امروز مدیر صنعت , فردا مدیر بورس , پس فردا مدیر لیزینگ
بر اساس تحقيقات بسیار دقیق , هر گاه مديري به صنعتي مشابه نوع تخصص خودش , نقل مكان كرده است ميانگين بازده نامتعارف سالانه شركت 10 درصد افزايش پيدا كرده است و در مواقعي كه به صنعتي ديگر رفته است اين بازده به منفي 30 درصد رسيده است. حالا این بحث بماند که اصولآ او چرا رفته و یا او را بزور برده اند. و یا مجبورش کرده اند که برود و یا با پول بیشتر او را راضی کرده اند و .....
در انتقال یک مدیر از یک واحد به واحد دیگر , همه تجارب و دانش و توانائیهای او بهمراه خودش به مکان دوم منتقل نمیشود. در سیستم های سازمانی و شرکتی ما , به دلیل نبود سیستم مطمئن ارزیابی عملکرد , امکان به چالش کشیدن مدیرانی که پس از مدتی کار , دچار افت شده و اسیر روزمره گی میشوند , وجود ندارد . بنابراین اثبات کم کاری او هم مشکل میشود , اما چون از طرف دیگر این مدیر برای کشور گران تمام شده و تسویه کردنش ضررآور است , بنایراین مجبورآ او را از این مکان به مکان دیگر منتقل میکنیم تا شاید یک تکانی به خودش بدهد و برابر استعداد هایش کار و فعالیت کند . ولیکن در این نقل و انتقالات اکثرا جا و مکان جدید این مدیر و نوع کار مورد نیاز این محل با قریحه و تجارب و علایق مدیر یکی نمیشود و نتایج بمراتب بدتر از قبل میشود. ويژگي هاي خاص محل جدید هم , نظير رويه ها، روال ها، فرهنگ سازماني و هنجارهاي غير رسمي كه در این محیط وجود دارد و هیچ نوع همخوانی با منش این مدیر ندارد , خود معظل دیگری میآفریند و مي تواند در موفقيت مدير تاثير گذار باشد. اما آیا با توجه به سطوح اختيار و قدرت مدير، وي توانايي پياده سازي رويه ها و دستورالعمل ها و هنجارها ی مورد علاقه اش را در محيط جديد دارد و آیا اصولا در محیط جدید نیازی هم به این تغییرات احساس شده است ؟
این موضوع سالهاست که افکار کارشناسان گزینش را به خود مشغول کرده و هنوز راه حل مناسبی برای آن ارائه نشده . شاید دلیل اصلی این باشد که این مطلب بخوبی مورد توجه کارشناسان و محققین قرار نگرفته و یا به دلیل اینکه این مشکل در بخش های دولتی هم وجود دارد , شاید کسی به خودش این اجازه را نداده که وارد این مقوله شود و احتمالا ترسیده که مبادا قضیه بوی انتقادی به خود بگیرد و شاید موقعیت و جایگاه آن کارشناس به خطر بیفتد و فردا خودش را عوض نکنند و آنقدر دراین مکان کاری بماند که زیر پایش علف سبز شود. در موقع انتقال یک مدیر از محلی به محل جدید , کارنامه کاری او در محل قبلی را هم به او نمیدهند تا نقاط مثبت و منفی فعالیت هایش را ببیند و در محل جدید نقاط مثبت را تقویت و از توسل به نکات منفی پرهیز نماید.
بنا به مشاهدات شخصی بنده , اکثر محققین و کارشناسان خبره و زبده که در پست های دولتی و کشوری استخدام هستند و به نوعی از سفره دولت میخورند , جملگی مصلحت گرا شده اند و به خاطر حفظ منافع مادی و یا کاری خود , همیشه سکوت میکنند و بله قربان گو شده اند و نمیدانند که خود دولت مشتاق ارائه و به اشتراک گذاشتن آراء و عقاید کارشناسی و علمی است و از این امر پشتیبانی هم میکند و به همین دلیل باب سمینار و همایش و مقالات علمی و تحقیقی و کارشناسی شده در این حوزه بسته مانده و این موضوع بصورت کامل شکافته و نقد نشده است.
هر مدیری حتی اگر به درستی هم به یک واحد دیگر منتقل شود , مدتها زمان میبرد تا محیط جدید را بشناسد که البته این کار هم ممکن نمیشود , چون منابع شناسایی دهنده عمومآ اطلاعات نادرست تحویل مدیر میدهند. و او منبعی برای شناخت بیش از این پیدا نمیکند , بناچار خود وارد عمل میشود و لی عدم آشنایی به نوع فرهنگ و ساختار و سيستم مديريتی سابق محل جدید , باعث میشود اونتواند بین فعالیت های گذشته و اقدامات بعدی خودش هماهنگی و انسجام ایجاد نماید که در این بین زمان بشدت سپری میشود و فرآیند توسعه جای خود را به فرآیند درماندگی و تکرار مکررات میدهد , تا زمانی که باز مدیر دیگری بیاید و روز از نو و ......
اگر مهارت هاي مديريتي در گرد آوري، پرورش و بكارگيري منابع انساني، مالي و فني. افراد و اهداف کاری در محل قبلی ضعیف بوده و او نتوانسته است رضایت مسئولین گزینش را تآمین کند و مجبورآ به مکان جدید منتقل شده , حال چه ضمانتی وجود دارد که او در مکان جدید بتواند از همه توانائیها و مهارتهایش استفاده کند؟ و یا برعکس , اگر این مدیر خیلی ماهر و موفق بوده و توانسته کار ها و اقدامات خوبی از خود نشان بدهد , دیگر چه لزومی دارد که عوض شود و کس دیگری بیاید و تمام رشته های او را پنبه کند؟ مگر همه این نهاد ها و سازمانها و شرکتها مال ما نیست ؟ خوب همه این امکانات مال ماست و همه شان باید توسعه پیدا کنند و ما با پیشرفت همه این گزینه هاست که میتوانیم معدل رشد بالا و قابل قبولی داشته باشیم.
هر مدیری , علاوه بر تخصص هاي كاري بايد در رهبري و تصميم گيري نيز توانمند باشند. گرچه اين مهارت به كلي قابل انتقال دادن است اما مديران , علاوه بر اين مهارت ها مهارت هاي عام ديگري نظير تعامل با ارباب رجوع و مراجعین مردمی که از نتایج کار او متآثر میشوند و نيز با کارکنان و تجارب پروژه ای و غيره را نيز دارا هستند وشاید بتوانند با خود منتقل كنند.اما بر اساس اين تحقيق كليه این توانائیها قابل انتقال نبوده و محو میگردد و راه و زمان و سرمایه زیادی لازمست تا این دارائیها دوباره کسب و یا جمع و جور شوند.
اکثر این بدعت ها را هم خود دولت های محترم ما در کشور نهادینه میکنند . مثلآ یکباره میشنویم که مثلآ مدیر کل یک سازمان فنی و صنعتی بیکباره از کارش برکنار میشود و به سمت مدیرکل یک مرکز کاملآ تجاری یا هنری برگزیده میشود و یا برعکس . گاهی هم متوجه میشویم که یک نفر مدیر مسئول دارای مسئولیت های بسیار متنوعی است که نه با تخصص او همخوانی دارند و نه او فرصتی برای پرداختن به اداره آن امور را دارد و با این حال سالهاست که همزمان چند سمت را دارد و به هیچیک هم نمیپردازد.و یا فرصت مدیریت کافی را بدست نمیآورد. این فرآیند غلط باید در جلسات و سمینار های تخصصی بصورت کامل بررسی شوند و با اتخاذ روشهای کاملآ مناسب فکری برای این پدیده و مدیریت بهتر آن طراحی شود , تا سرمایه های عظیم انسانی ما حفظ و از آن سرمایه ها بخوبی بهره برداری شود.
بر اساس تحقيقات بسیار دقیق , هر گاه مديري به صنعتي مشابه نوع تخصص خودش , نقل مكان كرده است ميانگين بازده نامتعارف سالانه شركت 10 درصد افزايش پيدا كرده است و در مواقعي كه به صنعتي ديگر رفته است اين بازده به منفي 30 درصد رسيده است. حالا این بحث بماند که اصولآ او چرا رفته و یا او را بزور برده اند. و یا مجبورش کرده اند که برود و یا با پول بیشتر او را راضی کرده اند و .....
در انتقال یک مدیر از یک واحد به واحد دیگر , همه تجارب و دانش و توانائیهای او بهمراه خودش به مکان دوم منتقل نمیشود. در سیستم های سازمانی و شرکتی ما , به دلیل نبود سیستم مطمئن ارزیابی عملکرد , امکان به چالش کشیدن مدیرانی که پس از مدتی کار , دچار افت شده و اسیر روزمره گی میشوند , وجود ندارد . بنابراین اثبات کم کاری او هم مشکل میشود , اما چون از طرف دیگر این مدیر برای کشور گران تمام شده و تسویه کردنش ضررآور است , بنایراین مجبورآ او را از این مکان به مکان دیگر منتقل میکنیم تا شاید یک تکانی به خودش بدهد و برابر استعداد هایش کار و فعالیت کند . ولیکن در این نقل و انتقالات اکثرا جا و مکان جدید این مدیر و نوع کار مورد نیاز این محل با قریحه و تجارب و علایق مدیر یکی نمیشود و نتایج بمراتب بدتر از قبل میشود. ويژگي هاي خاص محل جدید هم , نظير رويه ها، روال ها، فرهنگ سازماني و هنجارهاي غير رسمي كه در این محیط وجود دارد و هیچ نوع همخوانی با منش این مدیر ندارد , خود معظل دیگری میآفریند و مي تواند در موفقيت مدير تاثير گذار باشد. اما آیا با توجه به سطوح اختيار و قدرت مدير، وي توانايي پياده سازي رويه ها و دستورالعمل ها و هنجارها ی مورد علاقه اش را در محيط جديد دارد و آیا اصولا در محیط جدید نیازی هم به این تغییرات احساس شده است ؟
این موضوع سالهاست که افکار کارشناسان گزینش را به خود مشغول کرده و هنوز راه حل مناسبی برای آن ارائه نشده . شاید دلیل اصلی این باشد که این مطلب بخوبی مورد توجه کارشناسان و محققین قرار نگرفته و یا به دلیل اینکه این مشکل در بخش های دولتی هم وجود دارد , شاید کسی به خودش این اجازه را نداده که وارد این مقوله شود و احتمالا ترسیده که مبادا قضیه بوی انتقادی به خود بگیرد و شاید موقعیت و جایگاه آن کارشناس به خطر بیفتد و فردا خودش را عوض نکنند و آنقدر دراین مکان کاری بماند که زیر پایش علف سبز شود. در موقع انتقال یک مدیر از محلی به محل جدید , کارنامه کاری او در محل قبلی را هم به او نمیدهند تا نقاط مثبت و منفی فعالیت هایش را ببیند و در محل جدید نقاط مثبت را تقویت و از توسل به نکات منفی پرهیز نماید.
بنا به مشاهدات شخصی بنده , اکثر محققین و کارشناسان خبره و زبده که در پست های دولتی و کشوری استخدام هستند و به نوعی از سفره دولت میخورند , جملگی مصلحت گرا شده اند و به خاطر حفظ منافع مادی و یا کاری خود , همیشه سکوت میکنند و بله قربان گو شده اند و نمیدانند که خود دولت مشتاق ارائه و به اشتراک گذاشتن آراء و عقاید کارشناسی و علمی است و از این امر پشتیبانی هم میکند و به همین دلیل باب سمینار و همایش و مقالات علمی و تحقیقی و کارشناسی شده در این حوزه بسته مانده و این موضوع بصورت کامل شکافته و نقد نشده است.
هر مدیری حتی اگر به درستی هم به یک واحد دیگر منتقل شود , مدتها زمان میبرد تا محیط جدید را بشناسد که البته این کار هم ممکن نمیشود , چون منابع شناسایی دهنده عمومآ اطلاعات نادرست تحویل مدیر میدهند. و او منبعی برای شناخت بیش از این پیدا نمیکند , بناچار خود وارد عمل میشود و لی عدم آشنایی به نوع فرهنگ و ساختار و سيستم مديريتی سابق محل جدید , باعث میشود اونتواند بین فعالیت های گذشته و اقدامات بعدی خودش هماهنگی و انسجام ایجاد نماید که در این بین زمان بشدت سپری میشود و فرآیند توسعه جای خود را به فرآیند درماندگی و تکرار مکررات میدهد , تا زمانی که باز مدیر دیگری بیاید و روز از نو و ......
اگر مهارت هاي مديريتي در گرد آوري، پرورش و بكارگيري منابع انساني، مالي و فني. افراد و اهداف کاری در محل قبلی ضعیف بوده و او نتوانسته است رضایت مسئولین گزینش را تآمین کند و مجبورآ به مکان جدید منتقل شده , حال چه ضمانتی وجود دارد که او در مکان جدید بتواند از همه توانائیها و مهارتهایش استفاده کند؟ و یا برعکس , اگر این مدیر خیلی ماهر و موفق بوده و توانسته کار ها و اقدامات خوبی از خود نشان بدهد , دیگر چه لزومی دارد که عوض شود و کس دیگری بیاید و تمام رشته های او را پنبه کند؟ مگر همه این نهاد ها و سازمانها و شرکتها مال ما نیست ؟ خوب همه این امکانات مال ماست و همه شان باید توسعه پیدا کنند و ما با پیشرفت همه این گزینه هاست که میتوانیم معدل رشد بالا و قابل قبولی داشته باشیم.
هر مدیری , علاوه بر تخصص هاي كاري بايد در رهبري و تصميم گيري نيز توانمند باشند. گرچه اين مهارت به كلي قابل انتقال دادن است اما مديران , علاوه بر اين مهارت ها مهارت هاي عام ديگري نظير تعامل با ارباب رجوع و مراجعین مردمی که از نتایج کار او متآثر میشوند و نيز با کارکنان و تجارب پروژه ای و غيره را نيز دارا هستند وشاید بتوانند با خود منتقل كنند.اما بر اساس اين تحقيق كليه این توانائیها قابل انتقال نبوده و محو میگردد و راه و زمان و سرمایه زیادی لازمست تا این دارائیها دوباره کسب و یا جمع و جور شوند.
اکثر این بدعت ها را هم خود دولت های محترم ما در کشور نهادینه میکنند . مثلآ یکباره میشنویم که مثلآ مدیر کل یک سازمان فنی و صنعتی بیکباره از کارش برکنار میشود و به سمت مدیرکل یک مرکز کاملآ تجاری یا هنری برگزیده میشود و یا برعکس . گاهی هم متوجه میشویم که یک نفر مدیر مسئول دارای مسئولیت های بسیار متنوعی است که نه با تخصص او همخوانی دارند و نه او فرصتی برای پرداختن به اداره آن امور را دارد و با این حال سالهاست که همزمان چند سمت را دارد و به هیچیک هم نمیپردازد.و یا فرصت مدیریت کافی را بدست نمیآورد. این فرآیند غلط باید در جلسات و سمینار های تخصصی بصورت کامل بررسی شوند و با اتخاذ روشهای کاملآ مناسب فکری برای این پدیده و مدیریت بهتر آن طراحی شود , تا سرمایه های عظیم انسانی ما حفظ و از آن سرمایه ها بخوبی بهره برداری شود.
