی نادرست است، نباید به گونه‌ای رفتار نمائید که کارمند احساس کند شما مستمسکی جهت تخطئه کارهای محوله به او بدست آورده اید. زیرا این رفتار، شایسته یک مدیر مجرب نمی‌باشد!.
در ضمن اگر دو کارمند بدون اطلاع از کار یکدیگر دو پیشنهاد متفاوت و احیاناً متناقض به شما ارائه نموده‌اند، بجای آنکه آنها را موأخذه کنید که چرا هماهنگی بین آنها وجود نداشته است، بررسی نمائید کدام پیشنهاد درست است و آن را بپذیرید. با این عمل، آنها بجای آنکه درمورد خطای خود موضع تدافعی بگیرند، با اطمینان خاطر نسبت به عکس‌العمل شما، به خطای خود اعتراف خواهند نمود. بنابراین از امروز تصمیم بگیرید جهت ارتقاء کیفی و کمی کار به اشتباهات خود اعتراف نمائید.
----------------------------------------------------------
مديريت کارکنان راحت طلب
افراد راحت طلب كسانى هستند كه داراى مدرك يا تخصص بالاهستند،اما حال و حوصله ى كاركردن را ندارند. تعداد اين دسته از كاركنان زياد است، اما تقريباهيچكدامشان به اين مساله اعتراف نمىكنند.
يكى از نشانههاى اصلى اين افراد، اين است كه درصدد متقاعدكردن شما برمى آيند كه شغلى كمتر از حد توانايى و ظرفتيشان به آنها بدهيد. امااغلب اينان ضرر مىكنند، زيرا در مشاغلى كه خودشان مىخواهند، به كار گرفته نمىشوند. بنابراين چنين افرادى از ذكر شايستگىهاى خود در تقاضانامه ى كارى پرهيز مىكنند. مثلا پرستارى، كه مايل نيست در شغل پرستارى كه طى كرده است، خوددارى مىكند و در عوض به آن دسته از شايستگىهاى خود، كه مناسب شغل دفترى است، اشاره مىكند. يا معلمى، كه تحمل بچههاى شيطان و كنجكاو درمحيط مدرسه وكلاس درس را ندارد، از ذكر شايستگىهاى معلمى خود پرهيز مىكند . بنابراين، تجربه ى كارى قبلى در تقاضانامه، به طور واقعى بيان نمىشود و مثلا معلمى كه تمايل به كار در امور دفترى دارد ، بجاى اينكه تجربهى شغل معلمى رادرتقاضانامهى شغلى خود مورد اشاره قراردهد، صرفا خود را به عنوان عضو كادر دفترى مدرسه معرفى مىكند.از آنجائيكه شما به عنوان مدير ، علاقهمند به مديريت برافراد هستيدنمى توانيد متقاضيانى با اين نوع شخصيت را مورد تجزيه و تحليل قراردهيد ، اما گاهى نبايداين افراد را دست كم گرفت ، زيرا شايد آنقدرهاهم بى عرضه نباشند. آنها كار را از زاويه ديگرى ، متفاوت از نقطه نظر شما مىبينند.
اين نوع وضعيتها شايد درست مانند وضعيت دندانپزشك راحت طلب 45 سالهيى است كه ديگر نمىخواهد بقيه عمر خود را با نگاه كردن به دهان مردم و پر كردن دندانهاى فاسد آنها بگذراند.
اما انسانهاى زيادى درمشاغل نامناسبى مشغول كار هستند و بايد آنها را تشويق كرد كه جرات تغيير وضعيت خود را پيدا كنند. انسانها معمولا در برابر تغيير مقاومت مىكنند بنابراين مقاومت در برابر تغيير از يك سو و لزوم تغيير از سوى ديگر منجر به تضادى درونى مىشود. اين حالت را روانشناسان"خوددارى " ( يا بهتر بگوييم تضاد خوددارى) مىنامند زيرا در اين حالت ، فرد برسر يك دو راهى قرارگرفته كه هيچ يك از آنها برايش كاملا خوشايند نيست .www.zibaweb.com
معمولا افراد راحت طلب در تلاش يافتن راهى مناسب براى جلوگيرى از ايجاد دو راهى فوق الذكر هستند. لذا اينان مشاغلى را انتخاب مىكنند كه ممكن است موقتى باشد زيرا در پى موقعيتى هستند كه بتوانند خود را مجددا مورد ارزيابى قرار دهند.اين افراد غالبا دنبال شغلى هستند كه آنها را از جستجوى خود - براى موقعيت دلخواه - منحرف نكند. يعنى شغلى راحت و بى دردسر برمى گزينند تا فرصت تفكر و جستجو را داشته باشند (البته در اينجا صحبت از افرادى است كه تخصص لازم را دارند، اما حال و حوصله كاركردن را در خود نمىبينند. آن گروهى كه مدرك بالاى تحصيلى دارند اما فاقد تخصص لازم و فاقد حال و حوصله هستند حكايت ديگرى دارند.) اغلب اين افراد متخصص بى حال و حوصله ، در پى مشاغل كم زحمت هستند تا فرصت خيال پردازيهاى خود را نيز داشته باشند. بنابراين توجه داشته باشيد: مشاغل خاصى هستند كه بدون شك پس از مدت كوتاهى شما را از كار دلسرد مىكنند،اما كاركنانى هم هستند كه از انجام همان كار لذت مىبرند ، پس مسئله اصلى در اينجا تناسب فرد باشغل است .
----------------------------------------------------------------------------------
افراد راحت طلب كسانى هستند كه داراى مدرك يا تخصص بالاهستند،اما حال و حوصله ى كاركردن را ندارند. تعداد اين دسته از كاركنان زياد است، اما تقريباهيچكدامشان به اين مساله اعتراف نمىكنند.
يكى از نشانههاى اصلى اين افراد، اين است كه درصدد متقاعدكردن شما برمى آيند كه شغلى كمتر از حد توانايى و ظرفتيشان به آنها بدهيد. امااغلب اينان ضرر مىكنند، زيرا در مشاغلى كه خودشان مىخواهند، به كار گرفته نمىشوند. بنابراين چنين افرادى از ذكر شايستگىهاى خود در تقاضانامه ى كارى پرهيز مىكنند. مثلا پرستارى، كه مايل نيست در شغل پرستارى كه طى كرده است، خوددارى مىكند و در عوض به آن دسته از شايستگىهاى خود، كه مناسب شغل دفترى است، اشاره مىكند. يا معلمى، كه تحمل بچههاى شيطان و كنجكاو درمحيط مدرسه وكلاس درس را ندارد، از ذكر شايستگىهاى معلمى خود پرهيز مىكند . بنابراين، تجربه ى كارى قبلى در تقاضانامه، به طور واقعى بيان نمىشود و مثلا معلمى كه تمايل به كار در امور دفترى دارد ، بجاى اينكه تجربهى شغل معلمى رادرتقاضانامهى شغلى خود مورد اشاره قراردهد، صرفا خود را به عنوان عضو كادر دفترى مدرسه معرفى مىكند.از آنجائيكه شما به عنوان مدير ، علاقهمند به مديريت برافراد هستيدنمى توانيد متقاضيانى با اين نوع شخصيت را مورد تجزيه و تحليل قراردهيد ، اما گاهى نبايداين افراد را دست كم گرفت ، زيرا شايد آنقدرهاهم بى عرضه نباشند. آنها كار را از زاويه ديگرى ، متفاوت از نقطه نظر شما مىبينند.
اين نوع وضعيتها شايد درست مانند وضعيت دندانپزشك راحت طلب 45 سالهيى است كه ديگر نمىخواهد بقيه عمر خود را با نگاه كردن به دهان مردم و پر كردن دندانهاى فاسد آنها بگذراند.
اما انسانهاى زيادى درمشاغل نامناسبى مشغول كار هستند و بايد آنها را تشويق كرد كه جرات تغيير وضعيت خود را پيدا كنند. انسانها معمولا در برابر تغيير مقاومت مىكنند بنابراين مقاومت در برابر تغيير از يك سو و لزوم تغيير از سوى ديگر منجر به تضادى درونى مىشود. اين حالت را روانشناسان"خوددارى " ( يا بهتر بگوييم تضاد خوددارى) مىنامند زيرا در اين حالت ، فرد برسر يك دو راهى قرارگرفته كه هيچ يك از آنها برايش كاملا خوشايند نيست .www.zibaweb.com
معمولا افراد راحت طلب در تلاش يافتن راهى مناسب براى جلوگيرى از ايجاد دو راهى فوق الذكر هستند. لذا اينان مشاغلى را انتخاب مىكنند كه ممكن است موقتى باشد زيرا در پى موقعيتى هستند كه بتوانند خود را مجددا مورد ارزيابى قرار دهند.اين افراد غالبا دنبال شغلى هستند كه آنها را از جستجوى خود - براى موقعيت دلخواه - منحرف نكند. يعنى شغلى راحت و بى دردسر برمى گزينند تا فرصت تفكر و جستجو را داشته باشند (البته در اينجا صحبت از افرادى است كه تخصص لازم را دارند، اما حال و حوصله كاركردن را در خود نمىبينند. آن گروهى كه مدرك بالاى تحصيلى دارند اما فاقد تخصص لازم و فاقد حال و حوصله هستند حكايت ديگرى دارند.) اغلب اين افراد متخصص بى حال و حوصله ، در پى مشاغل كم زحمت هستند تا فرصت خيال پردازيهاى خود را نيز داشته باشند. بنابراين توجه داشته باشيد: مشاغل خاصى هستند كه بدون شك پس از مدت كوتاهى شما را از كار دلسرد مىكنند،اما كاركنانى هم هستند كه از انجام همان كار لذت مىبرند ، پس مسئله اصلى در اينجا تناسب فرد باشغل است .
----------------------------------------------------------------------------------
نحوه برخورد با مشکلات شخصي کارکنان
بعضى از کارکنان از نوعى مشكلات شخصى رنج مىبرندكه مانع حضور به موقع و عملكرد خوب آنهامى شود. اگر بگوئيد اعتياد يا گرفتارىهاى جدىخانوادگى بر مسئوليتهاى مديريتى شما تاثير نمىگذاردكاملا ساده انديشانه برخورد كردهايد .
صرفا بدليل اينكه مدير هستيد نمىتوان گفت كه به كليه ابزار لازم براى رسيدگى به تمامى مشكلات موجود بر سر راهتان مجهز هستيد. بسيارى از سازمانهاى داراى مديران فهيم و هوشيار به اين حقيقت پى بردهاند و اقدام به اجراى برنامههاى مساعدت به كاركنان كردهاند. معمولا اين برنامهها از سوى جامعه مورد حمايت قرار مىگيرند. در اين گونه برنامه ها اغلب منابع حرفهاى و تخصصى در دسترس است و كليهى خدمات موجود در جامعه از طريق آنها ارائه ميشود. اين فكر ساده لوحانه است كه شما به عنوان مدير ظرفيت و منابع لازم براى حل كليه مسائل و مشكلات را در اختيار داريد. اگرتلاش كنيم كه.وضعيتى يا مشكلى را وراى شايستگى حرفهيى و تخصصى خود مورد رسيدگى قرار دهيد به احتمال زياد اوضاع را وخيمتر خواهيد كرد.
به عنوان مثال مديران بى تجربه سالهاست كه درحل مسئله ى اعتياد زيردستان (به الكل يا مواد مخدر) با شكست روبرو شده اند. وظيفه و مسئوليت شما به عنوان مدير نظارت بر اين مسئله است كه آيا كار ، در حيطهى مديريت شما ، سالم و صحيح انجام مىشود يا خير ؟ در حاليکه اعتياد كارمند با انجام اين هدف منافات داردو اگر چه نجات يك انسان بعنوان هدفى قانونى و شرعى محسوب مىشود اما اين كار شما در اغلب اوقات همانند شنادر نقطهيى نامعلوم در دريا است! در اينگونه موارد احتمالا لازم است كه با كارمند مسئله دار خود مستقيما مواجه شويد اما بايد قبل از هرچيز هدف كلى خود را توصيف كنيد. هدف شماعبارت از رفع يك مشكل كارى است پس ضرورى است بر اين نكته اصرار ورزيد كه كارمند مشكل آفرين به حل مشكل خود بپردازد؛ و در اين ميان ميتوانيد اورا به سوى واحد مساعدت به كاركنان ، راهنمايى كنيد.
بايد اين نكته را كاملا مشخص كنيد كه اگر كارمند مورد نظر اقدام به رفع مشكل خود نكند از كار اخراج خواهد شد. مراقب باشيد كه اين نكته را ظالمانه و با بى تفاوتى بيان نكنيد اما در عين حال اطمينان حاصل كنيد كه قاطعانه بيان شودتا جاى هيچگونه شك و شبهه ايى باقى نماند.
افرادى كه به دام الكل يا مواد مخدر گرفتار شدهاند، ميتوانند بهترين هنرپيشگان روى زمين باشند. پس اگر مراقب ومحتاط نباشيد اينگونه افراد با گريه و زارى ، تظاهر ، حيله و نيرنگ حتى پيراهنتان را از تن شما بيرون ميآورند.بايد به شنيدن حرفهاى آنها علاقه نشان دهيد، اما نه تا آن حد كه كاركنان مشكل دار به جاى كار كردن ، وقت زيادى را در اتاق شما به صحبت كردن تلف كنند. ميتوان در زمان صرف چاى يا ناهار به صحبتهاى آنان گوش داد. با طرح مسئله اعتيادبه
الكل يا مواد مخدر منظور اين نبوده است كه بگوييم اين دو مسئله تنها مسائل شخصى كاركنان هستند كه شما با آن مواجه ميشويد. دير يا زود در حيطه ى مديريت خود، هرنوع مشكل ممكن و قابل تصور و حتى غير قابل تصور را خواهيد ديد.كاركنان براى خود زندگى تمام عيارى دارند و مشكلاتى باهمسر،فرزندان،والدين، بستگان،همكاران،اعتقادات،رژيم غذايى،عقدههاى مختلف و . . . حتى خودشان دارند. www.zibaweb.com
قانون کلي
قانون كلى براى مواجهه با ناتوانىهاى انسانى كه هميشه به نجات شما خواهد آمد اين است كه هرگز قضاوت نكنيد.
مشكلات كارى را حل وفصل كنيد و كاركنان را براى حل مشكلات شخصى و خانوادگى شان به جاهاى مناسب و ذيربط راهنمايى كنيد. در برخى موارد ميتوانيد از آنها بخواهيد كه مشكل خود را سريعا حل كنند؛ زيرا عدم حل مشكل باعث خدشه آوردن به محيط كار خواهد شد. بازهم تكرار ميكنيم كه قضاوت نكنيد تا زندگى ارزش زيستن را داشته باشد.
****************
مدیریت کارکنان نامتعارف
ارزش یک سازمان به دارایی های آن وابسته است و هیچ سرمایه ای بالاتر از نیروی انسانی نمی باشد. در حقیقیت چگونگی استخدام و مدیریت کارکنان در یک شرکت، نکته مهمی است که برنده ها را از بازنده ها، و مدیران را از دنباله رو ها، متمایز میسازد. با وجود ارزش آشکار نیروی انسانی، باز هم جمع کثیری از مدیران توانایی درک این مطلب، که انسانها سرمایه های بیجانی نبوده و نیازمند مراقبت، هدایت و رهبری هستند، را ندارند. در این وضعیت کارفرما باید قادر باشد تا کارکنانی که کمی با سایرین فرق دارند را در جایگاه مناسب خودشان قرار دهد، تا منجر به بروز مشکل نشوند. اغلب افرادی که از نظر مهارت و توانایی های انجام کار حرف اول و آخر را در سازمان ها میزنند، کارهای خود را مستقیم و بی پرده انجام داده و معمولا باعث به وجود آمدن ناراحتی برای سایرین (وایجاد تنش در سازمان) می شوند. یک مدیر موفق کسی است که بتواند با هشیاری کامل این افراد نا متعارف و غیر عادی را رهبری و هدایت نماید. افراد نامتعارف در کار و تجارت را می توان به افراد مشابه در ورزش تشیبه نمود. هم در ورزش و هم در عرصه کار و تجارت باید به صندلی خود تکیه دهیم و لذت ببریم، البته تا موقعی که کار نادرستی از این افراد نا متعارف سر نزده باشد. مدیریت شاغلین و به ویژه کارکنان نامتعارف به اندازه مدیریت یک سوپر استار راک دشوار است. به همان حالتی که مدیر یک خواننده باید با او به مهربانی رفتار کرده و مراقبش باشد (چرا که او برایش خیلی با ارزش است) کارخانه ای که از این نوع کارکمندان دارد نیز باید با توجه کامل به مدیریت و هدایت انها بپردازد. اغلب هدایت این گونه این افراد ارتباط مستقیمی با هدایت منیت های انها دارد.
منیت ها به زمین فرود می آیند
هر کسی دارای میزانی خودپرستی و منیت می باشد. اما پیش از اینکه بخواهیم به این مطلب بپردازیم، باید به این نکته اشاره داشت که تواضع و فروتنی در انسان ها خیلی بیشتر از منیت هایشان است. در حالی که یک کارخانه در فکر اداره کردن متعادل و متوازن کارکنان خود است، برای شما نیز نباید هیچ چیز مهم تری از کنترل شخصیت خودتان وجود داشته باشد. در دنیای کاری همانند قرارهای ملاقات اگر بتوانید بدون خودخواهی، اعتماد به نفس خود را به فرد مقابل نشان دهید به راحتی می توانید ارتباطات گسترده ای برقرار کنید، با افراد با نفوذ دمخور شوید، حسابی پول در بیاورید، و در جایگاهی قرار بگیرید که چیزی جز موفقیت در انتظارتان نباشد. باید توجه داشته باشید که نشان دادن فروتنی و تواضع بیش از حد، شما را تبدیل به فردی می کند که دیگران به راحتی از او سوء استفاده می کنند.
جمع دو نفره، شلوغ است
زمانی که نوبت به منیت ها و استعداد های موجود در یک کارخانه می رسد، دو شعبه هستند که مورد توجه قرار می گیرند: بخش سرمایه گذاری و بازاریابی. باید همواره توجه داشت که تفاوت هایی جزئی میان این دو مقوله وجود دارد. بر شمردن برخی تفاوت ها و شباهت هایی که سرمایه گذاری وبازیابی با هم دارند، می تواند به شما کمک کند تا در شغل خود فرد موفق تری شوید. هر دوی این موارد به شما گزینه های شغلی پر سودی را ارئه می کنند. این امر غیر طبیعی نیست که یکی از سرمایه گذاران سطح بالای شرکت درامد بالاتری از رییس شرکت داشته باشد. و زمانیکه اعداد و ارقام دست کاری می شوند کاملا عادی است که سرمایه گذاران به دنبال توضیح از هیئت مدیره باشند. امکان بروز چنین مسئله ای در بخش بازاریابی نیز وجود دارد. در هر دو مسیر امکان بروز پسرفت وجود دارد و هر دو راه به طور ذاتی سرشار از ریسک های بیشماری می باشند. به دلیل وجود ریسک بالا، سرمایه گذاران و بازاریاب ها ترجیح می دهند قدری نامتعارف عمل کنند. اما زمانی که نوبت به بروز دادن رفتار نامتعارف می رسد تفاوت های بسیار زیادی آشکار می شود.
مقایسه ذاتی دو مقوله
کار و تجارت مملو از اعداد و ارقام است؛ بله، اما بسیاری از تصمیم هایی که منجر به پایین آمدن قیمت ها می شود بدون فکر گرفته می شود. همین امر تفاوت میان سرمایه گذار و بازاریاب را مشخص می کند.تصمیمات بزرگی که در خود استراتژی هایی را نیز جای می دهند، از یک غریزه ذاتی که وابسته به نوعی نظام خاص احساسی در خود فرد است، نشات می گیرند. و همانطور که می دانید تصمیمات کم اهمیت تر باید بر اساس چهار چوب های منظم و از روی نظام خاص آموزش داده شده، اتخاذ شوند. این قوانین هم در بخش سرمایه گذاری و هم در قسمت بازاریابی کاربرد دارند. بدون توجه به شباهت ها باید اذعان داشت که سرمایه گذاران به طور طبیعی ترجیح می دهند از نظام های آموزش داده شده و چهاچوب های منظم پیروی کنند. بازاریاب ها نیز تا حدی از این روند بهره می برند، اما بیشتر حرف هایی که می زنند و کارهایی که انجام می دهند، برگرفته از احساساتشان می باشد. یک فروشنده نمونه کوچکی از یک بازاریاب است. او می تواند تمام اعداد و ارقام موجود بر روی زمین را در نظر خریدار بیاورد و بعد تمام مزایای انرا در جنس خود جمع کند و عاقبت نیز کالای خود را بر اساس احساسی که به وجود آورده به فروش برساند. از سوی دیگر یک انبار دار ( نمونه ای از سرمایه دار) باید احساسات را کنار بگذارد و حقیقت را ببیند. او می تواند شرکت هایی که با آنها کار می کند را دوست بدارد اما زمانی که آمار و ارقام به او می گویند که کالا ها باید فروخته شوند، هیچ احساسی در این امر کارگر نخواهد بود و او باید مطابق با کارشناسی های انجام شده پیش رود. www.zibaweb.com
آمیزه ای از هر دو
در آخر به نظر می رسد که موفقیت از آن کسانی است که می توانند هر دو نوع روند فکری خود را به درستی مدیریت کنند. در زندگی زیاد مهم نیست که ببینید دیگران از کارهای شما چگونه نتیجه گیری می کنند. زمانی که فکر می کنید باید به کسی کمک کنید، از احساستان کمک گرفته و او را به سمت مسیر مناسب هدایت کنید؛ اما زمانیکه از نظر منطقی از تصمیم گیری عاجز می شوید، بهتر است به اعداد و ارقام رجوع کنید.
----------------------------------------------------
معايب کمال گرايي
برخى از مديران از كارمندان خود انتظار کيفيت محض در کار را دارند، گر چه مىدانند كه هرگز به آن دست نمىيابند، اما گمان مىكنند با اصرار و ابرام به آن حد كمال نزديكتر خواهند شد. متاسفانه مدير ارشد سازمان واقعا به اين امر اعتقاد دارد، اما شما به عنوان مدير تازه كار بايد بدانيد با پافشارى و اصرار بر كمال گرايى در رسيدن به اهداف خود، با شكست مواجه مىشويد و با اين انتظار از كارمندان، برخى از آنها چنان در مورد ارتكاب اشتباه، نكته سنج مىشوند كه سرعت كار خود را تا حداقل كاهش مىدهند تا مبادا خطايى از آنها سربزند. در نتيجه، عملكرد به حداقل مىرسد (و در مراكز توليدى بايد گفت كه توليد سير نزولى طى مىكند). هرگز فراموش نكنيد كه برخوردارى از توليد صددرصد با پنج اشتباه، خيلى بهتر از توليد بيست درصد با يك اشتباه است. زيان ديگر ناشى از كمال گرايى اين است كه همه از شما مدير تازه كار متنفر مىشوند و زيردستان به اين اعتقاد مىرسند كه جلب رضايت شما غير ممكن و امرى محال است. اگر به اين شيوه (كمال گرايى) ادامه دهيد،زيردستان بيشتر در اعتقاد خود مطمئن و پابرجا مىشوند.شما مىدانيد كه استانداردها و معيارهاى قابل قبول، براى عملكرد زيردستان، چه هستند و كسى نمىتواند شما را براى تلاش جهت بهتر شدن كار، سرزنش كند، اما اگر كاركنانتان را در تصميمگيرى در مورد چگونگى بهبود عملكرد دخيل كنيد، موفقيت بيشترى كسب خواهيد كرد. به عبارت ديگر، اگر زيردستانتان، خود طرحى را براى بهبود كار پيشنهاد كنند و به تصويب شما برسانند، مطمئنا شانس بيشترى براى دستيابى به هدف خود خواهيد داشت. همچنين مىتوانيد در حيطه كارى خود به ايجاد اعتماد بپردازيد، اما اطمينان حاصل كنيد كه ايجاد اعتماد در جهت جهت اهداف شركت باشد.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------
منبع سایت زیبا وب
