مدیریت تغییر:
مدیریت تغییر می تواند یک فرایند بسیار پیچیده تلقی شود. که یک جواب و روش اساسی بر آن وجود ندارد. منظورم این است که یک فرمول خاص ندارد و ما نمیتوانیم تغییر و مدیریت تغییر را فرموله کنیم و بگوییم: مثلا:
A به شرط B
B چقدر تابع و پیرو A است؟
یا آیا اصلا تغییر قابل کنترل است یا نه؟
و آیا تغییر ضروری است یا نه؟
چه ضرورتی برای تغییر و در نتیجه مدیریت تغییر وجود دارد؟
آیا تغییر فردی است یا گروهی؟
و هزاران سوال دیگر که به ذهن یک مدیر یا هر شخص دیگر برون و درون سازمانی،به عنوان سرپرست و فرد پاسخگو می تواند خطور کند.
اساس و پایه های تغییر کدامند؟
رویکرد تغییر،لازم و ملزوم فاکتورها و عوامل فراوانی است و بستگی به سازمان و تغییرات هدفهای محیط خارجی و غیره دارد.
تغییر یک مسئله طبیعی است.
مدیریت تغییر شامل سه مرحله است:
1-آمادگی 2-برنامه ریزی 3-اجرا
و اینکه دیگران را آماده برای تغییر کنیم تا به ادامه پیشرفت برسیم.
چگونه تغییر را به صورت کارامد مدیریت کنیم؟
موارد زیادی وجود دارد که در مواقع خود شانس شما را در اجرای هر اصل،برنامه ریزی و اجرای تغییر به شما کمک خواهد کرد.البته این موارد زمانی کارا و مفیدند که تغییر به صورت تیمی باشد به خصوص زمانیکه کل سازمان،می خواهد به تغییر جواب مثبت دهد و تغییر کند.
این موارد عبارتند از:
دانستن اینکه چرا تغییر باید صورت بگیرد؟
قبل از اینکه تغییر را برای زیردستانتان بخواهید اعمال کنید یا اصلا مطرح کنید شما خودتان باید بدانید که اصلا تغییر چه ضرورتی دارد؟ و چرا باید تغییر صورت بگیرد؟ یعنی اینکه اصلا چه لزومی دارد که از وضعیت ثابت کنونی پیروی نکنیم و بخواهیم تغییر کنیم؟
البته منظور من این نیست که تغییر نکنیم.بلکه می خواهم بگویم که باید بدانیم برای چه باید تغییر کرد و عامل تغییر چیست؟
تجسم دنیای بعد از تغییر
همواره یک تجسم خوب و رویایی و البته واقعی از دنیای بعد از تغییر برای خود و زیردستانتان بسازید و برای آنها این دنیا را ایجاد کنید که متوجه شوند که این تغییر چقدر در وضعیت آنها تاثیر مطلوب خواهد گذاشت.و چقدر بر روحیه و موقعیت آنها تاثیرگذار خواهد بود.
سعی کنید همان رسالت و وظیفه اصلی مدیر و مدیریت که ایجاد انگیزه است را در خود و در زیردستانتان ایجادکنید تا با نظر به قله روشن کوه قدم به قدم با شما همراهی نمایند.
قبل از تغییر کلی چند مورد آنرا اجرا کنید.
قبل از اینکه اقدام به تغییر کلی کنید کم کم برای انکه کارمندان با محیط بعد از تغییر نا آشنا و نا ملموس نباشند،بعضی از قسمتهای تغییر را که ضروری می دانید،کم کم اعمال کنید،البته این قسمت بستگی به سایر عوامل اقتضایی دارد که شما با درایت خاص مدیریتی خود قادر خواهید بود آنها را دریابید.
تغییر را اولویت بندی کنید:
اولویت بندی در هر کاری ضروری است و در تغییر هم همینطور.سعی کنید به ترتیب اولویت اعمال تغییر کنید و همینطور از منابع تغییر نیز خوب مطمئن باشید.
مثلا با خود حساب کنید:
1-آیا نیروی انسانی کافی داریم؟
2-آیا منابع مالی به اندازه تغییر موجود است؟
3-یا توانایی و مهارت کارکنان چقدر یارای تغییر است؟
سعی کنید تغییر را با یک نمونه معرفی کنید:
یک نمونه از افراد یا گروهی گه تغییر را انجام داده یا داده اند را در ذهن داشته باشید و برای کارمندانتان بیان کنید.
مثلا بگویید شرکت X از این الگوی تغییر استفاده کرده بود. و میزان تولید آن به 20% افزایش منجر شد. یا سایر موارد. و همینطور مشخص کنید که با اعمال تغییر در آنها چه رویای شیرینی به حقیقت پیوست و چقدر وضعیت روحی کارمندانشان افزایش یافته.
از نیروی عالی تیم برای تغییر بهره بگیرید.
دیگر زمان میریت سنتی به پایان رسیده و ساختارهای عمودی به افقی تبدیل شده اند. دیگر امروز هیچ گروهی را نمی توان برای طولانی مدت با استفاده از مدیریت سنتی مدیریت کرد.
پس همواره از نیروی والای تیمی استفاده کنید و اگر سعی کنید در تیم مزایای تغییر را بقبولانید، تیم و اعضای آن با شما در طی مسیر،همراهی خواهند کرد.و موافق جریان آب شنا خواهید کرد نه مخالف آن.
سعی کنید در مورد تغییر با اکثر کارمندان صحبت کنید.
نظرات تک تک افراد و کارکنان را،مستقیم یا غیر مستقیم جویا شوید یا همواره به بازخور تغییر در سازمان یا شرکت خوب دقت نمایید.تک روی هم نکنید.به نظرات اعضا احترام قائل شوید.شاید آنها نظری حتی در مورد تغییر دارند که در انجام بهتر آن به شما کمک خواهد کرد.پس خوب به پیشنهاداتشان گوش کنید و گوش شنوا داشته باشید.
نقشهای مدیر برای رهبری تغییر:
توجه به آینده: یکی از نقشهای اساسی مدیر و کسی که بخواهد در آینده موفق شود،این است که توان پیشگویی آینده را داشته باشد و بتواند طرحهای استراتژیکی را پایه ریزی کند. و بتواند کاملا منسجم حرکت کند و بعد از ایجاد یک برنامه استراتژیک بعدا شروع به طرح ریزی برنامه های عملیاتی برای تغییر نماید.
اعتماد به نفس: مدیر باید تغییر را با اعتماد به نفس کامل،هم خودش قبول کند و هم با قوت قلب به دیگران اعلام کند و هیچ ترس و دلهره ای از تغییر نداشته باشد.اگر تغییر درست است،خب باید اعمال شود ولی اگر هم نادرست است پس باید در همان لحظه قطع کرد.
کمک به تیم برای تطابق خود با تغییر:هرگز تیم را در منگنه تغییر سزیع قرار ندهید.به اعضا،وقت کافی برای تطابق خود با محیط جدید را بدهید.
اگر تغییر خیلی زود انجام بگیرد ممکن است خیلی زود نیز از بین برود. سعی کنید که با منطق کامل و استوار،تغییر را قبول کنند و کورکورانه تقلید نکنند.
مطابقت صحیح با تغییر یعنی تضمین اجرای صحیح تغییر.
نتیجه گیری:تغییر امری غیر قابل انکار است و میتواند به صورت مثبت یا منفی در بین افراد مختلف تلقی شود.اما ذکر این نکته در تغییر ضروری است که:اگر تغییر با مدیریت درست همراه باشد می توان از آن به نحو مثبت برای سازمان بهره جست.اما اگر مدیر توانایی برخورد درست با عامل تغییر را نداشته باشد،عامل تغییر به عامل بحران تبدیل خواهد شد که میتواند در مواردی حتی به شکست سازمان هم منجر شود.
منابع:
1-certification in public & financial administration & CIPFA learning,change management related articles
2-woodward J.industrial organization theory & practice,oxford university press
3-Thompson . J.D.1967.organizations in action.mc Graw Hill,New York.
4-Thornton,P.H.W.ocasio.1999:Institutional logics & the histori-cal contingency of power in organizations
5-williamson,O.E.1975.markets & Hierarchies,analysis & antitrust Implications.Free press,New York