سيدمحمد اعظمي‌نژاد *
عضو هیات‌رئيسه کميته تخصصي توسعه - انجمن مديريت منابع انساني ايران
منبع: shrm
به جرات می‌توان گفت «تعهد کارکنان» يکی ازجنبه‌های حياتی بهره‌وری در هر سازمان است. شور و هيجانی که به کارکنان انگيزه حضور روزانه به محل کار خود می‌دهد به دو مقوله مهم فرهنگ محيط کار و تلاش‌های فردی و سازمانی برای جلب ايده‌ها و نوآوری‌ها برای رشد و توسعه هر سازمان است.
با وجود اينکه بسياری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در دنيا به دليل بروز بحران‌های مالی و اقتصادی، محدوديت در جذب و حفظ کارکنان مستعد داشته‌اند، اما می‌توان نمونه‌های موفقی را مشاهده کرد که کماکان کارکنان خود را باانگيزه، متعهد و وفادار به سازمان حفظ کرده‌اند و اين کار را به‌عنوان يکی از نقش‌های مهم استراتژيک منابع انسانی قلمداد می‌کنند.
معرفی ابزار
موسسه SHRM پژوهش سالانه‌ای در خصوص ميزان تعهد کارکنان از سال 2002 انجام داده است. آخرين نتايج حاصله از اين پژوهش طی گزارشی در سال 2014 ميلادی منتشر شده است که يافته‌های آن عناصر اصلی ابزار تعهد کاری را تشکيل می‌دهد. نتايج اين پژوهش روی 600 شرکت موفق نشان می‌دهد که چه عواملی بيشترين تاثير را در ميزان رضايت و تعهد کارکنان داشته است و برای آنها «خيلی مهم» بوده است:
برای در اختيار داشتن کارکنانی با حداکثر تعهد و وفاداری به سازمان به عوامل زير توجه کنيد:
1- رهبری سازمانی. به‌طور يقين مسير حرکت رهبران سازمان، چگونگی وضعيت تعهد کارکنان را در آينده رقم می‌زند. مطالعه‌ای که در سال 2013 روی 600 رهبر سازمان در کشور آمريکا انجام شده است نشان می‌دهد رهبران سازمانی با سرعت بالايي به سمت مسووليت‌پذيری سوق پيدا کرده‌اند. خلاصه‌ای از نتايج اين مطالعه به‌صورت زير است:
• 80 درصد رهبران مسووليت‌پذيری بيشتری نسبت به سال‌های گذشته داشته‌اند.
• 76 درصد از رهبران برای دستيابی به اهداف بزرگ‌تر متمايل بوده‌اند.
• 65 درصد رهبران به کسب سريع نتايج سازمانی علاقه‌مندی داشته‌اند.
• 54 درصد به‌طور مکرر کارهای مختلف اجرايي در سازمان را قبول کرده‌اند.
اما مساله مهم اين است که به هراندازه که رهبران با چالش‌های مختلف در سازمان روبه‌رو باشند، احتمالا به همان ميزان نيز از تمرکز بر تعهد کارکنان بازخواهند ماند و با شرايط دشوار عدم وفاداری کارکنان مواجه خواهند شد.
يکی ديگر از تاثيرات رهبران سازمانی بر ميزان تعهد کارکنان، توجه به افراد کليدی جهت شناسايي و توسعه رهبران آینده سازمان است. در ادامه مطالعه اخير اين نتیجه مهم به‌دست آمده است که با وجودی که پيش‌بينی می‌شد حدود 65 تا 70 درصد افراد دارای پتانسيل بالقوه برای حضور در برنامه‌های توسعه رهبران آينده سازمان باشند به دليل وجود تنش‌های کاری و مسووليت‌های روزانه تنها 40 درصد از اين افراد اعلام آمادگی و حضور کرده‌اند.
2- فرهنگ سازمانی. رهبران هوشمند سازمان‌های موفق به خوبی بر تاثير فرهنگ سازمانی بر ميزان تعهد کارکنان آگاهی دارند. مطالعه‌ای که در سال 2009 روی 900 شرکت و در هشت بازار مختلف انجام شده است به‌خوبی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی نقش حياتی در حفظ تعهد کارکنان دارد. معمولا سازمان‌هایی که در ايجاد فرهنگ کاری مبتنی بر ارزش‌های مشترک سازمانی دچار نقصان هستند، در خروجی‌های عملکردی سازمان دچار شکاف جدی هستند.
3- وضعيت جمعيت شناختی. عدم جذب و استخدام در سازمان‌ها به دليلی که قبلا به آن اشاره شد-دلايل اقتصادی- به‌طور مستقيم بر وضعيت جمعيت شناختی سازمان موثر است. سازمان‌ها بايد اين حقيقت مهم را بپذيرند که نسل قديم کارکنان به‌تدريج به دوران بازنشستگی نزديک می‌شوند و جای خود را به نسل جوان بعدی می‌دهند و برای افزايش تعهد و وفاداری نسل جديد، بايد برنامه‌های مناسبی برای جامعه پذيری، واگذاری و تفويض اختيار در نظر گرفته شود.
4- فشار و تنش. مطالعه‌ای که در سال 2013 روی 900 نفر از کارکنان در سازمان‌های آمريکايي، اروپايي و آسيايي توسط موسسه واتسون انجام شده است نشان می‌دهد بيش از 78درصد سازمان‌ها با مسائل جدی فشار و تنش در محيط کار مواجه هستند. بالا بودن نرخ چاقی کارکنان، مصرف سيگار و تغذيه نامناسب عوامل مهمی در تهديد تعهد کارکنان به شمار می‌آيند. البته معمولا سازمان‌ها دلايل توجيهی مختلفی از جمله حجم کاری بيش از اندازه، عدم تناسب تعداد نيروی کار با ميزان فعاليت‌های سازمان و موارد ديگری را به عنوان عوامل بروز تنش و فشار در سازمان می‌دانند. يکی ديگر از دلايل مهم در بروز فشار و تنش در کار عدم تطابق حقوق و مزايای دريافتی با هزينه‌های زندگی در کارکنان است که البته سازمان‌های موفق با ارائه پوشش‌های مناسب بيمه‌های درمانی اين مورد را به حداقل می‌رسانند. به خاطر داشته باشيد برای در اختيار داشتن کارکنانی متعهد و وفادار، بايد به‌طور مستمر ميزان رضايت آنها و عوامل موثر بر آن تجزيه و تحليل شود و اقدامات بهبود برای آن صورت گيرد.
www.hrjournalist.com
عضو هیات‌رئيسه کميته تخصصي توسعه - انجمن مديريت منابع انساني ايران
منبع: shrm
به جرات می‌توان گفت «تعهد کارکنان» يکی ازجنبه‌های حياتی بهره‌وری در هر سازمان است. شور و هيجانی که به کارکنان انگيزه حضور روزانه به محل کار خود می‌دهد به دو مقوله مهم فرهنگ محيط کار و تلاش‌های فردی و سازمانی برای جلب ايده‌ها و نوآوری‌ها برای رشد و توسعه هر سازمان است.
با وجود اينکه بسياری از سازمان‌ها و شرکت‌ها در دنيا به دليل بروز بحران‌های مالی و اقتصادی، محدوديت در جذب و حفظ کارکنان مستعد داشته‌اند، اما می‌توان نمونه‌های موفقی را مشاهده کرد که کماکان کارکنان خود را باانگيزه، متعهد و وفادار به سازمان حفظ کرده‌اند و اين کار را به‌عنوان يکی از نقش‌های مهم استراتژيک منابع انسانی قلمداد می‌کنند.
معرفی ابزار
موسسه SHRM پژوهش سالانه‌ای در خصوص ميزان تعهد کارکنان از سال 2002 انجام داده است. آخرين نتايج حاصله از اين پژوهش طی گزارشی در سال 2014 ميلادی منتشر شده است که يافته‌های آن عناصر اصلی ابزار تعهد کاری را تشکيل می‌دهد. نتايج اين پژوهش روی 600 شرکت موفق نشان می‌دهد که چه عواملی بيشترين تاثير را در ميزان رضايت و تعهد کارکنان داشته است و برای آنها «خيلی مهم» بوده است:
برای در اختيار داشتن کارکنانی با حداکثر تعهد و وفاداری به سازمان به عوامل زير توجه کنيد:
1- رهبری سازمانی. به‌طور يقين مسير حرکت رهبران سازمان، چگونگی وضعيت تعهد کارکنان را در آينده رقم می‌زند. مطالعه‌ای که در سال 2013 روی 600 رهبر سازمان در کشور آمريکا انجام شده است نشان می‌دهد رهبران سازمانی با سرعت بالايي به سمت مسووليت‌پذيری سوق پيدا کرده‌اند. خلاصه‌ای از نتايج اين مطالعه به‌صورت زير است:
• 80 درصد رهبران مسووليت‌پذيری بيشتری نسبت به سال‌های گذشته داشته‌اند.
• 76 درصد از رهبران برای دستيابی به اهداف بزرگ‌تر متمايل بوده‌اند.
• 65 درصد رهبران به کسب سريع نتايج سازمانی علاقه‌مندی داشته‌اند.
• 54 درصد به‌طور مکرر کارهای مختلف اجرايي در سازمان را قبول کرده‌اند.
اما مساله مهم اين است که به هراندازه که رهبران با چالش‌های مختلف در سازمان روبه‌رو باشند، احتمالا به همان ميزان نيز از تمرکز بر تعهد کارکنان بازخواهند ماند و با شرايط دشوار عدم وفاداری کارکنان مواجه خواهند شد.
يکی ديگر از تاثيرات رهبران سازمانی بر ميزان تعهد کارکنان، توجه به افراد کليدی جهت شناسايي و توسعه رهبران آینده سازمان است. در ادامه مطالعه اخير اين نتیجه مهم به‌دست آمده است که با وجودی که پيش‌بينی می‌شد حدود 65 تا 70 درصد افراد دارای پتانسيل بالقوه برای حضور در برنامه‌های توسعه رهبران آينده سازمان باشند به دليل وجود تنش‌های کاری و مسووليت‌های روزانه تنها 40 درصد از اين افراد اعلام آمادگی و حضور کرده‌اند.
2- فرهنگ سازمانی. رهبران هوشمند سازمان‌های موفق به خوبی بر تاثير فرهنگ سازمانی بر ميزان تعهد کارکنان آگاهی دارند. مطالعه‌ای که در سال 2009 روی 900 شرکت و در هشت بازار مختلف انجام شده است به‌خوبی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی نقش حياتی در حفظ تعهد کارکنان دارد. معمولا سازمان‌هایی که در ايجاد فرهنگ کاری مبتنی بر ارزش‌های مشترک سازمانی دچار نقصان هستند، در خروجی‌های عملکردی سازمان دچار شکاف جدی هستند.
3- وضعيت جمعيت شناختی. عدم جذب و استخدام در سازمان‌ها به دليلی که قبلا به آن اشاره شد-دلايل اقتصادی- به‌طور مستقيم بر وضعيت جمعيت شناختی سازمان موثر است. سازمان‌ها بايد اين حقيقت مهم را بپذيرند که نسل قديم کارکنان به‌تدريج به دوران بازنشستگی نزديک می‌شوند و جای خود را به نسل جوان بعدی می‌دهند و برای افزايش تعهد و وفاداری نسل جديد، بايد برنامه‌های مناسبی برای جامعه پذيری، واگذاری و تفويض اختيار در نظر گرفته شود.
4- فشار و تنش. مطالعه‌ای که در سال 2013 روی 900 نفر از کارکنان در سازمان‌های آمريکايي، اروپايي و آسيايي توسط موسسه واتسون انجام شده است نشان می‌دهد بيش از 78درصد سازمان‌ها با مسائل جدی فشار و تنش در محيط کار مواجه هستند. بالا بودن نرخ چاقی کارکنان، مصرف سيگار و تغذيه نامناسب عوامل مهمی در تهديد تعهد کارکنان به شمار می‌آيند. البته معمولا سازمان‌ها دلايل توجيهی مختلفی از جمله حجم کاری بيش از اندازه، عدم تناسب تعداد نيروی کار با ميزان فعاليت‌های سازمان و موارد ديگری را به عنوان عوامل بروز تنش و فشار در سازمان می‌دانند. يکی ديگر از دلايل مهم در بروز فشار و تنش در کار عدم تطابق حقوق و مزايای دريافتی با هزينه‌های زندگی در کارکنان است که البته سازمان‌های موفق با ارائه پوشش‌های مناسب بيمه‌های درمانی اين مورد را به حداقل می‌رسانند. به خاطر داشته باشيد برای در اختيار داشتن کارکنانی متعهد و وفادار، بايد به‌طور مستمر ميزان رضايت آنها و عوامل موثر بر آن تجزيه و تحليل شود و اقدامات بهبود برای آن صورت گيرد.
www.hrjournalist.com
