onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
ابزار تسريع و افزايش موفقيت تغيير
ابزار تسريع و افزايش موفقيت تغيير
منحنی تغيير
[h=1]ابزار تسريع و افزايش موفقيت تغيير[/h]
سيد محمد اعظمینژاد*
منبع: Mindtools
اين سناريو را در نظر بگيريد: شما به ميزان قابل توجهی وقت و هزينه برای پيادهسازی به روزترين سيستم ها و فرآيندها در سازمان خود صرف کردهايد، به همه کارکنان آموزش دادهايد، شرايط کاری آنها را آسانتر کردهايد (البته خودتان اينطور فکر میکنيد!) اما تنها چند ماه بعد مشاهده میکنيد هنوز افراد از همان روشهای قبلی برای انجام کارهای خود استفاده میکنند.
پس چه بر سر بهبودهای مورد نظر شما در سازمان آمده است؟ چرا تغييرات اعمال شده به حالت قبل بازگشته است؟ واقعيت اين است که يک سازمان به دليل سيستمها، فرآيندها و ساختارهای جديد دچار تغيير نمیشود، بلکه اين تغييرات زمانی اتفاق میافتد که کارکنان با آنها سازگاری پيدا کنند و تنها زمانی افراد با تغيير همراهی میکنند که آن را متعلق به خود بدانند و احساس کنند از اين تغيير منافعی برای آنها حاصل میشود. به عنوان کسی که نياز به تغيير را در سازمان خود احساس میکند، چالشهای جدی پيش رو، تنها انتخاب سيستمها، فرآيندها و ساختارهای درست نيست، بلکه جلب کمک و حمايت افرادی است که تحت تاثير تغيير قرار میگيرند (که البته گاهی تغيير میتواند منجر به از دست دادن قدرت، اعتبار و حتی شغل افراد میشود). شايد اگر بتوانيد افراد را در سفر تغيير با خود همراه کنيد، احتمال موفقيت و حداکثر بهرهبرداری از منافع تغيير بيشتر شود و اگر در همراه کردن کارکنان با شکست مواجه شويد، بايد موضوع تغيير را نيز شکست خورده بدانيد. ابزار منحنی تغيير مدلی قدرتمند برای درک مراحل تغيير شخصی و سازمانی است. اين ابزار به شما کمک میکند که چگونگی واکنش افراد به تغيير را درک کنيد و بتوانيد نيازهای آنها را در شرايط تغيير پشتيبانی کنيد.
معرفی ابزار
با آگاهی از ابزار منحنی تغيير، شما خواهيد توانست تاثيرات منفی تغيير را به حداقل برسانيد و به سازگاری هرچه سريعتر افراد با آن کمک کنيد. منحنی تغيير شامل چهار مرحله است:
مرحله1- موضوع موجود: در اين مرحله ممکن است افراد در شوک يا انکار باشند. اگر تغيير به خوبی برنامهريزی شده باشد و شما از اتفاقات احتمالی پيش رو آگاه باشيد، زمان کافی برای هماهنگی افراد با تغيير را خواهيد داشت. در اين مرحله، افراد نياز به اطلاعات و درک دقيق از نحوه تغيير و چگونه کمک گرفتن دارند. مرحله اول، در برقراری ارتباطات بسيار حياتی و مهم است. از اين موضوع اطمينان حاصل کنيد که اغلب با کارکنان در اين مرحله در ارتباط هستيد و مهمتر اينکه در زمان برقراری اين ارتباط و انتقال اطلاعات آنها را دچار دستپاچگی و آشفتگی نمیکنيد، چراکه افراد توان دريافت و تجزيه ميزان محدودی از اطلاعات در يک زمان کوتاه را دارند؛ بنابراين بهتر است مطمئن شويد به نياز اطلاعاتی افراد پاسخ داده شده است و هيچ سوال آنها را بیپاسخ و در ابهام نمانده است.
مرحله 2- اختلال: ممکن است واکنش افراد به تغيير، نگرانی، ترس يا خشم باشد. آنها ممکن است به طور مستقيم يا غيرمستقيم در مقابل تغيير از خود مقاومت نشان دهند. اين مرحله برای سازمان به عنوان «منطقه خطر» تلقی میشود، به دليل اينکه اگر اين مرحله به صورت نامناسبی مديريت شود، ممکن است سازمان را با بحران يا هرج و مرج روبهرو کند. به همين خاطر اين مرحله نيازمند برنامهريزی وآماده سازی بسيار دقيق است. به عنوان عامل تغيير، شما به دقت اثرات و اعتراضات احتمالی نسبت به تغيير را در نظر بگيريد و برای آن راهکار داشته باشيد. اطمينان حاصل کنيد که کانالهای ارتباطی مشخصی برای دريافت پيامهای مخالفت کارکنان و به حداقل رساندن مسائل پيش روی آنها در نظر گرفته شده است. در اغلب مواقع تقريبا غيرممکن است که بتوانيد همه چيز را در اين مرحله پيشبينی کنيد، اما شايد بهترين راه برای مواجه نشدن با واکنشهای غيرمترقبه، گوش دادن و مشاهده با دقت به رفتار کارکنان باشد.
مرحله 3- شناسايي: اين مرحله نقطه عطفی برای افراد و سازمان به حساب می آيد. رسيدن به اين مرحله به معنای عبور از «منطقه خطر» و گام گذاشتن برای پيادهسازی موفق تغيير در سازمان است. در اين مرحله پذيرش افراد نسبت به تغيير به سطح قابل قبولی میرسد تا اندازهای که به سازمان در پيادهسازی تغيير کمک و از آن حمايت میکنند. به عنوان فردی که تغيير را در سازمان مديريت میکند، بايد مطمئن باشيد که همه افراد در اين مرحله آموزشهای لازم در خصوص تغيير را ديده و نتايج مثبت حاصل از تغيير را لمس کنند. اين مرحله برای يادگيری و پذيرش حداکثری کارکنان بسيار حياتی است.
مرحله 4- بازسازی: اين همان مرحلهای است که در انتظارش بوديد! نقطهای است که در آن تغيير مورد نظر شما در سازمان پيادهسازی شده و افراد با آغوش باز در جهت اجرا و بهبود آن با شما همراه هستند. به عنوان عامل تغيير در سازمان، شما میتوانيد نتايج مثبت حاصل از تغيير را در افراد و سازمان خود مشاهده کنيد. همانطور که مشغول محاسبه منافع حاصل از تغيير هستيد، گرفتن جشن موفقيت در اين مرحله را فراموش نکنيد! ممکن است که مسير سفر تغيير، مسيری سنگلاخی بوده و برای بعضی افراد هم ناخوشايند باشد، اما همه افراد سازمان سزاوار تقسيم موفقيتهای ناشی از آن هستند. با اين کار شما افراد و سازمان را برای تغييرات بعدی آماده میکنيد!
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه-انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com
ابزار تسريع و افزايش موفقيت تغيير
منحنی تغيير
[h=1]ابزار تسريع و افزايش موفقيت تغيير[/h]
سيد محمد اعظمینژاد*
منبع: Mindtools
اين سناريو را در نظر بگيريد: شما به ميزان قابل توجهی وقت و هزينه برای پيادهسازی به روزترين سيستم ها و فرآيندها در سازمان خود صرف کردهايد، به همه کارکنان آموزش دادهايد، شرايط کاری آنها را آسانتر کردهايد (البته خودتان اينطور فکر میکنيد!) اما تنها چند ماه بعد مشاهده میکنيد هنوز افراد از همان روشهای قبلی برای انجام کارهای خود استفاده میکنند.
پس چه بر سر بهبودهای مورد نظر شما در سازمان آمده است؟ چرا تغييرات اعمال شده به حالت قبل بازگشته است؟ واقعيت اين است که يک سازمان به دليل سيستمها، فرآيندها و ساختارهای جديد دچار تغيير نمیشود، بلکه اين تغييرات زمانی اتفاق میافتد که کارکنان با آنها سازگاری پيدا کنند و تنها زمانی افراد با تغيير همراهی میکنند که آن را متعلق به خود بدانند و احساس کنند از اين تغيير منافعی برای آنها حاصل میشود. به عنوان کسی که نياز به تغيير را در سازمان خود احساس میکند، چالشهای جدی پيش رو، تنها انتخاب سيستمها، فرآيندها و ساختارهای درست نيست، بلکه جلب کمک و حمايت افرادی است که تحت تاثير تغيير قرار میگيرند (که البته گاهی تغيير میتواند منجر به از دست دادن قدرت، اعتبار و حتی شغل افراد میشود). شايد اگر بتوانيد افراد را در سفر تغيير با خود همراه کنيد، احتمال موفقيت و حداکثر بهرهبرداری از منافع تغيير بيشتر شود و اگر در همراه کردن کارکنان با شکست مواجه شويد، بايد موضوع تغيير را نيز شکست خورده بدانيد. ابزار منحنی تغيير مدلی قدرتمند برای درک مراحل تغيير شخصی و سازمانی است. اين ابزار به شما کمک میکند که چگونگی واکنش افراد به تغيير را درک کنيد و بتوانيد نيازهای آنها را در شرايط تغيير پشتيبانی کنيد.
معرفی ابزار
با آگاهی از ابزار منحنی تغيير، شما خواهيد توانست تاثيرات منفی تغيير را به حداقل برسانيد و به سازگاری هرچه سريعتر افراد با آن کمک کنيد. منحنی تغيير شامل چهار مرحله است:
مرحله1- موضوع موجود: در اين مرحله ممکن است افراد در شوک يا انکار باشند. اگر تغيير به خوبی برنامهريزی شده باشد و شما از اتفاقات احتمالی پيش رو آگاه باشيد، زمان کافی برای هماهنگی افراد با تغيير را خواهيد داشت. در اين مرحله، افراد نياز به اطلاعات و درک دقيق از نحوه تغيير و چگونه کمک گرفتن دارند. مرحله اول، در برقراری ارتباطات بسيار حياتی و مهم است. از اين موضوع اطمينان حاصل کنيد که اغلب با کارکنان در اين مرحله در ارتباط هستيد و مهمتر اينکه در زمان برقراری اين ارتباط و انتقال اطلاعات آنها را دچار دستپاچگی و آشفتگی نمیکنيد، چراکه افراد توان دريافت و تجزيه ميزان محدودی از اطلاعات در يک زمان کوتاه را دارند؛ بنابراين بهتر است مطمئن شويد به نياز اطلاعاتی افراد پاسخ داده شده است و هيچ سوال آنها را بیپاسخ و در ابهام نمانده است.
مرحله 2- اختلال: ممکن است واکنش افراد به تغيير، نگرانی، ترس يا خشم باشد. آنها ممکن است به طور مستقيم يا غيرمستقيم در مقابل تغيير از خود مقاومت نشان دهند. اين مرحله برای سازمان به عنوان «منطقه خطر» تلقی میشود، به دليل اينکه اگر اين مرحله به صورت نامناسبی مديريت شود، ممکن است سازمان را با بحران يا هرج و مرج روبهرو کند. به همين خاطر اين مرحله نيازمند برنامهريزی وآماده سازی بسيار دقيق است. به عنوان عامل تغيير، شما به دقت اثرات و اعتراضات احتمالی نسبت به تغيير را در نظر بگيريد و برای آن راهکار داشته باشيد. اطمينان حاصل کنيد که کانالهای ارتباطی مشخصی برای دريافت پيامهای مخالفت کارکنان و به حداقل رساندن مسائل پيش روی آنها در نظر گرفته شده است. در اغلب مواقع تقريبا غيرممکن است که بتوانيد همه چيز را در اين مرحله پيشبينی کنيد، اما شايد بهترين راه برای مواجه نشدن با واکنشهای غيرمترقبه، گوش دادن و مشاهده با دقت به رفتار کارکنان باشد.
مرحله 3- شناسايي: اين مرحله نقطه عطفی برای افراد و سازمان به حساب می آيد. رسيدن به اين مرحله به معنای عبور از «منطقه خطر» و گام گذاشتن برای پيادهسازی موفق تغيير در سازمان است. در اين مرحله پذيرش افراد نسبت به تغيير به سطح قابل قبولی میرسد تا اندازهای که به سازمان در پيادهسازی تغيير کمک و از آن حمايت میکنند. به عنوان فردی که تغيير را در سازمان مديريت میکند، بايد مطمئن باشيد که همه افراد در اين مرحله آموزشهای لازم در خصوص تغيير را ديده و نتايج مثبت حاصل از تغيير را لمس کنند. اين مرحله برای يادگيری و پذيرش حداکثری کارکنان بسيار حياتی است.
مرحله 4- بازسازی: اين همان مرحلهای است که در انتظارش بوديد! نقطهای است که در آن تغيير مورد نظر شما در سازمان پيادهسازی شده و افراد با آغوش باز در جهت اجرا و بهبود آن با شما همراه هستند. به عنوان عامل تغيير در سازمان، شما میتوانيد نتايج مثبت حاصل از تغيير را در افراد و سازمان خود مشاهده کنيد. همانطور که مشغول محاسبه منافع حاصل از تغيير هستيد، گرفتن جشن موفقيت در اين مرحله را فراموش نکنيد! ممکن است که مسير سفر تغيير، مسيری سنگلاخی بوده و برای بعضی افراد هم ناخوشايند باشد، اما همه افراد سازمان سزاوار تقسيم موفقيتهای ناشی از آن هستند. با اين کار شما افراد و سازمان را برای تغييرات بعدی آماده میکنيد!
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه-انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com