مدل بلوغ مديريت استعداد يك چارچوب تشخيصي و تجويزي است كه به سازمانها اجازه مي دهد تا وضعيت جاري تلاشهاي خود در زمينه مديريت استعدادها را ارزيابي كرده، آنچه را كه بايد در عمل براي حركت به وضعيت برتر انجام دهند شناسايي كرده، برنامه هايي را براي دستيابي به آنها طراحي كنند. مدل بلوغ مديريت استعداد در راستاي ارزيابي تشخيصي و خدمات ارائه شده براي يك نقشه راه موفق مديريت استعداد در شركت Lore به كار رفته است.
اين مدل مبتني بر تحقيقات وسيعي است كه تئوري سازماني تكنولوژي و پذيرش نوآوري و سيستم‌ها و رويه‌هاي مديريت استعداد را پوشش مي دهد . با استفاده از اين تحقيق، اين شركت يك مدل چهار مرحله اي در زمينه سيستم مديريت استعداد را طراح ريزي كرده كه در جدول (1) نمايش داده شده است.
در اين مدل، گذار از يك گام به گام بالاتر، با بحران ويژه اي همراه است كه بايد جهت پيشرفت حل شود. نخستين بحران “افزايش تعهد سازماني” است. هنگامي كه تعهد سازماني به حد مطلوب برسد مرحله ابتكارها آغاز مي شود. براي گذار از مرحله ابتكارها به “مرحله توسعه” نيازمند حل “بحران رهبري” مي‌باشيم.
هنگامي كه بحران رهبري حل شود، سيستم مديريت وارد مرحله بعد، يعني حرفه اي مي شود. در اين مرحله سازمانها با بحران خود مختاري (استقلال) روبه‌رو مي‌شوند كه پس از حل اين بحران به مرحله آخر يعني الگو شدن (Best Practice) مي رسند ، سازمانها براي رسيدن به اين مرحله بايد بحران كنترل را حل كنند.
آماده شدن براي اين بحران به معناي اين است كه ارزش واقعي مديريت استعداد در سازمان درك و كل سازمان در اين راستا همسو شود.
تعريف بحران در مدل بلوغ مديريت استعداد )مديريت استعداد MM )
_ بحران تعهد يك ايده جديد ايجاد نمي شود و يا اينكه از بين مي رود؛ اگر كسي نسبت به آن تعهد نداشته باشد. يك تعهد واقعي به اين مفهوم است كه فرد خود و يا منابع حياتي خود را براي پرورش ايده جديد به كار گيرد. براي ايجاد تعهد، زمان و منابع اهميت يكساني دارند . در اين مرحله افراد (رهبران) شناسايي شده كه به روياي تبديل ايده به موفقيت تعهد دارند. بايد مورد توجه و تقدير قرار گيرند . آنها بايد براي فروش ايده و جلب تعهد و مشاركت ديگران تلاش كنند. با بوجود آمدن اين شرايط، ايده مي‌تواند به حقيقت تبديل شود و عملاً وارد مرحله ابتكارها شويم .
_ بحران رهبري افراد (رهبران ) شناسايي شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه كافي در اجرا، شرايط ريسك رهبري را مي‌پذيرند. اين افراد تمايل دارند به طور مستقيم برهمه چيز نظارت داشته يا خود تمام امور را انجام دهند .
_ بحران خود مختاري(استقلال) افراد (رهبران) نيرو و افكارشان را به مسيرها و رويه‌هاي جديد معطوف مي‌دارند و تصميماتي مي‌گيرند كه متفاوت با شرايط متعارف است. بنابراين اشتباهات رخ مي‌دهد و افراد (رهبران) شناسايي شده از نتايج كسب شده متعجب شده، هراسناك مي‌شوند.
_ بحران كنترل با هيچ دستور كاري، راهنما و روشي نمي توان طبيعت انسان ها را براي هميشه در يك چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسايي شده مي خواهند به گونه‌اي باشند كه افراد را كنترل كنند (جدول 1).
در مدل بلوغ مديريت استعداد، مراحل توسعه سيستم استعداد- از ابتكارها تا الگو شدن- به منظور سازماندهي فعاليتهاي نرمال مديريت استعداد در مرحله توسعه به كار برده مي شوند. در تحقيقات Lore سه عامل موفقيت يك سيستم مديريت استعداد جامع و فراگير شناسايي شده اند، اين عوامل عبارتند از :
- شرايط حمايت سازماني،
- استفاده عملي از مديريت استعداد،
- فعاليتهاي مديريت استعداد،
در هر يك از اين لايه ها مؤلفه هاي بحراني وجود دارند كه البته بايد در سيستم مديريت به منظور اثر بخشي بهتر وجود داشته باشند. بنابراين به عنوان مثال در لايه شرايط حمايت سازماني مؤلفه هاي رهبري، تطبيق و زير ساخت تعيين كننده موفقيت سيستم مديريت استعداد در سازمان است .
مدل Lore نشان مي دهد كه هر يك از اين سه مؤلفه بايد از يك مرحله به مرحله بعد به منظور ارتقاء به سيستم مديريت استعداد به سطوح برتر عملكردي تغيير كند.
منبع
اين مدل مبتني بر تحقيقات وسيعي است كه تئوري سازماني تكنولوژي و پذيرش نوآوري و سيستم‌ها و رويه‌هاي مديريت استعداد را پوشش مي دهد . با استفاده از اين تحقيق، اين شركت يك مدل چهار مرحله اي در زمينه سيستم مديريت استعداد را طراح ريزي كرده كه در جدول (1) نمايش داده شده است.
در اين مدل، گذار از يك گام به گام بالاتر، با بحران ويژه اي همراه است كه بايد جهت پيشرفت حل شود. نخستين بحران “افزايش تعهد سازماني” است. هنگامي كه تعهد سازماني به حد مطلوب برسد مرحله ابتكارها آغاز مي شود. براي گذار از مرحله ابتكارها به “مرحله توسعه” نيازمند حل “بحران رهبري” مي‌باشيم.
هنگامي كه بحران رهبري حل شود، سيستم مديريت وارد مرحله بعد، يعني حرفه اي مي شود. در اين مرحله سازمانها با بحران خود مختاري (استقلال) روبه‌رو مي‌شوند كه پس از حل اين بحران به مرحله آخر يعني الگو شدن (Best Practice) مي رسند ، سازمانها براي رسيدن به اين مرحله بايد بحران كنترل را حل كنند.
آماده شدن براي اين بحران به معناي اين است كه ارزش واقعي مديريت استعداد در سازمان درك و كل سازمان در اين راستا همسو شود.
تعريف بحران در مدل بلوغ مديريت استعداد )مديريت استعداد MM )
_ بحران تعهد يك ايده جديد ايجاد نمي شود و يا اينكه از بين مي رود؛ اگر كسي نسبت به آن تعهد نداشته باشد. يك تعهد واقعي به اين مفهوم است كه فرد خود و يا منابع حياتي خود را براي پرورش ايده جديد به كار گيرد. براي ايجاد تعهد، زمان و منابع اهميت يكساني دارند . در اين مرحله افراد (رهبران) شناسايي شده كه به روياي تبديل ايده به موفقيت تعهد دارند. بايد مورد توجه و تقدير قرار گيرند . آنها بايد براي فروش ايده و جلب تعهد و مشاركت ديگران تلاش كنند. با بوجود آمدن اين شرايط، ايده مي‌تواند به حقيقت تبديل شود و عملاً وارد مرحله ابتكارها شويم .
_ بحران رهبري افراد (رهبران ) شناسايي شده معمولاً باوجود نداشتن تجربه كافي در اجرا، شرايط ريسك رهبري را مي‌پذيرند. اين افراد تمايل دارند به طور مستقيم برهمه چيز نظارت داشته يا خود تمام امور را انجام دهند .
_ بحران خود مختاري(استقلال) افراد (رهبران) نيرو و افكارشان را به مسيرها و رويه‌هاي جديد معطوف مي‌دارند و تصميماتي مي‌گيرند كه متفاوت با شرايط متعارف است. بنابراين اشتباهات رخ مي‌دهد و افراد (رهبران) شناسايي شده از نتايج كسب شده متعجب شده، هراسناك مي‌شوند.
_ بحران كنترل با هيچ دستور كاري، راهنما و روشي نمي توان طبيعت انسان ها را براي هميشه در يك چارچوب نگهداشت. افراد (رهبران) شناسايي شده مي خواهند به گونه‌اي باشند كه افراد را كنترل كنند (جدول 1).
در مدل بلوغ مديريت استعداد، مراحل توسعه سيستم استعداد- از ابتكارها تا الگو شدن- به منظور سازماندهي فعاليتهاي نرمال مديريت استعداد در مرحله توسعه به كار برده مي شوند. در تحقيقات Lore سه عامل موفقيت يك سيستم مديريت استعداد جامع و فراگير شناسايي شده اند، اين عوامل عبارتند از :
- شرايط حمايت سازماني،
- استفاده عملي از مديريت استعداد،
- فعاليتهاي مديريت استعداد،
در هر يك از اين لايه ها مؤلفه هاي بحراني وجود دارند كه البته بايد در سيستم مديريت به منظور اثر بخشي بهتر وجود داشته باشند. بنابراين به عنوان مثال در لايه شرايط حمايت سازماني مؤلفه هاي رهبري، تطبيق و زير ساخت تعيين كننده موفقيت سيستم مديريت استعداد در سازمان است .
مدل Lore نشان مي دهد كه هر يك از اين سه مؤلفه بايد از يك مرحله به مرحله بعد به منظور ارتقاء به سيستم مديريت استعداد به سطوح برتر عملكردي تغيير كند.
منبع
