خلاصه کتاب رفتار سازمانی رابینز

[ghazal1991]

خلاصه کتاب رفتار سازمانی رابینز

 

[ghazal1991]

فصل 1

فصل 1

رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات، اقدامات، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند.

بخش 1. استفاده از مطالعه یا بررسی منظم بجای قضاوت شهودی

بخش2. بررسی متظم عملیات و نگرش ها

بخش3. واژه سازمان، رفتار سازمانی رفتار فرد و یا گروه را در رابطه با کار بررسی می کند.

نقش رشته های علمی:
روان شناسی: در پی علت و آگاهی در تغییر رفتار فردی است. روان شناسی صنعتی
جامعه شناسی: سیستم اجتماعی که فرد در آن نقش ایفا می کند مورد توجه قرار می دهد. گروه، ارتباطات، تئوری سازمانی
روان شناسی اجتماعی: در رشته روان شناسی و جامعه شناسی در هم آمیخته می شوند، ارتباطات، تصمیم گیری های گروهی
مردم شناسی: مطالعه در مورد فرهنگ و ارزش ها، فرهنگ سازمانی
علوم سیاسی : مطاله رفتار فرد در یک محیط سیاسی

هدف های رفتار سازمانی
بطور کلی با بهبود و توسعه مهارت های انسانی سرو کار دارد. اما هدف از بهبود سازمانی کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است.
توجیه:درصد درک هدف و علت یابی رفتار فرد است تا موانع را بر دارد-
پیش بینی:نتیجه و واکنش نسبت به یک اقدام خاص چه خواهد بود، واکنش ها و مقاومت ها را نسبت به تغییر پیش بینی کند.
بهبود کیفیت و بازدهی:
کاربرد مدیریت کیفیت جامع در رفتار سازمانی مورد توجه است. چرا که کارمند یا کارگر در تصمیم گیریها و انجام امورتشویق می شوند. هدف این است که بگوییم در زمان کنونی مدیران برای موفقیت باید بهبود کیفیت و بازدهی را درک کنند ودر این راه از دیدگاه کارکنان و اعضای سازمان نباید غافل باشند.

مدیریت کیفیت جامع:
1. توجه زیاد به مشتری :کارکنان را هم شامل میشود
2. توجه به بهبود مستمر
3. بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد:تنها محصول نهایی نیست
4. سنجش یا اندازه گیری های دقیق
5. تفویض اختیار

نیرو های کار گوناگون:
افراد و کارکنان سازمان تفاوت های زیادی با یکدیگر دارند. وجود گروهها و ترکیب های متفاوت در سازمان باعث میشود که از واژه کوره استفاده کنیم. در حال حاضر مدیر باید نوع فلسفه خود را در برخورد با افراد تغیر دهدوباید با توجه به نوع خصوصیات فردی با افراد برخورد کنند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها کاهش یابد و از سوی دیگر بهره وری افزایش یابد.

واکنش در برابر جهانی شدن:
جهانی شدن سازمان از دو راه بر مدیران در رابطه با بهبود مهارت انسانی اثر می گذارد.
1. مدیر باید پیست های خارج از کشور را ببیند وبنابراین با نیروی کاری که نیاز، نگرش و فرهنگ متفاوتی دارد روبرو شود.
2. در داخل کشور هم نیروهای کار وجود دارند که فرهنگ و نحوه بر خورد با آنان متفاوت است.

کم شدن وفاداری کارکنان:
در رفتار سازمانی به مدیران آموخته می شود که چگونه انگیزه در کارکنان ایجاد کنندتا نسبت به سازمان وفادار باشند و از طرفی در صحنه رقابت جهانی نیز باقی بمانند.
نیرو های کار دو گانه:
مهارت پایین و حقوق پایین
مهارت بالا و حقوق متوسط
نگهداری نیرویی که حقوق پایین دارد و فرصت زیادی برای ارتقا ی مقام ندارد مشکل است. بنابراین باید انگیزش و تشویق لازم را در آنها بوجود آورد.

سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی:
سطح فردی. سطح گروهی. سطح سازمانی

 

[ghazal1991]

فصل 2

فصل 2

رفتار سازمانی در سطح جهانی
واقعیت دهکده جهانی را می توان از دیدگاه اثراتی که شرکت های چند ملیتی بر سیستم اقتصادی جهانی دارند و پیدایش همکاری های منطقه ای و قراردادهایی که بین کشور ها بسته می شود مشاهده کرد.
آیا فرهنگ های ملی همگرایی زیادی پیدا می کنند؟
از یک دیدگاه نتیجه مثبت است. تحقیقات نشان می دهد که در استراتژیهای سازمانی، ساختار ها و تکنولوژی ها همگون و همانند می شوند. اما باید ذکر کرد که فرهنگ ملی کماکان به صورت یک نیروی قوی توجیه کننده بخش بزرگی از رفتار سازمانی هستند. همچنین باید به این نکته توجه کرد که کشورها بسوی تجانس و همگرایی پیش نرفته اند.
فرهنگ همانند آب برای ماست.

دو تحقیق در زمینه تجزیه و تحلیل اختلافات فرهنگی:

الف. تحقیق کلاکمان و استرادبک:

1. رابطه با محیط: محیط را تحت سلطه خود در آوردند، تابع محیط هستند و خواست خداست با محیط هماهنگ شوند. برشیوه عملکرد، فعالیت و تعیین هدف تاثیر می گذارد.

2. توجه به زمان: به گذشته، حال و آینده توجه می کند؟امریکایی ها برا ی ارزیابی عملکرد به دوره های کوتاه مدت توجه می کنند. ژاپنی ها آینده نگرتر هستند و به کارگران و کارمندان خود فرصت بیشتری می دهند. ایتالیایی ها سنت پرست هستند و گذشته نگرند بر شیوه برنامه ریزی و واگذاری شغل به فرد بر اساس چه مدت زمانی تاثیر گذار است.

3. ماهیت افراد: انسان خوب، بد و وسط این دو طیف. دیدگاه فرهنگ و جامعه به ماهیت فرد بر نحوه مدیریت (خود کامه، مشارکتی، مشارکتی همزمان با کنترل)اثر گذار است.

4. توجه به فعالیت: به انجام کار تاکید می شود یا به بردن در زمان حال، توجه به خواسته های آنی ویا به کنترل نفس و خواسته ها و تمایلات را سرکوب کردن. این دیدگاه بر شیوه کار افراد، گذرانیدن وقت بیکاری، نحوه تصمیم گیری جوامع و توجه به شاخص ها و معیار ها برای دادن پاداش موثر است.

5. توجه به مسئولیت(رابطه مردم با یکدیگر): فرد گرایی و هرکس مسئولیت شخصی خود را بر عهده دارد، توجه به گروه بر اتحاد و هماهنگی تاکید می کند، در برخی جوامع(فرانسه و انگلیس)روابط با افراد بر اساس سلسله مراتب است و گروه ها با توجه به سلسله مراتب موجود در جامعه موقعیت خود را تعیین می کنند. بر طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیسم پاداش و شیوه گزینش در سازمان تاثیر دارد.

6. مفهوم فضا: محیط باز و عمومی، محیطهای خصوصی، مختلط در طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی موثر است.

ب. تحقیق هاف استد:
1. فرد گرایی در مقایسه با جمع گرایی:
فرد گرایی : افراد بیشتر به خود توجه میکنند و وجود یک چارچوب اجتماعی نچندان منسجم را نمی پذیرند بنابراین افراد به میزان زیادی احساس آزادی می کنند.

جمع گریی: یک چارچوب اجتماعی محکم وجود دارد وافراد به گروه وفاداری زیادی دارند.

2. اختلاف قدرت: توانایی های فکری و جسمی هرفرد متفاوت است این امر سبب بروز اختلاف در ثروت و قدرت می شود. اگر قدرت بصورت نابرابر در جامه توزیع شده باشد فرد در سازمان این اختلاف قدرت را می پذیرد. یعنی در این کشورها مقام ومرتبه در سازمان مهم است.

3. اجتناب از پدیده عدم اطمینان: از تغییروعقاید مختلف وحشتی ندارند و همچنین افراد در این جوامع به صورت نسبی احساس امنیت دارند. در کشور های دیگر افراد در برابر تغییر نا آرام اند. این کشور ها دارای قوانین و مقررات رسمی هستند وافراد نسبت به عقاید مختلف هیچ بردباری نشان نمی دهند.

4. مرد سالاری و زن سالاری : اگر افراد جامعه را از نظر جنس و نقشی که باید در کارها بر عهده داشته باشند تفکیک کنند و از این دیدگاه به موضوع نگاه کنند سبب بوجود آمدن یک دوگانگی می شود. جامعه مرد سالار به جامعه ای اطلاق می شود که مردان در آن ابراز وجود کنند و پول و ثروت و مادیات مهم است. اما جوامع زن سالار جوامعی است که روابط، توجه به دیگران و کیفیت زندگی است.

 

[ghazal1991]

فصل 3- مبانی رفتار فرد

فصل 3- مبانی رفتار فرد

نگرش: ارزیابی یا برآوردی است (مطلوب یا نامطلوب )در باره ی یک شی، فرد یا رویداد-بازتابی از شیوه احساس فرد است.

رضایت شغلی : نگرش کلی فرد نسبت به کارش-راضی بودن از شغل به معنی نگرش مثبت به کار است.

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
1-معارضه یا گیرایی کار":کار هماورد طلب باشد –آزادی عمل-تخصص
2- سیستم پاداش بر اساس عدل
3-شرایط کاری مناسب:راحتی فرد، محیط کار سالم، بی خطر و...
4-همکاران و یاران صمیمی(ارضای نیاز اجتماعی)

رضایت شغلی و تولید:
آیا راضی بودن از شغل سبب افزایش بازدهی میشود؟این امر در حد بسیار پایینی صحیح است اما شواهد و مدارک معتبری وجود ندارندو بیشتر جنبه ی شهودی دارند. لازم به ذکر است که متغیر مادی و واسطه ای باعث میشوند که این رابطه تقویت شود.
درباره ی عکس این تغییر یعنی تولید و بازدهی، باعث رضایت شغلی می شود و شواهد بهتری وجود دارد.

ناهمسانی شناختی:
تعارض و بی ثباتی بین نگرش و رفتار افراد-افراد می کوشند این ناهمسانی را کاهش دهند.
الف)اگر عوامل ایجاد کننده ناهمسانی از اهمیت زیاد برخوردار نباشد تلاشی برای ازبین بردن آنها نخواهد بود.
ب)میزان یا درجه ای که فرد معتقد است میتواند این ناهمسانی را از بین ببرد.
ج)میزان پاداش
در سازمان ها هم می توان تمالی افراد را از نظر تغییر در نگرش پیش بینی کرد.

رابطه بین نگرش و رفتار:A-B
آیا نگرش فرد تعیین کننده کارهای اوست؟در بررسی این رابطه باید یکسری متغیر های واسطه ای را در نظر گرفت. باید نگرش و یک رفتار خاص را بررسی کنیم، محدودیت هایی که بر رفتار فرد اعمال میشود را باید در نظر بگیریم. با توجه به این عوامل محیطی براین رابطه اما این رابطه مثبت است و در حد خیلی کم نگرش بر رفتار اثر گذار است.

شخصیت:
مجموعه یا آمیزه ای از ویژگی های روانی که بدان طریق افراد را طبقه بندی می کنیم. تحققات 16 ویژگی شخصیتی را مشخص کرده که به صورت منابع پایداری در تعیین رفتار فردی می باشد.

شاخص مایرز-بریگز:
شامل 100 پرسش شخصیتی میباشد که می توان طبق آنها افراد را در گروه های شخصیتی قرار داد. مدرک و شواهد قوی در مورد این آزمون در دست نیست.

الگوی مبتنی بر 5 ویژگی شخصیتی:
1-برونگرا:پیوسته ابراز نظر میکنند.
2-سازشکار:دارای روحیه همکاری هستند و قابل اعتماد می باشند.
3-با وجدان:مسئولیت پذیر و هدفگرا هستند.
4-از نظر احساسات با ثبات.
5-با آغوش باز تجربه می آموزند:خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنر گرا و اهل تفکر اند.
عملکرد شغلی افراد برون گرا و با وجدن را می توان پیش بینی نمود و توجیه کرد. همچنین افراد سازشکار و تجربه آموز در آموزش و فراگیری نقش مهمی دارند. بحث اصلی در مورد افراد از نظر احساسات با ثبات است، که نمی توان عملکرد و رفتار آنها را پیش بینی نمود.

سایر ویژگی های شخصیتی:
کانون کنترل درونی: به کار علاقه نشان می دهند. کانون کنترل بیرونی :نسبت به کار بیگانه هستند.

خودکامگی: اعتقاد به اختلاف طبقات و خود قدرت دارند –بسیار دقیق هستند –به چیزی اعتماد ندارند ودر برابر تغییر مقاوم اند.

ماکیاولی گری:هدف وسیله را توجیه می کند.

سازش با عوامل محیطی: این افراد خود را با موقعیت های مختلف تطبیق می دهند و حقیقت خویش را همیشه پنهان می کنند اما گروه دیگری دارای ثبات رویه هستند. افراد دارای ویژگی خود کنترلی در سیاست گذاری های سازمان می توانند موثر باشند چرا که علائم و شواهد خارجی را تشخیص می دهند.

خطر پذیری :سرعت تصمیم گیری با اطلاعات کم. مبادله سهام (افراد خطر پذیر)حسابداری (افراد خطر گریز)

تناسب شغل با شخصیت:
الگوی مبتن بر 6 نوع شخصیت بیان می کند که رضایت شغلی وتمایل وی بر ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی اش تناسب دارد.

ادراک:
فرایند که فرد احساس خود را تفسیر میکند تا بتواند به محیط خود معنی دهد.
عواملی که بر ادراک فرد اثر گذارند:
الف-شخص:ویژگی های شخصی همچون نگرش، انگیزش، علاقه، تجربیات گذشته
ب-ویژگی های هدف یا موضوع:رابطه بین هدف و موضوع با محیط یا زمینه ای که در آن قرار دارد.
ج-شرایط محیطی، مقدار نور، صدا

یادگیری:
تغییر نسبتا دائمی که در نتیجه نوعی تجربه و رفتار رخ می دهد. یادگیری به ما کمک می کند که خود را با محیط سازگار کنیم.
شکل دادن:یادگیری از طریق آموزش، تحصیل و آزمون و خطا شکل دهی می شود.
الگو سازی :مشاهده رفتار دیگران و در صورت موفقت آمیز بودن آن رفتار، خود را بر اساس آن رفتار تغییر میدهد.

نکات کاربردی برای مدیران:
شخص هنگام پیوستن به سازمان دو ویژگی نگرش و شخصیت را با خود دارد. ادراک نیز به میزان سطح انگیزش وی اثرخواهد گذاشت ورفتارراتغییر خواهد داد. آنچه که شخص در سازمان می آموزد (یادگیری)نشان دهنده رفتار او خواهد بود. مدیران باید این مطلب را بدانند که واکنش کارکنان براساس نوع پنداشت یا برداشت آنان قراردارد ونه براساس واقعیت.

 

[ghazal1991]

فصل 4- انگیزش

فصل 4- انگیزش

عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی های او بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم مهم است.
انگیزش:تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد. نیاز نوعی کسر، کمبود روانی و فیزیولوژیکی است.

فرایند انگیزش:
نیاز های ارضا نشده>>>تنش>>>انگیزه>>>کوشش رفتاری>>>نیاز های ارضا شده>>>کاهش تنش
نخستین نظریه های انگیزشی:
1950سلسله مراتب وX، Yو انگیزش-بهداشت
فیزیولوژیکی>>>ایمنی>>>اجتماعی>>>احترام>>>خودشکوفایی
فیزیولوژیکی وایمنی به وسیله عوامل بیرونی ارضا می شود. اجتماعی واحترام وخودشکوفایی به وسیله عوامل درونی ارضا می شود.
هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود واگر نیازی به مقدار لازم ارضا شد ، دیگر ایجاد انگیزه و تحریک نمی کند و نیاز بعدی خود نمایی می کند- منطقی که در بطن این نظریه است وفهم راحت آن از مزیت های این نظریه می باشد. غیر تجربی بودن و نبودن مدارک قوی از ضعف های نظریه است.

تئوری X و تئوریY:
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متفاوت از انسان ارائه کرد:Xمنفی و Yمثبت.
تئوری انگیزش با استفاده از دیدگاه مک گریگور چه کاربردی دارد؟
تئوری X بر این فرض است که نیاز های رده پایین برفرد حاکم است ومفروضات تئوریYبیان میکند که نیاز های رده بالا بر فرد حاکم است.
مک گریگور بیان کرد که مشارکت و تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت و ارائه راهکار های هماورد طلب می تواند انگیزش فرد را تحریک کند.

تئوری بهداشت –انگیزش:
فردریک هرزبرگ در این باور بود که رابطه فرد با کار رابطه اصولی و اساسی است ونگرش فرد نسبت به کار را می توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد –تحقیقات هرزبرگ نشان می دهد که رضایت عکس نارضایتی است. اگر عواملی که سبب نارضایتی می شود را از بین ببریم فقط سبب تسکین و آرامش کارمند می شود اما موجب تحریک و انگیزش نخواهد شد.
رضایت (اعمالی که موجب پاداش های باطنی می شود و فرد این رضایت را به خود نسبت می دهد، مسئولیت-رشد) نا رضایتی(عوامل خارجی مثل حقوق، نحوه مدیریت و شرایط کاری).
از مشکلات عمده این نظریه این است که هرزبرگ اساس فرض خود را بر رابطه بین رضایت شغلی و تردید قرار دادو بهره وری و تولید را موردتوجه قرار نداد. همچنین زمانی که شرکت در شرایط ایده ال باشد کارکنان آنرا به حساب خود و در صورت وجود مشکل به عوامل محیطی نسبت می دهند.

تئوری های نوین انگیزش:
1-تئوری مبتنی بر نیاز های سه گانه:مک کلند
الف)نیاز به کسب موفقیت :تلاش می کنند و خود را از دیگران تفکیک یامتمایز می سازند و همواره به انجام بهتر کارها می بالند. همواره به دنبال قبول مسئولیت، خطر پذیری و کارهای هماوردطلب هستند. به شانس اعتقادی ندارند و کاری را برمی گزینند که احتمال موفقیت وابسته به توانایی هایشان باشد نه عوامل محیطی.
ب)نیاز به کسب قدرت:توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران، شرایط رقابتی را دوست دارند وبه دنبال شهرت و اعتبار می باشند.
ج)نیاز به ایجاد رابطه دوستی:تمایل به دوست داشتن و مورد پذیرش واقع شدن. در محیط هایی که روح همکاری و تعاون حاکم است خوب کار می کنند و فعالیت های رقابتی را نمی پذیرند. مبتنی بر تفاهم.
نیاز به کسب موفقیت و بهبود عملکرد، تعیین شده و به اثبات رسیده است اما در مورد دو نیاز دیگر مدارک قوی در دست نیست. زمانی که افراد دارای ویژگی های مسئولیت پذیری، خطرپذیری و... باشند می توان آنها راتحریک نمود.
2-نظریه تعیین هدف:
این نظریه مبتنی بر این فرض است که قصد یا اراده ی فرد یا سازمان می تواند به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آید. ویژگی هدف به خودی خود یک عامل انگیزش داخلی یا درونی است و اگر عواملی چون توانایی وپذیرفتن هدف ثابت بماند می توان مدعی شد که هدف های مشکل تر سطح عملکرد عالی تری خواهد داشت. مشارکت کارکنان در تعیین هدف سبب بهبود عملکرد می شود به طور جدی تایید نشده است، اما این امر مقاومت در برابر پذیرفتن هدفهای مشکل و هماورد طلب را کاهش می دهد. پس به طور کلی هدف به عنوان یک عامل محرک و ایجاد کننده بالقوه انگیزه به حساب می آید.
3-تئوری تقویت رفتار:
نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است. چرا که به رویدادهای درونی فرد یا افراد توجهی ندارد و نوع رفتار و عوامل محیطی را به عنوان عاملی برای انگیزه می داند و آنچه که موجب کنترل رفتار می شود را عامل تقویت کننده می داند. به منشا ایجاد رفتار توجهی نمی شود. در تئوری تقویت رفتار، نوعی رابطه علت و معلولی وجود دارد که رفتار تابع نتایجی است که به دست می آید.
4-نظریه برابری:
کارکنان در سازمان میزان داده وستاده خود را با دیگران مقایسه می کنند. هنگامی که بین نسبت داده و ستاده با دیگران نوعی اجهاف صورت گیرد فرد دچار نوعی تنش وفشار روانی می شود و این تنش سبب ایجاد انگیزه شده، فرد به دنبال عدل و انصاف بر می آید.
مراجع مقایسه در نظری برابری:
دیگران:همکاران، همسایگان-از طریق گفت گو
سیستم:سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش
خود:محاسبه ومقایسه داده ها با ستاده های فردی
5-نظریه انتظار:
ویکتور روم. طبق این نظریه گرایش به نوعی عمل یا اقدام در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یافاعل می باشد.
سه عامل مهم برای درک فرد از پیامد عمل:
1-اهمیت:نیاز های ارضا شده فرد مورد توجه است.
2-رابطه بین عملکرد و پاداش
3-رابطه بین تلاش و عملکرد
راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدف های فردی وتشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد نهفته است.

 

[ghazal1991]

فصل 5- انگیزش از مفاهیم تا کاربرد

فصل 5- انگیزش از مفاهیم تا کاربرد

مدیریت مبتنی بر هدف:
از راههایی که می توان نظریه تعیین هدف را به کار برد اجرای کردن MBOاست.
در مدیریت مبتنی بر هدف بر مشارکت در تعیین هدف تاکید شده. هدف های سازمانی موجب تحریک و انگیزش کارکنان می شود. در این روش هدف های سازمانی را به هدف های کوچکتر تقسیم می کنیم. از مزایای این سلسله مراتب و مشارکت این است که مسیر پایین به بالا را می پیماید سبب ارتباط بین بخش های مختلف سازمان می گردد.

مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن دارد:
1-تعیین هدف :روشن، واضح وقابل لمس و سنجش باشد.
2-تصمیم گیری مشارکتی
3-تعیین زمان مشخص
4- بازخور

رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف:
در این مورد با یکدیگر مشترک هستند:هردو بر هدف های مشکل وهماورد طلب تاکید دارند چرا که سبب بهبود عملکرد فرد می شود. هردو به این که بازخور نمودن نتیجه سبب عملکرد بهتر میشود مشترک هستند.
تنها مورداختلاف این دو این است که نظریه تعیین هدف دیدگاه صریحی در مورد مشارکت زیردستان برای تعیین هدف ندارد. اما در مدیریت مبتنی بر هدف بر مشارکت بر زیردستان تاکید می شود.

مدیریت مبتنی بر هدف در مرحله عمل:
به ندرت امکان دارد که در مرحله عمل در ارکان اصلی MBOمشکلی پیش بیاید. اما در مواردی مسائل و مشکلات تجربه شده عبارت بودند از:انتظارات غیر واقعی –نبودن تعهد لازم ازطرف مدیریت ارشد سازمان-ناتوانی یا بی میلی مدیریت در دادن پاداش.
تعدیل رفتار:
این بخش با توصیفی از بهبود عملکرد کارکنان یک شرکت بسته بندی هواپیمایی آغاز شده است که این بهبود عملکرد در نتیجه تقویت رفتار مثبت کارکنان بود.
تعدیل رفتار در رفتار سازمانی چیست؟

5 مرحله جهت اجرای تعدیل رفتار در سازمان نیاز است:
1-شناسایی رفتار هایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند:5تا10 درصد رفتارها باعث70تا80درصد عملکرد فرد میشود.
2-تعیین معیار سنجش یا اندازه گیری:تعداد دفعاتی که رفتار مطلوب تکرار می شود.
3-شناسای ترکیب رفتارها
4-ارائه نوعی استراتژی و دادن تغییرات لازم در رفتارها
5-ارزیابی بهبود عملکرد

رابطه بین تعدیل رفتار و تئوری تقویت رفتار:
اشتراک این دو بر شکل دادن به رفتار و شناخت برنامه هایی است که بر رفتار اثرات زیادی دارند.

تعدیل رفتار در مرحله عمل :
مدیران برای بهبود بهره وری کارکنان، کاهش اشتباهات و غیبت وتاخیر از روش تعدیل رفتار استفاده می کنند.

مشارکت کارکنان:
نوعی فرایند مشارکتی است که هدفش تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان است.

نمونه هایی از برنامه های مشارکت کارکنان:

1-مدیریت مشارکتی:
زیردستان در تصمیم گیری ها مشارکت دارند که این امر سبب بهبود وضع روحیه کارکنان و بهبود تولید می شود. در مدیریت مشارکتی لازم است که به این مسائل توجه شود:
الف-مشارکت کارکنان در مسائلی باشد که مربوط به آنهاست.
ب-از توانایی های لازم (هوش، دانش فنی و روابط انسانی)برخوردار باشند.
ج-فرهنگ سازمانی مشارکت را تایید کند.

2-مشارکت نمایندگان کارکنان:
هدف از اعزام نمایندگان از جانب کارگران توزیع قدرت در سازمان است و سازمان می کوشد تا حقوقی برابر به نیروی کار بدهد تا آن نیرو همسنگ مدیریت و سهامداران باشد.
این شیوه از نظر بهبود عملکرد اثرچندان زیادی ندارد، چرا که شورای کارگری تحت سلطه مدیریت هستند و نفع زیادی برای کارکنان ندارند اما جنبه نمادین دارد و سبب انگیزش ورضایت مشارکت کننده میشود.

3-دایره کیفیت:
بیشتر جنبه رسمی دارد. مبتکر آن امریکایی ها و ژاپنی ها، توجه زیادی به آن دارند.
افرادی از سرپرستان و کارکنان در مورد مسائل مهم و حل مسائل مربوط به کیفیت محصولات به صورت مرتب گرد هم می آیند. بخشی از مفهوم دایره کیفیت به معنی آموزش و مشارکت کارکنان در امور است تا مهارت خود را بیفزایند و با استراتژی های مختلف در رابطه با کیفیت آشنا شوند.
تحقیقات نشان می دهد که دوایر کیفیت اثرنسبتا مثبتی برعملکرد و بازدهی داشته اما رضایت شغلی را چندان تحت تاثیر قرار نمی دهد.

4-سهیم کردن کارکنان در شرکت:
تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهد که این امر سبب افزایش رضایت شغلی شده و همچین بهبود عملکرد کارکان شده است.

تئوری های انگیزشی و برنامه های مشارکت کارکنان:

تئوری Y: مشارکت مدیریت، تئوریX: شیوه خودکامگی مدیران
تئوری بهداشت –انگیزش:مشارکت کارکنان می تواند موجب انگیزش باطنی کارکنان شود.

شرکت کارکنان در مرحله عمل:
مدیریت مشارکتی و فرستادن نمایندگان به جمع تصمیم گیرندگان در زمان کنونی یک جنبه هنجاری به خود گرفته و روز به روز افزایش می یابد. شرکت های زیادی از دوایر کیفیت استفاده کردند اما این امر نتوانست به موفقیت های چشم گیری دست یابد به گونه ای که در حال حاضر برساختارهای جامع مبتنی بر تیم بیشتر تاکید میشود.
برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر چیست؟
اساس، فرض و تفاوتش بابرنامه های حقوق و پاداش سنتی این است که میزان دریافتی فرد علاوه بر تعدادی پایه به موازات تغییر عملکرد تغییر می کند.

چهار روش برای برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر وجود دارد:

1-بر اساس قطعه 2-دادن جایزه 3-مشارکت در سود 4-پاداش به گروه

تئوری انتظار و برنامه مبتنی بر پرداخت دستمزد متغیر:
پرداخت دستمزد متغیربا تئوری انتظار سازگار است. به ویژه افراد می توانند بین عملکرد و پاداش رابطه بر قرار کنند.
چهار روش فوق توانسته تا حدی بازدهی و عملکرد را افزایش دهد بخصوص پاداش به گروه، ایجاد رابطه بین عملکرد تیم و پاداش سبب شده که گروه یا تیم برای موفقیت تلاش بکنند.

پرداخت بر اساس مهارت:
در این برنامه بجای عنوان شغلی، مهارت و شایستگی فرد میزان پرداخت را تعیین می کند.
مزایا:
کارمندان انعطاف پذیرند –ارتباطات آسان می شود –رفتارهای نا کارامد کاهش می یابد –کارکنان جاه طلب وبلند پرواز به پیشرفت ودرامد بیشتری دست می بابند بدون اینکه نیاز به پست و مقام سازمانی باشد-سبب بهبود عملکرد می شود.

ضعف ها:
باید به دنبال مهارت های جدید بود و در مواردی هم مهارت های آموخته شده منسوخ می گردد-بعضی از کارها مثل کنترل کیفیت و رهبری به گونه ای نیست که بتوان مهارت آنها راافزایش داد-گاهی اوقات ممکن است سبب بهبود عملکرد نشود.

پرداخت بر اسا س مهارت و تئوری های انگیزش:
مازلو:نیازهای پایین که ارضا شدند تجربه آموزی و رشد می تواند عامل انگیزش و تحریک باشد. به طور کلی پرداخت براساس مهارت باعث افزایش عملکرد و رضایت شغل کارکنان می شود.

 

[ghazal1991]

فصل6- تصمیم گیری فردی

فصل6- تصمیم گیری فردی

تصمیم معقول (بخردانه):
اگر شخصی بتواند نتیجه حاصل از تصمیم گیری را به حداکثر یا میزان مطلوب برساند او را فردی معقول می نامند و نوع تصمیم او بخردانه است. گرفتن چنین تصمیمی نیاز به یک الگوی شش مرحله ای دارد :
1-تعریف مساله
2-تعیین شاخص های تصمیم گیری(در این مرحله نوع علاقه، ارزش ها و سلیقه های شخصی تصمیم گیرنده نقش اساسی دارد)
3-وزن دادن به شاخص ها
4-انتخاب راه حل های گوناگون
5-تجزیه و تحلیل راه حل ها با استفاده از شاخص ها و ضرایب آنها
6-انتخاب راه حلی که بالاترین ارزش را داشته باشد.
یک الگوی بخردانه دارای مفروضاتی است: 1-روشن بودن مساله2 -شناخت راه حل 3-مشخص بودن اولویت ها 4 -ثبات اولویت 5 -نداشتن محدودیت زمانی و هزینه 6 -بالاترین بازده

خلاقیت در تصمیم گیری:
فرد باید نظرات و عقاید مختلف را بایکدیگر در آمیزد. افراد همه دارای خلاقیت بالقوه هستند اما با ید شیوه اندیشیدن خود را تغییر دهند تا آن را به صورت بالفعل در آورند.
سه راه برای تقویت خلاقیت بیان شده:
1-در جستجوی راه حل های نو باشیم و از مسیر های تابلو اجتناب کنیم
2-گوش دادن به تمام راه حل ها و نظرات حتی راه حل های ساده و نامربوط
3-رفتن از راه میان بر و اجتناب کردن از مسیر مستقیم

تصمیمات در سازمان:
الگوی بخردانه زمانی در سازمان کاربرد دارد که چند راه حل ساده و روشن پیش روی فرد باشد، اما وضع همیشه به این شکل نیست ودر مسائل پیچیده افراد به دنبال ارضاکننده ترین راه هستند. بنابراین تصمیمات بیشتر بر اساس قضاوت گرفته می شود نه بر اساس یک الگوی مشخص.
1-روش بخردانه محدود:
محدود بودن توانایی های فرد در پردازش همه اطلاعات و راه حل ها سبب میشود که انسان در یک محدوده و تنگنای خاص و براساس یک الگوی ساده و محدود بیاندیشد و عمل کند که آنرا الگوی بخردانه محدودمی گویند. پس در این روش بهترین راه شاید مشخص ترین وبارز ترین راه باشد و فرد به ارزیابی راه حل های دیگر نپردازد.
2-قضاوت شهودی:
تصمیم گیری به صورت شهودی فرایندی ناآگاهانه است که در سایه تجربه حاصل می شود. قضاوت شهودی سوای تجزیه و تحلیل بخردانه نیست بلکه مکمل آن است. این نوع تصمیم گیری در سایه اطاعات محدود می باشد.
شناسایی مساله:مسائلی که از اهمیت بالایی برخوردارند احتمال بیشتری دارد که فرد متوجه آنها شود چرا؟
1-مساله مهم راحت تر شناسایی می شود 2-فرد در سازمان تصمیم میگیرد بنابراین با این کار بیان میکند که بر اوضاع مسلط است. 3-مساله ارزیابی عملکرد مطرح می شود.
ارائه راه حل ها:مقصود این بحث این ایت که تصمیم گیرندگان در پی راه حل هایی که ماهیت جامع و فراگیر دارند نیستند. بلکه بر اساس گام های متوالی و به دنبال یکسری تصمیمات محدود هستند و خود را به خطر نمی اندازند.
انتخاب راه حل :تصمیم گیرندگان اغلب از تجربیات و قضاوت های شهودی خود استفاده میکنند که البته این امر منجر به یکسری تعصبات و یکسو نگری ها میشود. عواملی که باعث این تعصبات میشود عبارت اند از:
1- قضاوت بر مبنای اطلاعات موجود :افراد معمولا پایه قضاوت خود را براساس اطلاعات موجود وآنچه که در دسترس است قرار می دهند این امر سبب می شود که تصمیم گیرنده به عملکرد و رویدادهای کنونی توجه کند.
2-قیاس به نفس:افراد تمایل دارند احتمال رویداد، موفقیت محصول یا عملکرد ورفتار فردی را با استفاده از نمونه های پیشین مورد ارزیابی قراردهند.
3-پافشاری در تعهد:اصرار بیش از حد و تکیه بر تصمیمات با با وجود اینکه اطلاعات حاصل گویای منفی بودن اقدامات گذشته است. پافشاری زیاد در کارهای گذشته به معنی ثبات رویه است و ثبات رویه در مدیریت به رهبران اثر بخش تعلق دارد. بنابراین فرد برای اثربخش نشان دادن روی موضوع پافشاری میکند.

تفاوتهای فردی:
در این بحث به دو بعد شیوه تصمیم گیری و میزان اصول اخلاقی که شخص تصمیم گیرنده در تصمیم گیری مد نظر قرار می دهد می پردازیم.
شیوه تصمیم گیری:
ارشادی: در برابر اطلاعات مبهم بردباری ندارند و در پی تصمیمات بخردانه هستند -افراد کارا و منطقی می باشند. سرعت عمل دارند و به دوره های کوتاه مدت توجه میکنند –به پایین ترین میزان اطلاعات اکتفا میکنند.
تحلیلی:بردباری بیشتری دارند –در پی کسب اطلاعات بیشتری هستند –دقت فراوان دارند.
اصولی:دیدگاه بازی دارند- به اکثر راه حل ها توجه میکنند-به دوره های بلند مدت توجه دارند ودر پی خلاقیت می باشند.
رفتاری:به زردستان توجه دارند، همیشه پیشنهادات و گردهم آیی هارا می پذیرند و از تعارض جلو گیری می کنند.
اصول اخلاقی:
سوالی که مطرح است این است که چرا افرادی که در یکی از قالب های تصمیم گیری قرار می گیرند باز شیوه تصمیم گیری آنها متفاوت است؟
محدودیت های سازمانی:
علاوه بر اصول اخلاقی و سلیقه های شخصی که بر فرایند تصمیم گیری تاثیر گذار لست یک سری عوامل سازمانی نیز بر روی تصمیم گیری تاثیر دارد:
الف)ارزیابی عملکرد:مدیران هنگام تصمیم گیری تحت تاثیر شاخص ها و معیارهایی قرار می گیرند که بدان وسیله مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت.
ب)سیستم پاداش:سیستم پاداش همواره به فرد یاد آور میشود که تصمیماتی ارجحیت دارد که از نظر بازده شخصی در اولویت باشد.
ج)تصمیمات پیشین:در الگوی بخردانه تصمیمات مستقل و بدون رابطه با سایر رویدادها می باشد. اما در واقع تصمیم فردی به گونه ای است که به جریان تصمیمات وابسته است. بنابراین تصمیماتی که امروز گرفته می شود حاصل تصمیماتی است که سالها پیش گرفته شده است.
اختلاف فرهنگی:
اختلافات فرهنگی نیز علاوه براصول اخلاقی و محدودیت سازمانی برنحوه تصمیم گیری اثر گذار است که شیوه تصمیم گیری بخردانه به این امر توجهی ندارد. 1-توجه به بعد زمانی2-اهمیت دادن به روش های بخردانه3-باورداشتن توانایی های فرد در حل مساله 4-ترجیح دادن تصمیمات فردی به گروهی.

نکات کاربردی برای مدیران:
1-شرایط موجود را تجزیه و تحلیل کنند.
2-عواملی که باعث یکسو نگری و تعصبات می شود را بشناسد و در صدد کاهش آنها برآیند.
3-در حین تصمیم گیری روش بخردانه و شهودی را در هم بیامیزید چون که این دو روش مکمل یکدیگرند.
4-متناسب با هر موقعیت شیوه تصمیم گیری خاص خودش را بکار ببرید.
5-سعی کنید خلاقیت و ابتکار را با استفاده از سه روش که قبلا گفته شد تحریک کنید.

 

[ghazal1991]

فصل 7-مبنای رفتار گروه

فصل 7-مبنای رفتار گروه

گروه:دو یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند گرد هم می آیند تا به هدف های خاصی دست یابند.
گروه رسمی حاکم: نمودار سازمانی آنرا تعیین می کند و به زیر دستان تحمیل می شود مثل رییس مدرسه و معلمان.
گروه رسمی تخصصی :از افرادی است که در صدد انجام کاری برمی آید، ولی مرز یا محدوده گروه های تخصی به سلسله مراتب اختیارات سازمان محدود نمی گردد.
گروه غیر رسمی ذینفع:به منظور دست یابی به هدف خاصی به حاکم و تخصصی دمساز میشود.
گروه غیر رسمی دوستی:تشکل های اجتماعی است که غالبا خارج از محیط و شرایط کاری است.

مهمترین دلایل برای تشکیل گروه:
امنیت-وابستگی-پایگاه یا مقام-احساس ارزش شخصی –قدرت-تامین هدف
نقش:
در زندگی نقش های متفاوتی ایفا مکنیم وباتوجه به نقشی که داریم الگوی رفتاری مشخص را نشان میدهیم. گروه های مختلف نقش های مختلفی را بر اعضای خود تحمیل می کنند و شرایط محیطی و گروه های مختلف سبب میشود که اعضا سریعا تغییر نقش دهند.
هنجارها:
هنجار:استانداردهای رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای گروه در آن سهیم اند و آن را رعایت می کنند. بیشتر هنجار های رایج مربوط به فرایند عملکرد است. مثل چگونه کار کنند. نکته مهم این است که گروه بر اعضا فشار می آورد تا خود را با هنجار های گروه سازگار نماید. دو تحقیق انجام شده که به چنین نتایجی رسیده است:

تحقیقات هاثورن:
1-رابطه بین محیط(نور)با تولید
2-گروهی از زنان را جدا کرد و تحت کنترل مدیر در آورد. مقام و ارزش داده شده به گروه سبب افزایش بازدهی، کاهش غیبت هاو... شد.
3-رابطه بین میزان دستمزد و بازدهی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که عوامل محیطی مثل هنجار های گروه اثر شدید تری نسبت به دستمزد، بر عملکرد افراد دارد.
تحقیق اش:
تحقیق اش مهر تاییدی بود بر تاثیر هنجار های گروه بر رفتار فرد. لازم به ذکر است که هنجار های گروه به صورت تلویحی (توهین، مسخره و... ) به اعضایی که هنجار شکنی می کنند منتقل می شود.
انسجام:
میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب می شوند و تحریک می گردند تادر گروه باقی بمانند.
مدت زمان، اندازه گروه، تعامل، تهدیدات خارجی و... از جمله عوامل موثر بر انسجام به شمار می رود.
بحث مهم در رابطه بین انسجام و بازدهی این است که هنجارهای گروه وعملکرد افراد رابطه شدیدی با یکدیگر دارند.
کم کردن تعداد گروه، توافق اعضا در مورد هدفهای گروه، افزایش زمان باهم بودن اعضا، تشدید رقابت بین گروه، پاداش به گروه نه به فرد از نظر فیزیکی انسجام گروه را افزایش می دهد.
اندازه یا بزرگی گروه:
این عامل به طور قطع بر رفتار کل اعضا تاثیر گذار است.
نقصان پذیری گروه:افراد در گروه کار وتلاش کم تری می کنند.

دو پدیده متاثر ازتصمیمات گروهی عبارت اند از:
الف)همرنگ جماعت شدن: در این پدیده اعضای گروه از ابراز نظر هراس دارند و سکوت گروه به عنوان تایید اکثریت تلقی می گردد.
تاثیر همرنگ جماعت شدن در گروه های مختلف متفاوت است و بستگی به عوامل زیردارد:
1-انسجام گروه:انسجام بیشتر بهتر است البته گاهی اوقات نیز ممکن است عکس باشد.
2-رفتار رهبر:شیوه رهبری، آزاد اندیشی را تشویق میکند –اعضارا در کارهای گروه مشارکت می دهد.
3-نفوذ ناپذیر بودن در برابر عوامل خارجی:گروه باید در مورد منابع خارجی مطلع باشد ونسبت به اطلاعات خارج نفوذ پذیر باشد.
4-فشار های زمانی:فشار زمان باعث تصمیم گیری اثر بخش میشود.
5-ناتوانی در رعایت روش خاص در تصمیم گیری :آگاهی و به کار بردن روش بخردانه و معقول در تصمیم گیری سبب می شود که روش های پخته و عاقلانه ارائه شود.

ب)بریدن از گروه: این مساله بر این فرض استوار است که تصمیمات گروه در مقایسه با تصمیمات فرداحتیاط آمیزتراست در نتیجه فرد از گروه می برد و راه های مخاطره آمیز تر را انتخاب میکند.
نکته مهم این است که هنگام پذیرفتن راه حل های مخاطره آمیز بحث پذیرفتن مسئولیت مخدوش می شود.

بهترین روش در تصمیم گیری گروهی:
1-طوفان فکری
2-روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی:اعضا فقط حضور فیزیکی دارند و بحث نمی کنند.
3-میزگرد از راه دور:نوع پیشرفته روش 2 است.

نکات کاربردی برای مدیران:
هنجار باعث می شود که رفتار گروه تحت کنترل در آید.

 

[ghazal1991]

فصل 8- شناخت تیم

فصل 8- شناخت تیم

چرا تیم شهرت زیادی یافته؟
مدارکو شواهد بسیاری نشان دهنده این است که زمانی که به دیدگاه ها ونظرات مختلف نیاز است تیم بهتر از فرد عمل می کند –تیم نسبت به سایر دوایر و ساختارهای سنتی انعطاف پذیری بیشتری دارد و نسبت به پدیده تغییر سریع تر واکنش نشان میدهد. ویژگی های انگیزشی تیم وهمچنین افزایش مشارکت کارکنان نیز مهم است.

تفاوت تیم با گروه:
تیم گروه
عملکرد گروهی<<<<<<<هدف>>>>>>>>>سهیم شدن در اطلاعات
مثبت<<<<<<<<<<<هم افزایی>>>>>>>>>خنثی و گاهی هم منفی
انفرادی و گروهی<<<<حساب پسدهی>>>>>>>انفرادی
تکمیل یکدیگر<<<<<<مهارت ها>>>>>>>>>تصادفی و گوناگون

انواع تیم:
1-تیم حل کننده مسئله :
اعضای تیم برای حل مسئله تبادل نظر می کنند، راه حل و راهکار ارائه می دهند ولی اختیارات تام و اجرایی ندارند.
2-تیم های خود گردان :
نتنها مسائل و مشکلات را حل و بررسی مینمایند بلکه جنبه اجرایی را نیز بر عهده دارند ومسئولیت کامل نتیجه کار را بر عهده می گیرند. تیم های خود گردان سبب می شوند که پست سرپرستی اهمیت خود را از دست بدهد.
3- تیم های متخصص(چند وظظیفه ای):
افراد از گروه ها وسطح های افقی که دارای تخصص های گوناگونی اند برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می آیند. سازمان ها همچنین گروههای ویژه ای به نام مرز گستر یا رابط با سازمان ها ونهاد های خارجی را تشکیل می دهند. به طور خلاصه تیم وسیله ای موثر است تا افراد متخصص سازمان را گرد هم آورد تا اطلاعات ردو بدل کنند، نظرات ارائه دهند و طرح ها را هماهنگ کنند.
خلق تیم با عملکرد عالی :عامل تاثیرگذار برعملکرد تیم:
-اندازه یا بزرگی تیم:
تیم های کوچک بهتر هستند. به صورت کلی اثر بخشی تیم نباید تعداداعضا بیشتر از 12نفر باشد.
-توانایی اعضا:
سه مهارت برای اثر بخشی تیم نیاز است:1- افراد دارای تخصص باشند2-در حل مساله و تصمیم گیری دارای مهارت باشند. 3-در زمینه روابط انسانی دارای مهارت خوبی باشند.
-تخصیص نقش و بهبود مهارتها:
همانطور که گفته شد شغل فردباید با شخصیت او متناسب باشد همین مطلب در مورد پست ها و مقام های تیم صدق میکند.
9 نقش تیم:
1-خلاق و نو آور:دارای قدرت تحلیل اند و نظریه های جدیدی ارائه می دهند. دارای استقلال وآزادی عمل اند.
2-کاشف-موسس:در صددتامین منابع برای جامعه عمل پوشاندن مراحل اند. در امر کنترل ضعیف هستند.
3-تحلیل گر:پیش از گرفتن تصمیم نهایی راه حل های مختلف را تجزیه و تحلیل می کنند.
4-سازنده-سازمان دهنده:عقاید و هدفها را تعیین و برنامه ریزی و سازماندهی میکنند. اگر محصول راطبق برنامه ارائه دهند می بالند.
5-نتیجه گر –تولید کننده:همانند گروه قبل هستند و در صددند تعهدات انجام شود و امور طبق برنامه انجام شود.
6-کنترل-بازرس:در صدد تدوین قوانین و مقررات اند. به جزئیات اهمیت می دهند و ازاقدامات نادرست جلو گیری می کنند.
7-تاکید کننده-نگهدارنده:باید کارها به شیوه اصلی انجام شود-در مبارزات خارجی از تیم دفاع میکنند –ثبات تیم را تضمین میکنند.
8-گزارشگر –مشاور:قدرت شنوایی دارند –درپی کسب اطلاعات اضافی اند- گروه را از تصمیمات عجولانه بر حذر میدارند.
9-هماهنگ کننده:همه دیدگاه ها را درک می کنند ودر صدد انسجام و یکپارچگی اند.
تعهد به هدف مشترک:
تیمهایی که هدف مشترک دارند برای آن وقت و انرژی زیادی صرف می کنند-درباره آن توافق نظر میکنندو افراد تیم درباره آن هدفها تعهدات لازم را دارند. اثر بخش تر هستند.
تعین هدف های خاص:
هدف های مشترک باید به صورت هدفهای مشخص، قابل سنجش و واقعی تبدیل شود. این هدف های مشخص ارتباطات را تسهیل می نماید و کانال ها رامشخص میکند و همواره بر نتایج تاکید دارد.
رهبری و ساختار:
هدف مقصد را مشخص میکند و برای رسیدن به آن باید روش، ابزار و جدول های زمان بندی را مشخص کرد. تیم در مورد ویژگی های کار و شیوه هماهنگی امور و تناسب مهارت افراد با کارها به رهبر و ساختار نیاز دارد که می تواند توسط مدیر یا کسانی که نقش کاشف، سازمان دهنده، نتیجه گیر و حامی را بر عهده دارند باشد.
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی:
اعضا باید هم از نظر فرهنگی و هم ازنظر تیمی مسئولیت را بپذیرند. تیم های موفق در بسیاری از موارد مسئولیت های فردی و مشترک افراد را تعیین می کنند تا کسی از زیر کار در نرود.
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش:
علاوه بر پاداش به فرد، گروه هم باید تشویق شود. مدیریت باید سیستم تقسیم را به اجرادرآورد، افراد رادر سهام شریک کند و جوایزی به گروه بدهد تا افراد تلاش بیشتری نمایند و متعهد به سازمان شوند.
اعتماد متقابل:
مدیریت باید تلاش کند تا اعتماد حفظ شود و به بی اعتمادی نینجامد. یعنی اعضای تیم به صداقت و توانایی یکدیگر اعتقاد داشته باشند.
5بعد اعتماد به ترتیب اهمیت:
صداقت>شایستگی>وفاداری>ثبات و پایداری>روراستی

مدیر و رهبر تیم نقش تعیین کننده در تقویت حس اعتماد دارند.
1-ثابت کنند که منافع دیگران هم برایشان مهم است. 2- حمایت و پشتیبانی از اعضای تیم وفاداری را نشان می دهد. 3-مدیر و رهبر نباید پنهان کاری کند و باید صداقت داشته باشند. 4-باید عادل ومنصف باشند 5- احساس و عاطفه داشته باشند 6- مدیر باید هنگام تصمیم گیری ثبات رویه داشته باشد 7- مدیر باید محرم اسرار دیگران باشد 8-مدیر باید شایستگی خود را در روابط انسانی نشان دهد تا مورد احترام دیگران قرار گیرد.
تبدیل افراد به عضو تیم:
افرادی که ذاتا فرد گرا هستند در سازمانهایی که به فرد و موقعیت فردی توجه می کند، در حال کار هستند و همچنین اگردر کشوری که دارای فرهنگ فرد گرایی است، رشد یافته ، پذیرش تیم و عضویت در گروه کار سختی است. بنابراین نوعی چالش برای مدیر به وجود می آید.
پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم:
1-گزینش:
در همان ابتدا افرادی را استخدام کنیم که دارای مهارت انسانی و ارتباطی هستند. اگر شخص فرد گرایی را استخدام کردیم یا باید به وی آموزش کارهای تیمی را داد یا او را در بخش های انفرادی به کار گرفت یا نباید از آنها استفاده کرد.
2- آموزش:
3-پاداش:سیستم پاداش به گونه ای باشد که مشارکت و همکاری اعضا را تقویت کند-لازم به ذکر است که نباید پاداش های باطنی را فراموش کرد وافراد راتحریک کرد که حضور در تیم سبب رضایت شغلی و باطنی می گردد.

 

[ghazal1991]

فصل 9-ارتباطات

فصل 9-ارتباطات

ارتباطات ضعیف عامل تضاد وتعارض است. ارتباطات یعنی انتقال مقصود و درک آ ن بین اعضا. ارتباط کامل زمانی است که مقصود و عقیده منتقل شده باعث شود که گیرنده همان تصویر را در ذهن خود کسب کند.
نقش ارتباطات:
1-کنترل:
A)رسمی:از طریق سلسله مراتب اختیارات، دستورالعمل ها ورهنمود های رسمی B)غیر رسمی:برخورد غیر رسمی افراد بایکدیگر
2-ایجاد انگیزه :تعیین هدف، بازخور نمودن نتیجه پیشرفت و تقویت رفتارهای مطلوب
3-ابراز احساسات
4-اطلاعات:مربوط به فرایند تصمیم گیری است تا از طریق مبادله اطلاعات راه ها شناسایی ودر نهایت تصمیم گیری انجام شود.
هر نوع ارتباطی در سازمان در گروچهار نقش بالاست.
فرایند ارتباطات:
از 6 بخش تشکیل شده:
منبع پیام>به رمز در آوردن پیام>کانال>از حالت رمز در آوردن پیام>گیرنده پیام>بازخور نمودن نتیجه پیام
مسیر ارتباطات:
-عمودی رو به بالا:برخورد مدیران با زیر دستان برای تعیین هدفها، مشخص کردن خط مشی ها و اینکه نتیجه عملکردها را بازخور می نمایند.
-عمودی رو به بالا:بازخور نمودن نتیجه عملیات وآگاهی از پیشرفت کار –مدیران را از نوع احساسات کارمندان آگاه می کند.
-افقی: اعضای یک گروه و همچنین کارمندان و مدیران در یک سطح ارتباط برقرار می کنند – ضرورت این نوع ارتباط صرفه جویی در وقت و تسهیل در ایجاد همامنگی است. غالبا شیوه ارتباطی به صورت غیر رسمی است اما گاهی اوقات هم جنبه رسمی به خود می گیرد –از نظر مدیریت هم خوب می تواند باشد و هم بد.
راه های شناخته شده در ایجاد ارتباطات:
1-ارتباطات گفتاری:
مزایا:سرعت و بازخور نمودن نتیجه
ضعف:پیام از چندین نفر می گذرد و در طی سلسله مراتب اختیارات ممکن است تحریک گردد.
2-ارتباطات نوشتاری:
مزایا:دهنده و گیرنده مدرکی در دست خواهد داشت و می تواند در موقع لزوم از آن استفاده کنند به خصوص در مورد پیام های بلند و پیچیده اهمیت دارد.
در پیام نوشتاری فرد دقت بیشتری میکند وپشتوانه منطقی دارد.
ضعف:وقت گیر است و باز خور ننمون نتیجه.
3-ارتباطات غیر گفتاری :
پیام های نچندان روشن
حرکت اعضا و اندام بدن شامل آهنگ صدا، اشاره های چشم وابرو و فاصلهای که بین دهنده و گیرنده پیام وجود دارد. حرکت یک عضو بدن نمی تواند مقصود جهانی به خود بگیرد اما اگر با زبان گفتاری آمیخته شود پیام کامل تری را منتقل می کند –تناقض بین زبان گفتاری و غیر گفتاری سبب می شود که فرد به زبان غیر گفتاری بیشتر توجه کند.
شبکه های ارتباطی:
الف)گروه های کوچک رسمی
1-زنجیره ای:زنجیره فرماندهی رسمی وجود دارد
2-چرخی:رهبر به عنوان کانون و مرکز ارتباطات است.
3-همه جانبه:اعضا آزادانه بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند. (گروه های ضربت )
اثر بخشی هر کدام به هدف گروه بستگی دارد. چرخی و همه جانبه برای سرعت بهتر است. برای رضایت شغلی همه جانبه بهتر و چرخی بدتر است.
ب)شبکه ارتباطی در گروه های غیر رسمی:
تحقیقات زیادی در مورد اطلاعات غیررسمی و شایعه پراکنی در گروه های غیر رسمی انجام شده که نتایج آن در کتاب مشخص شده است.
شایعه چه زمانی به وجود می آید؟
1-افراد می خواهند نسبت به موضوعی که اهمیت دارد از خود واکنش نشان دهند 2-در مواردی که ابهام وجود دارد و باعث اضطراب فرد می شود. شایعه تا زمانی دوام می یابد که خواسته ها و انتظاراتی که موجب بروز و تقویت آنها شده اند تامین گردد.
شایعه یکی از بخش های عمده شبکه ارتباطی سازمان یا گروه است. مدیر می تواند اطلاعات گنجانده شده در شایعه را تجزیه و تحلیل کند و الگوی شایعه و نوع رفتارهای آینده را پیش بینی کند.
موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش وجود دارد:

1- از صافی گذراندن اطلاعات:به دو حالت می باشد:1-توسط خود دهنده پیام2-تعداد سطوح سازمانی.
2- ویژگی های شخصی :گیرنده پیام با توجه به نیازها، انگیزه ها و ویژگی های شخصی پیام را از مرز خارج می کند.
3-جنسیت:به صورت مانعی بر سرراه ارتباطات اثر بخش در می آید.
4-عواطف:نوع احساس گیرنده پیام بر تفسیری که از محتوای پیام میکند اثر گذار است.
5-زبان:عوامل زیر بر برداشت از کلام دیگران تاثیر گذاراست:سن- میزان تحصیلات-زمینه فرهنگی-وجود سلسله مراتب اداری
6-ارتباط غیر گفتاری: زمانی که توافق نظر بین دو نفر رجود داشته باشد مشکلی پیش نمی آید اما هنگامی که ارتباطات گفتاری و غیر گفتاری سازگار نیستند دریافت کننده دچار سردرگمی میشود.
ارتباط بین فرهنگ ها:
اثرات فرهنگی بین دو طرف تاثیر زیادی در درک و احساس طرفین از پیام ها دارد. بنابراین برای جلو گیری از سوء برداشت بین دو فرد از فرهنگ ها ی مختلف نکات زیر را باید رعایت کرد:
1-اساس را بر این گذارید که اختلاف فرهنگی وجود دارد مگر اینکه همسانی به اثبات برسد.
2-قضاوت خود را به تاخیر اندازید.
3-خود را جای دیگران قرار دهید.
4-رای قطعی صادر نکنید.
نکات کاربردی برای مدیران:
یک مدیر برای برطرف کردن موانع ارتباطی اقدامات زیر را بایدانجام دهد:1-از نتیجه های بازخور شده باید استفاده کند. این امر از سوء تفاهم و بد فهمی می کاهد.
2-زبان ساده:کلمات روشن و قابل درک و متناسب با طرف مقابل انتخاب شود.
3-گوش دادن :باید گوش بدهیم نه اینکه بشنویم. شنیدن اقدامی غیر فعال و گوش دادن اقدامی فعال است.
4-کنترل احساسات
5-به ارتباطات غیر گفتاری توجه کنید.
6-استفاده از شایعات