پرسشنامه های مدیریتی

ayja

کاربر حرفه ای
کاربر ممتاز
پرسشنامه سنجش انگيزه مديريت1
هدف: با استفاده از اين پرسشنامه، انگيزه افراد براي اداره يك سازمان بزرگ و پيچيده مورد ارزيابي قرار مي گيرد.
نحوه تكميل: هر يك از عبارات داراي هفت گزينه است كه از قوي تا ضعيف درجه بندي گرديده است. اين پرسشنامه مبتني بر هفت بعد مديريت مشخص شده است. براي هر عبارت، دور عددي كه شدت انگيزه شما را بهتر نشان مي دهد، دايره بكشيد.
عبارات​
قوي ضعيف​
1.من تمايل دارم تا روابط مثبتي با مافوق هاي خود ايجاد نمايم.
7 6 5 4 3 2 1​
2.من تمايل دارم براي رقابت با همكاران، در بازيها و ورزشها شركت كنم.
7 6 5 4 3 2 1​
3.من براي رقابت با همكاران، در فعاليتهاي مرتبط با كار تمايل دارم.
7 6 5 4 3 2 1​
4.براي رفتار در يك حالت مثبت و در عين حال فعال، تمايل دارم.
7 6 5 4 3 2 1​
5.من براي تحميل مصوبات و نفوذ در ديگران، تمايل دارم آنچه كه بايستي انجام شود را به صورت دستوري بيان كنم.
7 6 5 4 3 2 1​
6.من تمايل دارم كه گروه به صورت برجسته و پايدار در يك وضعيت نمايان و منحصر به فرد قرار داشته باشد.
7 6 5 4 3 2 1​
7.من براي انجام وظايف تكراري كه اغلب با كار مديريتي مرتبط باشد، تمايل دارم.
7 6 5 4 3 2 1​

نحوه امتيازبندي و تفسير نتايج
اعدادي كه به دور آن دايره كشيده ايد را جمع ببنديد و نتيجه را در اينجا ثبت كنيد: ...
الف. اگر امتياز حاصله بين 7 تا 21 قرار گرفت انگيزه مديريت نسبتا پايين است.
ب. اگر امتياز حاصله بين 22 تا 34 قرار گرفت انگيزه مديريت متوسط است.
ج. اگر امتياز حاصله بين 35 تا 49 قرار گرفت انگيزه مديريت نسبتا بالاست و فرد تمايل زيادي براي مديريت دارد.
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
پرسشنامه های مدیریتی

پرسشنامه مدیریت موفقیت و ارتقاء:

مقدمه:

هدف: این ابزار دیدگاه فرد نسبت به موفقیت را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. نحوه تکمیل: عبارات زیر را بخوانید و مطابق مقیاس مورد نظر، گزینه انتخابی را با علامت دایره مشخص کنید.

الف= موافقم، ب= تا اندازه‌ای موافقم یا نمی‌دانم؛ ج= مخالفم.





عبارات:

1- وقتی چیزهایی که واقعا برای من مطلوب است، مضطرب می‌شوم. زیرا می‌دانم آن چیزها دوام نخواهند آورد.

الف ب ج

2- بیشتر اوقات ضرورت تعیین استانداردها را برای خودم دریافته‌ام.

الف ب ج

3- به نظر من این کار مشکلی است که به دوستان خویش بگویم که در انجام کاری بر آنان برتری داشته‌ام.

الف ب ج

4- وقتی یک وسیله یا ابزاری را می شکنم، احساس ناراحتی می‌کنم.

الف ب ج

1- دوست دارم که کسی درباره من قیل و قال راه بیاندازد.

الف ب ج

2- این برای من حائز اهمیت است که با افراد در پست‌های بالاتر و قدرتمندتر از خودم تشبیه شوم.

الف ب ج

7- وقتی در یک مسابقه رقابتی پیروز می‌شوم،‌یک مقدار کمی احساس تاسف برای طرف مقابلم می‌کنم.

الف ب ج

8- وقتی من تقاضای یاری از دیگران می‌کنم، احساس می‌کنم که در آنها نفوذ دارم.

الف ب ج

9- اگر چه ممکن است بعضی اوقات کارهای مشکلی را تجربه کنم، ولی به طور کلی من وظایف ضروری و اساسی را انجام می‌دهم.

الف ب ج

10- وقتی من فکر می‌کنم که قدرت دادن یک نمره به شخصی را دارم، نگران آن هستم که شخص مقابل احساس غیر دوستانه‌ای از من داشته باشد.

الف ب ج

11- وقتی افراد برای انجام کار آماده می‌شوند، من احساس می‌کنم که آنها غیر صمیمی هستند.

الف ب ج

12-وقتی بخش مهمی از کارم را انجام می‌دهم، معمولا با گرفتن نتیجه، راضی (ارضاء) می‌شوم.

الف ب ج

13- وقتی درگیر یک مسابقه رقابتی شوم، اشتباهاتم در پایان مسابقه نسبت به شروع آن بیشتر است.

الف ب ج

14- وقتی رئیسم کارم را مورد تحسین قرار می‌دهد،‌در شگفت می‌مانم که آیا در آینده می‌توانم انتظارات او را برآورده سازم؟

الف ب ج

15- بر این اعتقاد هستم که دارای مسیر ترقی مناسبی می‌باشم، این به علت شانس خوبی است که من دارم و نه به علت شایستگی و صلاحیتم.

الف ب ج

16- اهمیت پیروزی در یک بازی صرفا بخاطر لذت بردن از آن است.

الف ب ج

17- وقتی افراد بازی مرا در مسابقه‌ای تماشا می‌کنند، احساس وجدان کاری و تلاش در من افزایش می‌یابد.

الف ب ج

18- اغلب برای انجام کارهایی که قبلا توسط هیچ کس انجام نشده است، به تخیل روی می‌آورم.

الف ب ج

19- من دوست دارم که مرکز توجه افراد در جامعه باشم.

الف ب ج

20- وقتی من دچار دردسر و مشکل می‌شوم، بیشتر افراد در درون خوداحساس خشنودی می‌کنند.

الف ب ج

21- در انجام بیشتر کارهایی که تلاش می‌کنم، نسبتا مهارت کاملی دارم.

الف ب ج

22- وقتی تصمیمی می‌گیرمف معمولا در آن گیر می‌کنم.

الف ب ج

23- اغلب وقتی کار بر روی پروژه جدیدی را آغاز می‌کنم برانگیخته می‌شوم ولی در ادامه به جای آنکه این انگیزه قوی‌تر شود، رنگ می‌بازد.

الف ب ج

24- بعد از انجام یک پروژه مهم اغلب حالت یاس و ناامیدی در خود احساس می‌کنم.

الف ب ج

25- موفقیتم در انجام کارها مرا متحیر می‌سازد، زیرا احساس می کنم که به ندرت می‌توانم از تلاشهایم نتیجه بگیرم.

الف ب ج

26- وقتی درباره موفقیتهای دوستان یا آشنایانم چیزی می شنوم، تمایل دارم در این باره فکر کنم که چطور من به موفقیت کمی دست یافته‌ام؟

الف ب ج

27- همین که پروژه‌ام را تکمیل نمودم، آن دیگر زیاد توجه مرا جلب نمی‌کند.

الف ب ج

28- وقتی نتیجه پیروزی‌ام در یک بازی اعلام می‌شود، اغلب آشفته شده و یا فکرم بر روی چیز دیگری متمرکز می‌شود.

الف ب ج

29- من تحت نفوذ یک شیوه خاص یا شخصی که متقاعد کننده و موثر است قرار نمی‌گیرم.

الف ب ج

30- وقتی که پروژه‌ای به نظر می‌رسد که خوب به انجام رسیده است، اغلب برای چیزی که ان را با «سرهم بندی» انجام داده‌ام، هراسناک هستم.


الف ب ج

====================================================
نحوه امتیازبندی:

برای هر یک از گزینه‌ها امتیاز مناسب را با توجه به امتیازات جدول،‌اختصاص دهید و سپس کل امتیازات را محاسبه نمایید.

ج ب الف مقیاس

عبارت:

1- 1+ 2+ 21 1- 0 1- 11 2+ 0 1- 1

2- 0 3+ 22 1- 0 2+ 12 1- 0 2+ 2

2+ 1+ 2- 23 2+ 0 2- 13 1+ 0 1- 3

1+ 0 1- 24 2+ 0 2- 14 1+ 0 1- 4

1+ 0 1- 25 2+ 1+ 2- 15 1+ 1+ 2+ 5

2+ 0 2- 26 1- 1+ 2+ 16 0 1+ 2+ 6

1+ 0 1- 27 1+ 0 1- 17 1- 0 1- 7

2+ 0 1- 28 2- 0 3+ 18 2+ 1+ 2- 8

2- 1+ 3+ 29 1- 1+ 2+ 19 2- 0 3- 9

2+ 0 1- 30 1+ 0 1- 20 2+ 1+ 2- 10


تفسیر نتایج:

الف- امتیاز بین 6+ تا 26+ : فرد احیانا به تعیین استانداردهای بالا و غیر واقعی تمایل داشته و همیشه با رسیدن به هدف و موقعیت راضی نمی‌شود. در این وضعیت فرد موقعیت «برد- برد» را به موقعیت «برد- باخت» ترجیح می‌دهد.

در این شرایط فرد به آنچه دیگران درباره او فکر می کنند توجه دارد و عموما می خواهد دوست داشتنی باشد. فرد با زحمت تصمیم‌گیری نموده و در آن گیر می‌کند و نتایج برای وی روشن نخواهد بود. همچنین شخص به زندگی حزبی و شراکتی به دیده خواری می‌نگرد.

در این موقعیت به علت ترس متوسطی که از موفقیت دارد، از حداکثر توانایی بالوقه برای موفقیت استفاده نمی‌کنند.

ب- امتیاز بین 25- تا 5+: در این وضعیت شخص می‌خواهد پیروز شود، اما غالبا در پایان کار با باخت مواجه می‌شو. فرد تمایل دارد که منفعل بوده و کناره گیری نماید و در موقعیت رقابتی، موضع عقب گرد را انتخاب می‌کند و این ناشی از آن است که فرد نیاز بسیار زیادی به این دارد که افراد او را دوست داشته باشند. عدم اعتماد به نفس در شخص وجود دارد و برای خود در جهت رسیدن به موفقیت اعتباری قائل نیست.

فرد تمیلا دارد تا اندازه‌ای بدون اعتماد به افراد دیگر حرکت کند و این احساس را دارد که دیگران همیشه نمی‌توانند قابل اعتماد باشند. همچنین ترس از موفقیت، قطعا در نیل به موفقیت فرد مانع به وجود می‌آورد.

ج- امتیاز بین 40-تا 26-: این وضعیت حاکی از آ است که ترس از موفقیت یک مشکل اساسی برای فرد است. فرد خود را خیلی غیر مثبت و ناچیز می‌انگارد و دارای حجب و حیا و شرم بسیار زیاد است. فرد هرگز با موفقیت‌هایش ارضاء نمی‌گرد و غالبا شکست را غمینت می‌شمارد. در تمامی موارد اگر چه شانس هم داشته باشد، مردد است و تمایل دارد نسبت به آینده خود نگران باشد. به علت اینکه فرد به عقایدو نظر دیگران دباره خود توجه دارد، غالبا شبیه یک «کفش پاک کن» است اگرچه ازابتکار لذت نمی‌بر در این وضعیت شخص نه دوست دارد از او تعریف کنند و نه از دیگران تعریف می‌کند.



منبع: سید محمد مقیمی، 1388، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه
 
آخرین ویرایش:

parmehr

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
پرسشنامه مدیریت تضاد

پرسشنامه مدیریت تضاد

هدف: سبک مدیریت تضاد افراد را روشن می سازد. نحوه تکمیل: تصور کنید که در یک موقعیت کاری با مخالفت سرپرست مستقیم خود مواجه شده اید سپس نشان دهید در مقابله با شرایطی که در قالب عبارات ذیل آمده است، غالبا چه نوع رفتاری را برمی گزینید. برای هر عبارت عددی انتخاب کنید که با رفتار شما بیشترین شباهت را داشته باشد. در اینجا جواب درست یا غلط وجود ندارد. لطفا به تمامی عبارات براساس طیف زیر پاسخ دهید.

1= همیشه
2= بطور مکرر
3= غالبا
4= بعضی اوقات
5= بندرت
6= خیلی بندرت
7= هرگز

=============================================
1.من نظرات خود را با ایده هی سرپرستانم می آمیزم تا توافق ایجاد نمایم

2.من از بحث راجع به موضوعاتی که منجر به نزاع با سرپرستانم می شود، خودداری می کنم

3.من در مخالفت با سرپرست خود ابراز نظر می کنم

4.راه حلی را پیشنهاد می کنم که دیدگاه های طرفین در ان گنجانده شده است

5.من می کوشم تا وضعیت عدم توافق را روشن کنم

6.وقتی سرپرستم ایده ای را مطرح می کند، من کمتر به ابراز نظر می پردازم

7.وقتی گمان می کنم که سرپرست قصد دارد راجع به اختلافاتمان مذاکره کند، من خودم را از او پنهان می کنم

8.من مباحث و دلایل خود را در دل یک راه حل جدید مطرح می کنم تا کشمکش و نزاع باسرپرستم را از بین ببرم

9.برای رسیدن به توافق با سرپرست خود، احتمال 50% موفقیت می رود

10.وقتی تلاش می کنم تا سرپرستم نظر مرا بپذیرد، صدایم را بلند می کنم

11.من در مذاکره بر روی عدم توافق، راه حلهای مبتکرانه ارائه می دهم

12.به منظور اجتناب از عدم توافق، من دیدگاه های خود را در آن زمینه مسکوت می گذارم

13.اگر سرپرستم با من مصالحه و سازش کند، تسلیم می شوم

14.من اهمیت عدم توافق را به بازی می گیرم

15.من با بی اهمیت جلوه دادن عدم توافق، از شدت تضاد می کاهم

16.هنگامی که با سرپرست خود به توافق نمی رسم، خواسته های خود را تعدیل می کنم و به یک راه حل متعادل حد وسط دست می یابیم

17.من از باور و عقیده خود با تمام قدرت دفاع می کنم

18.در مذاکره با سرپرست خود بر او تسلط می یابم تا زمانی که نظر مرا درک کند

19.من پیشنهاد می کنم برای ایجاد راه حل در جهت حل اختلاف، با یکدیگر همکاری کنیم

20.برای استفاده از سرپرستان خود و ایده های آنها در جهت ایجاد یک راه حل برای رفع مشکلات تلاش می کنم.

21.برای رسیدن به یک راه حل نهایی برای رفع اختلاف،‌به سرپرست خود پیشنهاد می کنم با یکدیگر مبادله ای را انجام دهیم (یک چیزی را من و یک چیزی را او از دست بدهد)

22.من برای اثبات ادعای خود مصرانه پافشاری می کنم

23.وقتی سرپرستم مرا در یک موقعیت ستیزه جویانه قرار می دهد، من کناره گیری می کنم

24.وقتی بر سر موضوعی به توافق نمی رسم، من از زیر آن شانه خالی می کنم

25.هنگامی که با سرپرست خود به توافق نمی رسم، برای هموار نمودن توافق، آن را بی اهمیت و جزئی جلوه می دهم

26.در هنگام عدم توافق آنقدر در موضع خود پافشاری می کنم تا سرپرستم آنرا بپذیرد

27.من سعی می کنم اختلافات را زیاد جدی نگیرم

28.هنگامی که با سرپرست خود دچار اختلاف می شوم، می کوشم زبان خود را نگه دارم تا اینکه برای نظرم دلیل بیاورم

29.من تضاد را با طرح این ادعا که اختلافات جزئی و یا ناچیز هستند آرام می کنم

30/در هنگام اختلاف نظر با سرپرست خود، در بیان و دفاع از دیدگاههای خود به طور سفت ئر مقابل سرپرستم می ایستم

====================================================
پوتنام و ویلسون پنج شیوه جهت اقدام در حل تضاد را مورد شناسایی قرار داده اند.

آنها در تحقیق میدانی خود این 5 شیوه را در درون سه استرا‍ت‍ژی تضاد قرار داده اند.

الف. استراتژی عدم مقابله: شامل شیوه های اجتناب و تطبیق یا سازش می شود.

ب. استراتژی راه حل گرایی: شامل شیوه های همکاری و مصالحه است.

ج. استراتژی کنترل: این استراتژی با شیوه رقابتی یکسان است.

عبارات مربوط به استراتژی عدم مقابله: عبارات 2و5و7و12و14و15و23و24و25و27و28و29.

عبارات مربوط به استراتژی راه حل گرایی: عبارات 1و4و6و8و9و11و13و16و19و20و21.

عبارات مربوط به استراتژی کنترل: عبارات 3و10و17و18و22و26و30.

برای محاسبه میانگین امتیاز خودتان، مجموع امتیازات را در هر استراتژی با یکدیگر جمع بسته و

آن را بر تعداد عباراتی که آن استراتژی را اندازه می گیرد، تقسیم کنید. سپس هر امتیاز را از عدد هفت کم کنید.
 
آخرین ویرایش توسط مدیر:

parmehr

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

هدف : ارزیابی مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان - نحوه تکمیل : لطفا 6 گزینه هر معیار را به دقت مطالعه فرمایید و عباراتی که بهتر کاربرد آن معیار را در سازمان شما نشان نشان می دهد را انتخاب کنید و شماره گزینه انتخابی را در فضای خالی سمت چپ هر معیار درج کنید . شیوه دیگر مصاحبه با افراد صاحب تجربه در سازمان است که با پرسیدن از آنها ، مصاحبه گر خود آن را تکمیل می نماید . توجه داشته باشید که طیف انتخاب ها از تعهد قوی و استثنایی تا عدم عملکرد برای هر معیار مرتب شده است .
=========================================================
معیار اول : حمایت و رهبری مدیریت عالی سازمان :

الف : مدیران عالی به طور مستقیم و فعالانه در فعالیت های مربوط به بهبود کیفیت درگیر می شوند

ب : مدیران عالی در فعالیت هایی که بهبود کیفیت را به دنبال دارد ، مشارکت می کنند .

ج : بیشتر مدیران عالی از فعالیت های بهبود کیفیت حمایت می کنند .

د : بعضی از مدیران عالی حمایتی برخورد کرده و در بهبود کیفیت سهیم می شوند .

ه : تعداد کمی از مدیران به طور آزمایشی از فعالیتهایی که بهبود کیفیت را به دنبال دارد ، حمایت می کنند.

و : هیچ حمایتی از سوی مدیریت عالی برای فعالیتهای بهبود کیفیت وجود ندارد



معیار دوم : برنامه ریزی استراتژیک :

الف : اهداف بلند مدت برای بهبود کیفیت در سراسر سازمان به عنوان قسمتی از فرآیند برنامه ریزی استراتژیک جامع تعیین گردیده است .

ب : اهداف بلند مدت برای بهبود کیفیت برای بیشتر بخش های سازمان تعیین گردیده است .

ج : اهداف بلند مدت جهت هبود کیفیت برای بخشهای کلیدی سازمان تعیین گردیده است .

د : اهداف کوتاه مدت برای بهبود کیفیت برای بخش هایی از سازمان تعیین گردیده است .

ه : اهداف کلی سازمان ، عناصر بهبود کیفیت را در بر می گیرد .

و : اهداف بهبود کیفیت برای هیچ بخشی از سازمان تعیین نشده است .



معیار سوم : تمرکز بر روی مشتری (مشتری مداری )

الف : شیوه های متنوع ابتکاری و موثر جهت گرفتن بازخور از مشتریان برای تمامی کارکردهای سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد

ب : سیستم های موثری برای گرفتن بازخور از همه مشتریان برای کارکردهای اساسی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد

ج : سیستم ها در مکانی استقرار دارند تا از مشتریان بر اساس یک قاعده بازخور بگیرند

د : نیازهای مشتریان از طریق فرآیندهای احتمالی و نه با استفاده از یک روش منظم وسیستماتیک معین می گردد .

ه : دادخواست ها و شکایات ، شیوه های عمده برای گرفتن بازخور از مشتریان است .

و : هیچ توجهی به مشتریان نمی شود .



معیار چهارم : شناسایی و آموزش کارکنان

الف : سازمان برنامه شناسایی و آموزش کارکنان را به صورت منظم به اجرا در می آورد که به طور کامل در فرآیند برنامه ریزی کیفیت استراتژیک تعبیه گردیده است .

ب : سازمان در حال ارزیابی این است که کارکنان از نظر آموزش و شناخت به چه نیاز دارند و نتایج بررسی در فواصل معین مورد ارزیابی قرار می گیرد

ج : یک برنامه شناسایی و آموزش کارکنان آغاز به کار کرده است .

د: یک برنامه شناسایی و آموزش کارکنان تحت بررسی است تا عملی گردد .

ه : سازمان برنامه هایی برای افزایش شناخت و آموزش در دست بررسی دارد .

و: هیچ برنامه آموزشی و سیستمی برای شناسایی کارکنان وجود ندارد



معیار پنجم : توانمند سازی ( قدرتمند سازی ) کارکنان و کار تیمی

الف : ابداع ، توانمند سازی موثر کارکنان و شیوه های کار تیمی مورد استفاده قرار می گیرند .

ب : تعداد زیادی از گروه های کاری دارای اختیار لازم برای تشکیل تیم های بهبود کیفیت هستند .

ج : اکثریت مدیران از توانمند سازی کارکنان و کار تیمی حمایت می کنند

د : تعداد زیادی از مدیران توانمند سازی کارکنان و کار تیمی را مورد حمایت قرار می دهند .

ه : بعضی از مدیران از توانمند سازی کارکنان و کار تیمی حمایت می کنند .

و : هیچ حمایتی از توانمند سازی کارکنان وکار تیمی وجود ندارد



معیار ششم : اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت

الف : اطلاعات راجع به کیفیت زمان به هنگام تمامی تولیدات و خدمات از مشتریان و عرضه کنندگان داخلی و خارجی جمع آوری گردیده است .

ب : اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از اکثر مشتریان داخلی و خارجی و عرضه کنندگان جمع آوری شده است

ج : اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از مشتریان عمده داخلی و خارجی و عرضه کنندگان عمده جمع آوری شده است

د : اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از بعضی مشتریان داخلی و خارجی جمع آوری گردیده است .

ه : اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از یک یا دو مشتری خارجی جمع آوری گردیده است .

و : هیچ سیستمی برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت وجود ندارد .

معیار هفتم : بیمه کیفیت

الف : تمامی کالاها و خدمات و فرآیندها برای ارضاء نیازهاو انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید شده ونهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .

ب : اکثریت کالاها و خدمات و فرآیندها برای ارضاءنیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید گردیده و نهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .

ج : کالاها ، خدمات و فرآیندهای کلیدی برای ارضاءنیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید گردیده و نهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .

د : تعداد کمی از کالاها و خدمات برای ارضاء ننیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته و کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است

ه : کالاها و خدمات برای بهبود داخلی مورد کنترل قرار می گیرند که ممکن است شامل حال مشتریان بشود یا نشود

و : هیچ بیمه کیفی در این سازمان وجود ندارد



معیار هشتم : پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری

الف : بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبود استثنایی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان می دهد .

ب : بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبودی ممتازی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان میدهد .

ج : بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبودخوبی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان می دهد

د : بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبودی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان میدهد

ه : شواهدی در دست است که نشان می دهد ، مقداری بهبودی در کیفیت و بهره وری در یک یا چند حوزه بوجود آمده است

و : هیچ شواهدی در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری در سازمان وجود ندارد .

================================================================
نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج :

برای تعیین امتیاز سازمان خود از فهرست معیارهای مدیریت کیفیت فراگیر ، گزینه انتخابی خود را مطابق جدول زیر امتیاز گذاری نمایید .

============================================================
گزینه ها

معیارها الف ب ج د ه و

1 . حمایت و رهبری مدیریت عالی 20 16 12 8 4 0

2 . برنامه ریزی استراتژیک 15 12 9 6 3 0

3 . مشتری مداری ( تمرکز بر مشتری 40 32 24 16 8 0

4 . شناسایی و آموزش کارکنان 15 12 9 6 3 0

5 . توانمند سازی کارکنان وکار تیمی 15 12 9 6 3 0

6 . اندازه گیری و تجزیه وتحلیل کیفیت 15 12 9 6 3 0

7 . بیمه کیفیت 30 24 18 12 6 0

8 . پیامدهای بهبود بهره وری و کیفیت 50 40 30 20 10 0

امتیاز هر ستون 0

مجموع امتیازات مدیریت کیفیت فراگیر :

( طیف از صفر تا دوبیست )



الف . امتیاز 200- 160 : نشان می دهد که سازمان در اندازه های جهانی با تعهدی عمیق و بلند مدت و همچنین فعال در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری قرار دارد . در این سطح ، اهداف بایستی چالشی باشند و برای بدست آوردن حتی سطوح بالاتر کیفیت و بهره وری روش ها و راههایی جدید جستجو می شود

ب . امتیاز 159- 120 : امتیاز در این طیف نشان میدهد که سازمان دارای فلسفه ای منطقی با سازماندهی مطلوب در زمینه بهبود بهره وری و کیفیت است که شروع به شکوفایی نموده است . در این سطح اهداف بایستی بر روی اجرای برنامه های منطقی " TQM " متمرکز گردد .

ج. امتیاز 119-80 : امتیاز در این طیف نشان می دهد که سازمان شروع به یادگیری و برنامه کیفیت و بهره وری نموده است . دراین سطح بایستی اهداف بر روی حرکت از مراحل برنامه ریزی به اجرای واقعی

" TQM " به منظور بدست آوردن تجربه عملی متمرکز گردد

د . امتیاز 79-40 : این طیف امتیازی ، شناخت مبهمی از بهبود کیفیت و بهره وری را در سازمان نشان می دهد و علاوه بر ان برنامه ای برای آموزش یا اجراء چنین فعالیت هایی وجود ندارد . امتیاز در این سطح نگرش خطرناکی در مورد سازمان ایجاد می کند . اگر سازمان به دنبال افزایش توانایی خود در بلند مدت است ، باید هرچه سریع تر پیشرفت نماید . اهداف بایستی بطور شدید برروی تشویق مدیران عالی برای یادگیری چیزهای بیشتر راجع به " TQM " متمرکز گردد .در چنین مواردی باید آزمایش مجددی از مفروضات راجع به کمک های احتمالی که فرآیند می تواند به بقای سازمان کند انجام گیرد

ه. امتیاز 39 - 0 : امتیاز در چنین طیفی نشان می دهد که سازمان اخیرا هیچ اطلاعی نه از بهبود کیفیت و بهره وری دارد و نه از برنامه های بهبود و توسعه . این سطح نشان میدهد که سازمان با این وضعیت از میدان بدر خواهد شد ، مگر این که سازمان دارای انحصار مطلق و به حد خیلی زیادی شکست ناپذیر در زمینه کالاها و خدمات اساسی و با ارزش باشد . در این سطح تمرکز اهداف بایستی برروی یک اقدام ضروری و اضطراری معطوف گردد . یادگیری و آموزش مدیریت کیفیت فراگیر باید در یک روند سنجیده و منظم عملی گردد و برنامه هایی برای ایجاد بهره وری و کیفیت به صورت آگاهانه در سازمان تدارک دیده شود .
 
آخرین ویرایش توسط مدیر:

E . H . S . A . N

مدیر تالار مهندسی معماری مدیر تالار هنـــــر
مدیر تالار
پرسشنامه خلاقیت

پرسشنامه خلاقیت

موضوع: پرسشنامه های مدیریتی

عنوان: پرسشنامه خلاقیت

سال انتشار(میلادی): 2009

وضعیت: تمام متن

منبع: سید محمد مقیمی، 1388، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه

تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت


مقدمه:
هدف: این ابزار میزان خلاقیت فرد در سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد.
نحوه تکمیل: در سالهای اخیر، آزمونهای چندی برای اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای خلاق ایجاد گردیده است. در حالی که هر یک از آنها به نوبه خودمفید هستند. ولی آنها به حد کافی شبکه پیچیده رفتارها و به ویژه خصوصیاتی همچون رفتار، نگرش، انگیزش، ارزش، منافع و سایر متغیرهایی که فرد را برای تفکر خلاق آماده می کند را پوشش نمی دهد.
برای رسیدن به یک معیاری که بتواند سطح وسیعتری از ویژگیهای خلاق بودن را تحت پوشش خود قرار دهد، ابزاری تهیه گردیده که به طور تفصیلی به این ویژگی ها می پردازد.

.
.
.
.
:gol:
 

پیوست ها

  • porseshnameh_ khalaghiat.pdf
    285 کیلوبایت · بازدیدها: 0

Similar threads

بالا