مهارت های مدیریتی

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
مترجم: پیام محجوبی
منبع: Forbes

اعتماد به نفس در افراد مختلف به شکل‌های متفاوت، از تند مزاجی تا آرامش، بروز می‌کند. اعتماد به نفس درست، شخصیت واقعی فرد را نمایش می‌دهد، برعکس اعتماد به نفس کاذب بر سستی‌ها و نقاط ضعف سرپوش می‌گذارد.
آنچه مسلم است، افراد، با اعتماد به نفس درست و واقعی، بر شک‌ها و تردیدها مسلط هستند زیرا سرچشمه‌ای از الهام هستند و خود اتفاقات اطراف را رقم می‌زنند. شاید گفته هنری فورد بهترین تعبیر باشد: «چه فکر کنید که می‌توانید و چه فکر کنید که نمی‌توانید، حق با شما است.»

این تعبیر، که نیروی ذهنی تاثیری قدرتمند بر توانایی فرد در جهت موفقیت‌ها دارد، در مطالعات اخیر دانشگاه ملبورن به تایید رسیده است، در این تحقیقات نشان داده شده که درآمد و سرعت پیشرفت افرادی که اعتماد به نفس بالاتری دارند، بیشتر است.اما سوال این است، اشخاصی که از اعتماد به نفس درست برخوردار هستند چه کارهایي انجام می‌دهند که آنها را از دیگران جدا می‌کند. در این مقاله به 12 عادت این گروه از افراد اشاره شده که می‌توان رفتارهای خود را با آنان مقایسه و همسان‌سازی کرد:

1- سرچشمه شادی آنان از درون است
شادی عامل مهمی در اعتماد به نفس است، زیرا برای اطمینان از کار خود، ابتدا باید از آنچه هستید خوشحال باشید. فردی که اعتماد به نفس داشته باشد، منبع شادی و خوشنودی را در فضایل، هنرها و اعمال خود جست‌وجو می‌کند، اهمیتی ندارد دیگران درباره اعمالش، چه فکری و نظری دارند. او می‌داند که به خوبی یا به بدی آنچه که مردم فکر می‌کنند، نیست.

2- آنان قضاوت نمی‌کنند
افرادی که اعتماد به نفس دارند درباره دیگران قضاوت نمی‌کنند؛ زیرا می‌دانند که هر شخص می‌تواند چیزی برای ارائه داشته باشد. همچنین آنان برای پیشرفت خود کسی را به زیر نمی‌کشند و پا روی او نمی‌گذارند. مقایسه کردن، ذهن‌ها را محدود می‌کند به همین دلیل اشخاص، با اعتماد به نفس بالا وقت خود را برای ارزیابی دیگران هدر نمی‌دهند و نگرانی بابت اینکه دیگران چه می‌کنند، ندارند.

3- آنان به پیشنهادهایی که موافق نیستند به راحتی می‌گویند: «نه»
مطالعات دانشگاه کالیفرنیا نشان می‌دهد که اغلب مشکلات مربوط به گفتن پاسخ «نه»، به اضطراب، افسردگی و استرس فرد برمی‌گردد. افرادی که اعتماد به نفس دارند، دادن پاسخ صریح را نشانه سلامتی و احترام به خود می‌دانند. هنگامی که باید بگویند «نه» از گفتن عباراتی مانند «فکر نمی‌کنم بتوانم» یا «مطمئن نیستم» پرهیز می‌کنند. آنان به خوبی می‌دانند قبول نکردن تعهد جدید، احترام به تعهدات موجود است و فرصتی را برای انجام این تعهدات فراهم می‌کنند.

4- آنان کمتر صحبت می‌کنند و بیشتر گوش می‌دهند
فردی که اعتماد به نفس بالایی داشته باشد، بیشتر از اینکه صحبت کند، گوش می‌دهد؛ زیرا اصراری برای اثبات خود ندارد و می‌داند از طریق شنیدن و توجه به دیگران می‌تواند به دانش خود بیفزاید و از این طریق رشد کند.

5- با اطمینان خاطر سخن می‌گویند
به ندرت افرادی که اعتماد به نفس واقعی دارند، از عباراتی مانند «مطمئن نیستم» و یا «فکر می‌کنم» استفاده می‌کنند. این افراد کلام خود را مثبت بیان کرده و می‌دانند مردم به فردی که نتواند با آرامش و اطمینان سخن بگوید، گوش نمی‌دهند.

6- آنان به دنبال پیروزی‌های کوچک هستند
افرادی که اعتماد به نفس دارند از چالش‌ها و رقابت‌ها استقبال می‌کنند حتی اگر در این مسیر پیروزی‌های کوچکی نصیب آنان شود. با کسب مجموعه‌ای از پیروزی‌های کوچک تا مدت‌ها اعتماد به نفس بالای شما حفظ می‌شود.

7- آنان ورزش می‌کنند
مطالعات در مرکز تحقیقاتی انتاریوی شرقی نشان می‌دهد، افرادی که به مدت 10 هفته، و در هر هفته دو بار ورزش می‌کنند، از احساس بهتری در اجتماع، محیط‌های آموزشی و ورزشی برخوردار هستند.

8- آنها در پی توجه دیگران نیستند
افرادی که همیشه در پی توجه دیگران هستند، در جامعه محبوب نیستند. افراد با اعتماد به نفس، می‌دانند ارائه شخصیت واقعی، نه‌تنها از سعی در اثبات خود به دیگران مهم‌تر است بلکه تاثیر پذیری بیشتری هم دارد. مردم خیلی سریع متوجه رفتارها می‌شوند و هنگامی که رفتارهای شما درست باشد، به شما علاقه مند و جذب می‌شوند و منشأ رفتار صحیح، اعتماد به نفس است. وقتی از اعتماد به نفس برخوردار باشید، مرکز توجه هستید و زمانی که هر فردی در کار خود نیاز به کمک داشته باشد، به سراغ شما می‌آید.

9- آنها ترسی از کار اشتباه ندارند
فردی که اعتماد به نفس دارد، از اینکه ثابت شود کارش اشتباه بوده، هراسی ندارد. او دوست دارد ایده هاي خود را عملی کند تا درستی آنها را بیازماید، زیرا از اشتباهات خود درس می‌گیرد. وی از ظرفیت‌های خود به خوبی آگاه است و ترسی از اشتباه ندارد.

10- آنها ریسک می‌کنند
افرادی که اعتماد به نفس دارند هیچ فرصتی را از دست نمی‌دهند. به فکر خطاها نیستند بلکه به خود می‌گویند: هیچ چیز نمی‌تواند مرا متوقف کند، حتما می‌توانم. به خاطر ترس، دست از کار نمی‌کشند زیرا می‌دانند اگر تلاش نکنند موفق هم نمی‌شوند و از شکست‌های خود درس می‌گیرند.

11- دیگران را تجلیل می‌کنند
شخصیتی که متزلزل باشد نسبت به همه چیز تردید دارد به همین دلیل دیگران را زیر ذره بین قرار داده و آنان را به نقد می‌کشد تا از این طریق خود را به اثبات برساند. برون گرایی را جایگزین درون گرایی کرده و مشتاقانه منتظر عملکرد دیگران و منفعت حاصل از آن، هستند. نتیجه طبیعی این رفتار و دیدگاه، تمجید از اطرافیان است.

12- برای درخواست کمک، نگرانی ندارند
یک فرد با اعتماد به نفس بالا، می‌داند درخواست کمک، وی را ضعیف یا کم هوش نشان نمی‌دهد. او از نقاط ضعف و قوت خود به خوبی آگاه است و به کمک دیگران نقاط ضعف خود را پوشش می‌دهد. همچنین می‌داند یادگیری از شخص آگاه‌تر و خبره تر، یکی از بهترین راه‌های پیشرفت است.


 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
مهارت های مدیریتی: اشتباهات رایج در برنامه‌ریزی‌ جانشین‌پروری

مهارت های مدیریتی: اشتباهات رایج در برنامه‌ریزی‌ جانشین‌پروری

سیدعباس مرادی شیرازی
دانشجوی دکترای مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران

چند روز پیش با یکی از دوستانم که مدیر منابع انسانی یکی از شرکت‌ها در حوزه IT است، صحبت می‌کردم که به چالشی مهم در شرکتشان اشاره کرد؛ چالشی که بدون شک گریبانگیر هر شرکت یا سازمانی در هر جای دنیا هست.
ترک افراد کلیدی شرکت به دلایل مختلف. مشکلی که اين شرکت نیز به آن برخورده بود، قطع همکاری مدیر IT شرکت بود؛ مدیری که برای جذب و استخدام و آموزش و نگهداشت آن هزینه بسیار بالایی شده بود، اما به دلایلی مختلف مانند درخواست حقوق بسیار بالا و عدم پاسخ مثبت شرکت به آن از یک طرف و همچنین پیشنهاد حقوق بالاتر از طرف شرکت رقیب، باعث ترک این مدیر استراتژیک از شرکت شد. مدیری که به دلیل ماهیت شرکت، جزو سه نفر اول شرکت محسوب می‌شده است. حال فکر می‌کنید شرکت چه باید بکند یا اینکه باید می‌کرده است؟ یکی از راه‌حل‌های مهمی که صاحب‌نظران و اندیشمندان حوزه منابع انسانی مطرح می‌کنند، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری است. طرحی که مزایا و معایب خاص خود را دارد و در چند سال اخیر مشاهده شده که چند شرکت بزرگ ایرانی با عناوین مختلف برای طرح مذکور، دست به اجرای آن زده‌اند. طرحی که برخی از آنها با شکست مواجه می‌شوند و دلیل آن را می‌توان اشتباهات رایجی دانست که شرکت‌ها قبل، حین و بعد از برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مرتکب می‌شوند که در ادامه به بررسی چند اشتباه مهم می‌پردازیم.

1. شروع خیلی دیر، زمانی که خالی شدن پست‌ها در حال اتفاق افتادن هستند. همان اتفاقی که برای شرکت دوستم افتاده بود. اگر زودتر به فکر این مساله می‌افتادند، هیچ نگرانی بابت ترک مدیر IT نداشتند.

2. ارتباط نه‌چندان خوب با برنامه‌های استراتژیک. یکی از موضوعات مهمی که در حوزه منابع انسانی مطرح می‌شود، بحث همراستایی منابع انسانی با برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان است که برای شروع هر پروژه‌ای توجه به آن بسیار ضروری است.

3. اجازه به مدیرعامل برای هدایت برنامه‌ریزی و اتخاذ تمام تصمیمات جانشینی. مشکلی که در اکثر شرکت‌های ایرانی دیده می‌شود اعمال سلیقه‌های شخصی مدیرعامل در اکثر تصمیمات سازمانی است.

4. جست‌وجوی کاندیداهای جانشینی فقط از داخل. نباید فراموش کنیم که از افراد بیرونی هم می‌توان برای جانشینی استفاده کرد. افرادی که می‌توانند با ایده‌های متفاوت و ناب وارد شرکت شده و با بهره‌گیری از تجارب، دانش و برخی از اقدامات خاص خودشان، خون تازه‌ای را در رگ‌های شرکت جاری کنند.

5. تصور اینکه مدیریت جانشین‌پروری فقط یک برنامه برای بخش منابع انسانی است به جای اینکه برنامه محوری مدیریت ارشد باشد. این نکته را نیز نباید نادیده بگیریم که برای موفقیت یک پروژه تا جایی که امکان دارد به دلیل ماهیت سیستماتیک بودن هر شرکتی، همه افراد و واحدها باید دخیل بوده هر چند میزان نقششان متفاوت باشد.

6. منعطف نبودن در زمانی که انعطاف‌پذیری مفهوم بهتری به کسب‌وکار می‌دهد.

7. تلاش به اینکه همه چیز خیلی زیاد و خیلی سریع انجام شود. شاید این اشتباه را با تحقیق هافستد بهتر بتوان توضیح داد که ما ایرانی‌ها دنبال نتایج کوتاه‌مدت هستیم. عادت داریم لقمه بزرگ برداریم و از طرفی دوست داریم سریع هم به نتیجه برسیم.

8. رنج‌بردن از نزدیک بینی داخلی و فرض اینکه هیچ اتفاقی برای افراد مستعد ما رخ نمی‌دهد و برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را فقط شرکت‌های دیگر که نیاز به آن دارند، انجام می‌دهند.

9. انجام برنامه‌ریزی جانشین‌پروری در یک فضای منابع انسانی و موفق نبودن در مرتبط ساختن جانشین‌پروری به دیگر سیستم‌های منابع انسانی.

10. بعد از یک شروع خوب، حفظ برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با شکست مواجه می‌شود. یکی از آسیب‌هایی که اکثر شرکت‌های ما با آن مواجه هستند این است که در اغلب موارد مشاهده می‌شود از تیمی مشاوره‌ای به منظور انجام پروژه‌ای دعوت می‌شود، تیم مذکور پروژه را تا جایی پیش می‌برد و ادامه آن را شرکت خود برعهده می‌گیرد؛ ولی بعد از مدت کوتاهی به دلایل مختلف از ادامه باز می‌مانند و هزینه بالایی را به شرکت تحمیل می‌کنند. قضیه آنجا جالب می‌شود که با تغییر مدیرعامل شرکت، مدیر عامل جدید دستور تعریف پروژه‌ای با عنوان آسیب‌شناسی عدم اجرای پروژه ناتمام را صادر می‌کند و باز هم هزینه دیگر و باقی ماجرا.

با این اوصاف چه باید بکنیم؟
علاوه بر برطرف کردن اشتباهات مذکور، مواردی هستند که توجه به آنها را می‌توان راهی برای موفقیت جانشین‌پروری دانست. این موارد عبارتند از:

1-‌ ساده نگه‌داشتن فرآیند جانشین‌پروری. اکثر اصلاحات مربوط به سیستم‌های مدیریت جانشین‌پروری شامل منطقی‌تر و ساده‌تر کردن فرآیند است تا اینکه مدیران صفی احساس بوروکراسی سنگین و ناگوار نکنند.

2- به‌کارگیری تکنولوژی در فرآیند جانشین‌پروری. فناوری اطلاعات این امکان را به‌وجود می‌آورد که مدیران در سرتاسر جهان، نیازهای توسعه‌ای و فعالیت‌ها را به موقع کنترل و به‌روز کنند. به‌موقع ساختن اطلاعات و کاهش زمان لازم برای مدیریت از ویژگی‌های عمده تکنولوژی است. از طرفی دیگر تکنولوژی به‌جای اینکه روی فرآیند تمرکز کند یا اینکه فرآیند را به هر نحوی مهار کند، به عنوان تسهیل‌کننده فرآیند خدمت می‌کند( آن را کوتاه‌تر، ساده‌تر و انعطاف‌پذیرتر می‌کند).

3- همراستا كردن مدیریت جانشین‌پروری با استراتژی کلی کسب‌وکار. مدیران صفی خیلی دوست دارند که از سیستم‌هایی حمایت کنند که به‌طور واضح اهداف شرکت را تقویت می‌کنند.

4- حصول اطمینان از حمایت سطوح ارشد نسبت به فرآیند. هیچ‌کدام از شرکت‌های موفق بدون تایید و حمایت مدیریت عالی به موفقیت دست نمی‌یافتند. شرکت‌هایی که در حوزه جانشین‌پروری موفقند، ویژگی‌هایی دارند که رویکردهای برنده نسبت به مدیریت جانشین‌پروری را مطرح می‌کنند.

5. بازبینی مستمر برنامه‌ها و افزایش مسوولیت‌پذیری رهبران در برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و توسعه جانشینان. در پایان باید این نکته را متذکر شد که سیستم‌های برنده بوروکراتیک نیستند و از فرآیندهای غیرپیچیده‌ای برخوردارند. بهترین سیستم‌ها توسعه‌محورند به‌جای اینکه صرفا جایگزین‌محور باشند. باید توجه داشت که اگر مدیریت جانشین‌پروری به‌طور موثر انجام شود: در به اشتراک‌گذاشتن بین سازمانی افراد کمک می‌کند؛ خزانه متنوعی از استعداد را به وجود می‌آورد؛ این اطمینان را به شما می‌دهد که، رهبرانی را برای انجام موفق برنامه‌های کسب‌وکارتان در اختیار دارید؛ جابه‌جایی استعدادهای برتر و کلیدی را کاهش می‌دهد؛ هزینه جایگزینی را کاهش می‌دهد ؛ باعث ایجاد اطلاعات و تصمیم‌گیری کیفی بهتری در مورد کاندیداها می‌شود.



منبع: دنیای اقتصاد

 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
مهارت‌های مدیریتی

[h=1]نحوه صحیح واگذاری اختیارات لازمه مدیریت قوی[/h]

امیررضا پوررضایی
اگر مدیریت را انجام امور و رسیدن به اهداف به وسیله دیگران بدانیم، می‌توانیم بگوییم که تفویض اختیار جزو جدایی‌ناپذیر مدیریت است.


برای رسیدن به مدیریت‌های سطح بالا و سطح بالای مدیریت، در هر جایگاه مدیریتی، نیاز است بپذیریم که مدیر در موارد زیادی لازم است که اختیارات خود را به مشاوران، معاونان و حتی پرسنل خود واگذار کند اما در تمام این موارد و مواقع مسوولیت برند سازمان برعهده مدیر باقی می‌ماند.
هر چه مدیریت در سطح بالاتری باشد لازم است این واگذاری‌ها بیشتر و بزرگ‌تر باشد. اما کماکان مسوولیت آنها بر عهده مدیر باقی می‌ماند.

این واقعیت، یعنی واگذاریِ اختیار و برعهده ماندن مسوولیت، در موارد بسیاری این ذهنیت را ایجاد می‌کند که چنین کاری اشتباه است و انسان زمانی که مسوولیتی را شخصا بر عهده دارد، چطور انجام آن را به دیگری واگذار کند؟ اگر مدیر چنین نکند به جای مدیریت کردن، مسوول انجام کارها خواهد شد و کاری که انسان می‌تواند انجام دهد بسیار محدود است و با حوزه‌ای که می‌تواند مدیریت کند قابل مقایسه نیست. در این موارد مدیران سه اهرم در اختیار دارند که لازم است از تمام ظرفیت‌های این اهرم‌ها بهره ببرند تا تفویض اختیارها با نتیجه‌بخشی و اطمینان بیشتری همراه باشد.
«حسن انتخاب»، «حسن ارتباط» و «حسن اتخاذ». به بیان دیگر، انتخاب افراد مناسب، ارتباط مناسب با این افراد و اتخاذ روش‌های درست برای رسیدن به هدف‌ها.

با یک مثال به ظاهر دور از حوزه مدیریت می‌توان به این مفهوم بیشتر پرداخت.
اگر بچه‌ای در هنگام توپ بازی شیشه همسایه را بشکند، درحالی‌که پدر و مادر او هیچ اختیاری در خصوص ضربه‌ای که به توپ زده شده نداشته‌اند، اما مسوولیت این ضربه با آنها است. این مسوولیت نیز تنها با عوض کردن شیشه خانه همسایه تمام نمی‌شود و بر شناخت تمام افرادی که در این محله زندگی می‌کنند از این خانواده، اثر گذار خواهد بود.این پدیده در شکلی متفاوت نیز صادق است.
اگر بچه‌ای با همسایگان خودرفتاری مناسب داشته باشد، عملکرد او به حساب خانواده او منظور می‌شود.

به نظر می‌رسد یکی از شرایطی که افراد وارد شده به عرصه مدیریت لازم است آن را بپذیرند، پدیده‌ای است که شاید بتوان آن را «قانون عدم برابری اختیار و مسوولیت مدیران» نامید.
بسیاری از مدیران این گمان را دارند که با نظارت می‌توان افراد را آنگونه که می‌خواهیم، نه‌تنها هدایت کرد، بلکه راه برد. اما خوب است در نظر داشته باشیم که نظارت بر عملکرد پرسنل تنها برای این است که معلوم کند «انتخاب‌ها»، «ارتباط‌ها» و «اتخاذها»ی ما درست است یا نه.
این طرز تلقی که نظارت را مدیریت امتداد یافته تا مویرگ‌های سازمان تصور کنیم به کلی نادرست است. این مفهوم جدای از وجه استادی مدیردر سازمان است که بی شک از تاثیردارترین روش‌های مدیریتی است اما جای پرداختن به آن نیست. بر عکس آنچه امروز در جامعه ما نگاه رایج است و مدیر خوب را مدیرِ حاضر در همه صحنه‌ها می‌داند، مدیر پر امتیاز کسی است که لازم نباشد در همه صحنه‌ها حضور داشته باشد.

مدیران در مسیر انتخاب و تفویض اختیار به سایر افراد، با سه‌گونه انتخاب اصلی مواجهند:
- انتخاب مشاوران
- انتخاب معاونان
- انتخاب کارکنان
در هر سه مورد حسن انتخاب و حسن ارتباط، اثر تعیین‌کننده‌ای دارد اما تفاوت‌هایی نیز وجود دارد.

درخصوص مشاوران، تنها ابزار، حسن انتخاب و حسن ارتباط است و به هیچ عنوان نظارتی بر مشاوران وجود ندارد. مشاور انسان متخصصی است که نمی‌توانیم بررسی کنیم او تمام توان فکری و مهارت‌های خود را برای آنچه مورد نظر ماست به‌کار گرفته است یا خیر.
کسی که به پزشک مراجعه می‌کند نمی‌تواند نظارتی بر عملکرد این پزشک داشته باشد و اگر گفته‌های او را با دانسته‌های خود سبک سنگین کند و آنچه عقلش گفت را به‌کار ببندد، ممکن است لطمه جبران‌ناپذیری به خود وارد کند.
فرض بگیریم شخصی اطلاعاتش از پزشکی تا حد خوردن قرص مسکن برای رفع سردرد باشد. این شخص به پزشک مراجعه می‌کند و می‌گوید سرم خیلی درد می‌کند لطفا یک قرص مسکن بدهید بخورم تا دردم برطرف شود.
اما اگر قرار باشد که این پزشک خدمات پیشرفته‌تری را به این فرد ارائه دهد، لازم است او به این پزشک که در واقع مشاور اوست اطمینان داشته باشد تا بپذیرد که آزمایشات و بررسی‌های بیشتر را انجام دهد تا سلامتش را بازیابد.

پس در خصوص مشاوران، حسن انتخاب، حسن ارتباط، تابعیت تام و بررسی نتیجه گرایانه در بازه‌های قابل قبول مهم است.
معاونان انتخاب‌های بعدی هستند که هر مدیری خواهد داشت. معاونان شخصیت‌هایی هستند که وظایف آنها یک بخش تخصصی و نرم‌افزاری دارد و این بخش از عملکرد آنها نیز قابل نظارت نیست و لازم است با همان اهرم‌های حسن‌انتخاب، حسن ارتباط و حسن اتخاذ، مدیریت شود. بخش دیگر وظایف آنها حضوری، اداری، سخت‌افزاری، سنجه‌پذیر و قابل برآورد است ولی اهمیت آن با بخش اول وظایفشان، قابل مقایسه نیست، پس ترجیح دارد از نظارت و کنترل بر این بخش نیز صرف‌نظر شده و درخصوص معاونان نیز بر همان اهرم‌های سه‌گانه تکیه شود.
پرسنل به‌عنوان بدنه اصلی سازمان، قابلیت بیشتری دارند تا با ابزارهای نظارتی بتوان آن را پایش کرد، اما در اینجا نیز به نظر می‌رسد استفاده از اهرم‌های سه گانه بسیار موثر خواهد بود.

بنا بر آنچه گفته شد بهتر است قطعی بودن واگذاری اختیارات را بپذیریم و در نظر داشته باشیم وسعت این واگذاری‌ها با اندازه سازمان نسبت مستقیم دارد. اگر سازمانِ بزرگ و موفقی می‌خواهیم لازمه آن تفویض اختیارات وسیع به همراه بهره‌گیری از اهرم‌های سه گانه است.

Read more: http://www.donya-e-eqtesad.com/news/928713/#ixzz3lgxOlW41
 
بالا