بهبود شرایط محل کار

JRG

عضو جدید
پنج اصل براي دستيابي به کيفيت عالي در محيط کار.



5S - يک سيستم کنترل ظاهر و از اصول سيستم توليد ناب مي باشد. 5S و کنترل هاي بصري ابزار هاي سازماندهي محيط کار هستند که زمينه لازم براي پيشرفت محيط کار را فراهم مي کنند. 5S و کنترل هاي بصري اطمينان حاصل مي سازد که براي هر چيز جايي وجود دارد و آن چيز همواره در جاي خودش است - تمييز و آماده استفاده.
5S مخفف پنج کلمه ژاپني مي باشد. اين کلمات عبارتند از :
    1. Seiri - ساماندهي.
    2. Seiton - نظم و ترتيب.
    3. Seiso - پاکيزه سازي.
    4. Seiketsu - استاندارد سازي.
    5. Shitsuke - انضباط.
اين پنج کلمه از چهار رويه اجرايي و يک تعهد تشکيل شده است. يعني چهار کلمه اول رويه هايي را براي ايجاد وضع مطلوب پيشبيني مي کند و کلمه آخر تاکيد بر حفظ و بهبود وضع مطلوب دارد.
5S نه تنها به ايجاد شرايط مطلوب در محيط مي پردازد بلکه سعي دارد بر روي تک تک کارکنان تاثير گذاشته و به پرورش آن ها بپردازد. 5S باعث افزايش کيفيت تيم هاي متشکله نيز مي گردد و ارتباطات موجود در سازمان و يا کار خانه را تسهيل مي نمايد.
اکنون به شرح هر کدام از اين اصول مي پردازيم.
ساماندهي

در اين بخش ما در ابتدا سعي مي کنيم اشياء ضروري را از غير ضروري جدا سازيم. سپس ميزان بهينه هر يک از اقلام ضروري را از بعد کمي مشخص مي نماييم. از اهداف اين بخش تعيين معيار هايي براي حذف غير ضروري ها و به کارگيري مديريت اولويت ها و حذف علل آلودگي مي باشد.
در اين مرحله فقط ابزار و موادي که براي انجام کار هاي روز مره نياز است در محيط کار نگه داشته مي شود. اين کار ارتباطات بين کارکنان را نيز تسهيل مي کند.
فعاليت هاي زير در جهت ساماندهي به محيط پيشنهاد مي گردد :
    1. دور ريختن اشيائي که به آن ها نياز نداريد.
    2. مبارزه با علل آلودگي و نشت آن ها.
    3. خانه تکاني و تميز کردن محل.
    4. رفع عيوب و خرابي ها.
    5. باز بيني پوششها و محفظه ها به منظور پيشگيري از نشت و آلودگي.
نظم و ترتيب

استقرار منظم و مرتب ماشين ها و اشياء به نحوي که اشياءمورد نياز در زمان مورد نظر و به مقدار مورد نياز در دسترس باشند. از اهدافي که براي اين بخش پيش بيني شده مي توان به استقرار و جايدهي مناسب اشياء و ايجاد نظم و ترتيب در محل کار و ارتقاء بهره وري از طريق حذف زمان تلف شده براي جستجوي اشياء اشاره کرد.
در اين بخش سعي بر اين است که به صورت بالقوه فعاليت هاي بروکراتيک از بين برود.
فعاليت هاي زير در جهت مرتب کردن محيط پيشنهاد مي گردد :
    1. استقرار هر چيز در جاي ثابت با توجه به مسائلي چون ايمني و تسهيل در امور پاکيزه سازي.
    2. نشانه گزاري محدوده ها و محل استقرار اشياء.
    3. رعايت خطوط مستقيم و زواياي قائمه.
    4. حذف پوشش ها و قفل ها.
پاکيزه سازي

در اين بخش ما به حذف اشياء زايد زباله آلودگي ها و مواد خارجي در جهت دستيابي به پاکيزگي در محيط کار دست مي زنيم. پاکيزه سازي را مي توان به عنوان نوعي بازبيني و رفع معايب جزئي به شمار آورد.
اين بخش باعث ايجاد يک محيط کاري امن مي گردد. در اين محيط مناطق مسئله دار سريعا تشخيص داده مي شوند. مهمترين مسئله اين بخش اين است که اجازه داده نشود آشغال و زباله در جاهاي دسته اول باقي بماند.
فعاليت هاي زير در جهت پاکيزه سازي محيط پيشنهاد مي گردد :
    1. تمرين سريع 5S : در طي روز در يک مقطع زماني کوتاه مدت همه را وادار کنيد که به پاکيزه سازي محيط دست بزند.
    2. ايجاد ليست هاي کنترل براي تميز کردن جاهايي که افراد آن ها را نمي بينند.
    3. گنجاندن پاکيزه سازي در ليست وظايف افراد.
استاندارد سازي

نگهداري همه چيز در وضعيتي سامان يافته مرتب و پاکيزه حتي در زمينه هاي شخصي و مرتبط با آلودگي از تعاريف اين بخش مي باشد. از اهداف تعريفي براي اين بخش ايجاد استاندارد هايي اجرايي براي تداوم 5S و مديريت ديداري خلاق به منظور آشکار شدن نا همگوني ها و موارد غير عادي مي باشد.
به طور کلي اين بخش يک مشي ثابت براي انجام دادن اعمال و رويه ها ايجاد مي کند. به وسيله کنترل هاي ديداري که در اين بخش در محيط کار تعبيه مي گردد مي توان در انجام امور به ويژه موارد اضطراري تسهيلاتي را ايجاد کرد.
فعاليت هاي زير در جهت استاندارد سازي امور پيشنهاد مي گردد :
    1. استفاده از علامت هاي مناسب مانند : نشانه هاي تاييد کننده و نشانه هاي اخطار دهنده و علامت هاي مکان نما.
    2. ايجاد تمهيدات پيشگيري کننده از خطا.
    3. استفاده از پوشش هاي شفاف.
    4. استفاده از برچسب هاي حرارتي.
انضباط

انضباط به معني عادت به انجام هر کار به نحو صحيح مي باشد. هدف از انجام اين بخش سعي در ايجاد مشارکت کامل همه افراد در به وجود آوردن عادات صحيح و پيروي از مقررات مي باشد. به وسيله اجراي صحيح اين بخش ما بايد بتوانيم عادت به برقراري ارتباط و نترل نتايج آن را به نحو صحيح در افراد ايجاد کنيم.
بدون انضباط محيط کار شما به راحتي مي تواند به صورت کثيف و آشفته اول در آيد. وقتي کارکنان از کار در محيط کاري خود احساس غرور کنند منجر به ارضاء شغلي بيشتر و خلاقيت بيشتر مي شود.
فعاليت هاي زير در جهت حفظ وضع موجود پيشنهاد مي گردد :
    1. پاکسازي همگاني : همه را مجبور کنيد کاري کنند بعد به فکر تقسيم کار باشيد.
    2. تمرين اقدامات ضروري : تمرين کنيد که چگونه در مقابل سوانح بايستيد.
    3. تمرين ارتباط و تلفن : به افراد ياد دهيد چگونه مفهومي را به درستي به ديگران انتقال دهند و به طور کامل نيز از ديگران در يافت نمايند.
    4. ظواهر محيط کار خود را حفظ کنيد.
 

parmehr

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
چه طور کارمندانی خوشحال داشته باشیم؟

چه طور کارمندانی خوشحال داشته باشیم؟

آموزش‌ کارکنان هزینه زیادی دارد، اما از دست دادن یکی از آنها هزینه بیشتری تحمیل می‌کند. ازدست دادن یک کارمند برای هر سازمان 25 تا 250 درصد درآمد سالانه آن کارمند ضرر به بار می‌آورد.

مدیران همیشه باید مطمئن شوند که کارکنانشان مولد و خوشحال باقی بمانند و از کاری که انجام می‌دهند رضایت داشته باشند. اما چه‌طور می‌توان کارمندان خوشحال را از کارمندان ناراحت تمیز داد؟ چهار نکته که نشان می‌دهند کارمندانتان به توجه شما نیاز دارند

1. کارمندی که همیشه دیر می‌آید و یا بیش از حد تلفن می‌زند و خبر می‌دهد که مریض است.

یک کارمند خوشحال سر وقت داخل محیط کارش حاضر می‌شود و اغلب اوقات بهانه مریضی نمی‌گیرد. اگر کارمندی از کار خویش راضی باشد، دلیلی ندارد که دچار خستگی مزمن شود. اما اگر چنین چیزی در کارمندانتان مشاهده نمی‌کنید، باید خطر را جدی بگیرید.اول بررسی کنید و ببینید که آیا کارمند شما دلیل موجهی دارد (مثلاً مرگ در میان نزدیکان یا مسائل شخصی) یا خیر. اگر کارمندتان همیشه از این بهانه‌ها می‌آورد که «داخل ترافیک گیر افتادم» یا «کار واجبی برای انجام دادن داشتم» شاید در واقع به دنبال مکان‌های بهتر و رضایت‌بخش‌تری براي کارکردن می‌گردد. یک کارمند ناراحت اغلب به خاطر این فکر که باید دوباره سر کار برود، مریض می‌شود. مریضی‌های رایج در این موارد سردردهای استرسی یا مشکلات معده است.


2. کارمندان شما استراحت‌های طولانی می‌کنند.
اینکه کارمندان برای ناهار یا نوشیدن چای استراحت کنند، هیچ عیبی ندارد. این کارها فرصت مناسبی برای کارمندان پدید می‌آورد تا با همکاران خویش روابط دوستانه‌ای برقرار کند و کمی تفریح کند. اما اگر کارمند شما بیش از آنکه کار کند، وقت صرف خوردن ناهار و نوشیدن چای کند، آنوقت باید به او توجه خاصی نشان دهید و مشکل‌اش را بفهمید.

3. کارمند شما دیگر مولد نیست یا سطح قابلیت تولید وی کاهش می‌یابد.
کارمندان ناراحت همه‌اش به ساعت نگاه می‌کنند. دیر می‌آیند و آرام و قرار ندارند تا از دفتر کار بیرون بزنند. وقتی کیفیت اجرای یکی از کارمندانتان افت کرد، شما در مقام مدیر باید دریابید که چه بسا رضایت چندانی از کار خویش ندارد. آن وقت ملاقاتی حضوری و چهره‌ به ‌چهره با وی ترتیب دهید و ببینید مشکل کجاست. اگر از کارش ناراضی بود، فرصت بدهید در جاهای دیگر و روی پروژه‌های دیگری کار کند که به آنها علاقه بیشتری دارد. یک مدیر باید احساسات کارمندان خویش را بفهمد و بتواند انگیزه کافی را برای آنها فراهم آورد.

4. کارمند شما از دیگران فاصله می‌گیرد.
کارمندان خوشحال بیشتر دوست دارند با همکارانشان ارتباط بگیرند.آنها حال‌ و‌هوایی شاد دارند و به خوبی با دیگران کنار می‌آیند و کار می‌کنند. اگر شور و شوق یک کارمند تغییر کند، باید ابتدا مافوق مستقیم وی را در نظر بگیرید و به او اخطارهای لازم را بدهید. اگر کارمندی از جمع همکاران کنار بکشد، ممکن است نشانه این باشد که وی مشکلات عاطفی یا اجتماعی یا شخصی پیدا کرده است. به‌علاوه کارمندان ناراحت با کوچک‌ترین چیزی اذیت می‌شوند و آزار می‌بینند. وقتی چیزهای کوچک کارمندانی را آزار دهد، ممکن است وی صدایش را بالا ببرد یا حتی دعوا راه بیندازد.

1. آینده کاری آنها را به طور شفاف بیان کنید و مسیر را برایشان مهیا سازید.
کارمندان دوست دارند تا از آینده کاری خود در سازمان شما باخبر شوند. به علاوه، برنامه‌های آموزش و توسعه باید فراهم شوند تا به کارمندان شما کمک کنند تا چیزهای جدید یاد بگیرند و دانش خویش را گسترش دهند.

2. اهمیت توازن بین کار و زندگی را به رسمیت بشناسید.
یک مدیر باید پی ببرد که کارکنان او علاوه بر کار کردن دارای پدر، مادر، همسر، فرزند و... نیز هستند. هیچ کارمندی دوست ندارد بیش از ساعات کاری مورد نیاز در دفتر کار بماند. وی دوست دارد تا وقت آزاد خود را با دوستان یا خانواده خویش بگذراند. مدیر باید نسبت به زمان کاری حساس باشد و به کارمندان خویش اجازه دهد تا در مورد دیگر مسائل زندگی خویش نیز وقت داشته باشند.

3. تشویق کنید و محترم بدانید.
هر انسانی به صورت ذاتی تمایل دارد تا تشویق شود و کار او را ارج بنهند. وقتی کارمند شما کاری فوق‌العاده انجام می‌دهد، او را تشویق کنید. وقتی ایده‌ای درخشان پیشنهاد می‌دهد، حتما از وی قدردانی کنید.

4. به انتقادها گوش دهید و خود نیز نقدهای سازنده وارد کنید
کارمندان وقتی خوشحال‌تر خواهند بود که بدانند روسای آنها گوش شنوا دارند، زیرا با دانستن این واقعیت انگیزه بالاتری پیدا می‌کنند و اهمیت بیشتری برای خود در محیط کار قائل می‌شوند. همچنین می‌توانند ایده‌های خلاقانه و کارساز ارائه دهند و وقتی یک کارمند اشتباه کند، مدیر نباید در ملاء عام وی را توبیخ کند. سعی کنید انتقادها را به‌صورت پنهانی‌تر و محترمانه بیان کنید.
 
آخرین ویرایش توسط مدیر:

parmehr

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
کارهای غلطی که در محیط کار نباید انجام دهید!

کارهای غلطی که در محیط کار نباید انجام دهید!

فعالیت هایی که در محل کار مجاز به شمار می آید، هم حد و حسابی دارد.
درست است که بسیاری از ما بخش عمده ای از ساعات روز را در محل کار می گذرانیم،
اما این دلیل موجهی برای اینکه در محل کار هر کاری دوست داشتیم انجام دهیم نیست.
محل کار هم مثل هر جای دیگر قوانین و الزام های خاص خود را دارد و با رعایت آنها و مرتکب نشدن
اشتباهاتی که ما در این گزارش به برخی از آنها اشاره می کنیم، می توانید کاری کنید که محل
کار هم مثل خانه برایتان آرامش و امنیت بیاورد.


این درست که در حال فکر کردن هستید و موضوعی که فکرتان را مشغول خود کرده از نظر خودتان اهمیت بالایی دارد، اما این انصاف نیست که به خاطر فکر کردن خودتان اعصاب همکارانتان را بهم بریزید و حواسشان را پرت کنید.

بهترین راه برای اینکه مکالمه تلفنی شما مزاحمتی برای دیگران ایجاد نکند این است که وقتی تلفنتان زنگ می خورد به جایی بروید که کسی نباشد و در صورتی که امکانش نیست، دست کم آرام صحبت کنید و حواستان جمع باشد که صدایتان بیش از حد معمول بلند نشود.

بعضی ها فکر می کنند وظیفه خوشبو کردن محل کار را به عهده دارند.همین ذهنیت باعث می شود شیشه عطر را روی خودشان خالی کنند، غافل از اینکه این کار تنها بینی همکاران را می آزارد.

همکاران شما مجبور نیستند به سکوت محل کار به نوای نه چندان دلنشین تایپ کردن شما گوش دهند.

وقت استراحت، نهار، نماز و به طور کلی سایر فعالیت هایی که در محل کار مجاز به شمار می آید، هم حد و حسابی دارد. از حد خود که بگذرد، گذشته از اینکه همکارانتان را عصبی می کند، می تواند رئیستان را هم از دست شما خسته کند و حتی ممکن است کار به اخراج هم بکشد.

برخی هم هستند که همواره می خواهند به دیگران ثابت کنند حال و روز خوشی ندارند و از مشکلات روحی یا جسمی رنج می برند، در حالیکه واقعیت شان این نیست. این مدل افراد تنها باعث بی حوصلگی همکاران خود می شوند.

اگر موبایتان را سایلنت نمی کنید، دست کم از آهنگ های اعصاب خورد کن هم برای زنگ آن استفاده نکنید. همکاران شما شاید در ظاهر اعتراضی در این رابطه نداشته باشند، اما قطعا از شنیدن صدای گوش خراش زنگ موبایل شما، دل خوشی هم ندارند.

برای برخی کارمندان هم انگار همه اتاق کم است؛ بدین معنا که هر چیزی را هر جایی دلشان بخواهد می گذارند و به حریم شخصی خود پایبند نیستند.
 
آخرین ویرایش توسط مدیر:

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
بهبود شرایط محل کار

مترجم: احسان طالبی
شرایط محیط کار تاثیر قابل‌توجهی روی عملکرد دارد، ولی در عین حال بسیاری از کارفرماها همچنان با این مساله به‌طور موثری در کشمکش هستند. Cathi Shovlin مشاور مدیریتی در این مقاله به نقشی که مدیران در ایجاد یک محیط سالم دارند نگاهی می‌اندازد.


طبق یک الگوي سالم مدیریت کنید
مدیران باید اثر رفتار خودشان را بر وضعیت دیگران در نظر بگیرند. یکی از سازمان‌هایی که من با آنها همکاری می‌کردم نمی‌توانست درک کند که چرا کارکنان گزارش داده‌اند که از اوقات استراحت کافی برخوردار نیستند، ولی با بررسی عادات کاری معمول مدیران مشخص شد که اکثر آنها زمان مشخصی را برای ناهار در نظر نمی‌گیرند و این موضوع پیام اشتباهی را به کارکنان می‌داد. كارمندان فکر می‌کردند که اگر وقتی را برای ناهار اختصاص دهند تعهد آنها زیر سوال می‌رود یا برای ارتقای شغلی در نظر گرفته نمی‌شوند.
اگر شما به عنوان مدیر نیاز دارید که هنگام ناهار کار کنید از آن یک عادت نسازید یا حداقل سعی کنید این رفتار شما به چشم نیاید یا هر چند وقت یک‌بار یک سرگرمی پیدا کنید، یک راه فعال برای استراحت که دیگران را نیز ترغیب به پیوستن می‌کند (مانند یک گروه پیاده روی)، این کار علاوه بر بهبود وضعیت جسمانی کارمندان سلامت روانی را نیز ارتقا می‌دهد.
از یک روش جامع استفاده کنید
مسائل آسایش روانی به طور خاص اغلب در معرض یک رویکرد خارجی قرار می‌گیرند. در عوض کارفرمایان لازم است تا یک روش سیستماتیک را به کار گیرند که تغییر را در تمام سطوح یک سازمان بهبود ببخشد.
بنا بر نظر دکتر Sue lamerton روانپزشک و مشاور «بهتر است برای آسایش کارکنان سیاست‌هایی منسجم و قوی به کار برده شود و علاوه بر آن سیستم از آگاهی و دانش مناسب برای سلامت روانی برخوردار شود. لازم است تا آرامش روانی به طور کلی نه تنها توسط افراد، بلکه توسط سازمان‌ها نیز بهبود بخشیده شود.»
علائم را تشخیص دهید
یادگیری چگونگی تشخیص زود هنگام علائمی که نشان می‌دهند کارمند از یک مشکل روانی رنج می‌برد، به اندازه درمان بهنگام و فعال آن حیاتی است. پس از آن نیز سازمان باید حمایت‌های دائمی خود را لحاظ کند. دکتر Lamerton می‌گوید: «ارتباط با متخصصان سلامت شغلی یا منابع انسانی در ایجاد یک محیط ایده‌آل و برای کمک به کارمندان بسیار موثر است.»
یک محیط سالم ایجاد کنید
آسایش تنها درباره اینکه در اداره یا اتاق جلسات چه اتفاقی می‌افتد نیست – آسایش همه محیط کار را شامل می‌شود. شرايطي که نشان می‌دهد شما برای کارکنانتان ارزش قائلید احتمالا می‌تواند یک محیط سالم ايجاد كند.
مثلا یک سازمان که دائما شکایت‌هایی در مورد وضعیت سرویس‌های بهداشتی خود دریافت می‌کرد، فکر می‌کرد این شکایت‌ها تنها یک بهانه‌جویی و حاکی از یک نارضایتی جمعی است، اما بررسی‌ها نشان داد که واقعا مشکلی در سرویس‌های بهداشتی وجود داشت، اما برای کارکنان تنها کافی بود که بدانند مشکل آنها تشخیص داده شده بود و کاری در مورد آن صورت می‌گیرد؛ به طوری که آنها در ابتدا از یک راه حل متفاوت و جایگزین استفاده کردند و از کارمندان خواستند که از سرویس‌های بهداشتی طبقه پایین استفاده کنند، به این ترتیب شکایت‌ها دیگر قطع شد.
سیاست‌های امنیت شغلی را مرور کنید
کارمندان یک سازمان ممکن است در کار خود با افسردگی یا فشار‌های روانی روبه‌رو شوند و برای مدتی کار خود را ترک کنند. در این صورت لازم است سازمان‌ها اطمینان حاصل کنند که برای هر کدام از این موارد خاص سیاست‌های انعطاف پذیری براي حمايت از كارمندان اتخاذ شده باشد.
از بهبودی استقبال کنید
مدیران باید بپذیرند برای آنهایی که فشارهای روانی از کار در یک مجموعه را تجربه کرده‌اند، بهبودی امکان پذیر است.
غالبا آنها بهبود می‌یابند و در بیشتر اوقات تجربه شان آنها را به یکی از کارکنان مولد، خلاق و کاردانی تبدیل می‌کند که از استراتژی‌های بسیاری که در طول دوره بهبودی کسب کرده‌اند در محل کار استفاده خواهند کرد. یک مدیر لازم است تا نسبت به فردی که در حال بهبودی است منعطف باشد تا این فرد بتواند با بازگشت به کار همان کار قبلی یا کار متفاوت دیگری را انجام دهد. اگر مدیران سعی کنند به کارمندان با دیدی مثبت نگاه کنند، باعث می‌شوند که افراد روی اینکه چه کاری می‌توانند انجام دهند تمرکز کنند نه اینکه چه کاری نمی‌توانند انجام دهند.
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
روش درست تخصیص زمان و کار

روش درست تخصیص زمان و کار

روش درست تخصیص زمان و کار

مترجم: رویا مرسلی
منبع: HBR
همکارم چگونه فرصت پیدا می‌کند هر هفته 10 مشتری را ملاقات کند و طی سه ماهه اول سال برنامه‌های سالانه خود را ارائه دهد؟



اینها عبارات یک فروشنده درباره همکار کارآمد خود است. او می‌گوید «من به ندرت فرصت پیدا می‌کنم که پنج قرار ملاقات در هفته داشته باشم و همه کارهای اداری خود را به درستی در زمان تعیین شده به انجام رسانم».
چگونه برخی افراد طوری برنامه‌ریزی زمانی دارند که نه تنها می‌توانند فعالیت‌های استراتژیک خود را دنبال کنند بلکه می‌توانند با مدیران و مسوولان، زمانی را به گفت‌وگو بپردازند و با این وجود، فقط 40 ساعت در هفته کار کنند؟ امروز یک مدیر، کارمند خود را بر مبنای سرعت انجام کار نیز مورد سنجش قرار می‌دهد و توجه به این مساله بسیارضروری است.
در اینجا یک راز وجود دارد: همکارانی که همیشه جلوتر از شما هستند و به نظر می‌رسد کمتر نیز کار می‌کنند، به مرور زمان یاد گرفته‌اند که بر آنچه واقعا مهم است متمرکز شوند و کارهایی را انجام دهند که با ارزش به حساب می‌آیند - در ضمن هدف آنها هیچ‌وقت انجام کار بی عیب و نقص نیست.
به احتمال زیاد بهترین فروشنده تیم شما کمتر از نیمی از زمانی را که شما صرف انجام کارهای اداری و پرکردن فرم‌ها می‌کنید به این‌گونه فعالیت‌ها اختصاص می‌دهد. بلی، ممکن است این طور به نظر برسد که آنها نامرتب و شلخته کار می‌کنند، اما واقعیت این است که هیچ‌کس به این مساله اهمیت نمی‌دهد؛ چرا که حجم فروش و درآمدی که او عاید شرکت می‌کند، مسائل دیگر را تحت الشعاع قرار می‌دهد. کسی که مورد توجه مدیر ارشد خود قرار گرفته باشد ممکن است ایمیل‌هایی بفرستد که غلط‌های املایی یا دستوری در آنها به چشم بخورد و دربعضی از جلساتی که دعوت می‌شود حضور نیابد. اما در زمانی که یکی از جلسات مربوط به پروژه واقعا مهم باشد، این شخص می‌تواند با درخشش خود همه را شگفت زده کند.
اگر احساس می‌کنید این امر کاملا ناعادلانه است، حدس من این است که احتمالا در مدرسه عملکرد بی نقصی داشته‌اید، چرا که معمولا کمال گرایی در مدرسه مورد تشویق قرار می‌گیرد.
من تا زمان فارغ التحصیلی شاگرد اول بوده‌ام و همیشه تکالیف خود را طوری انجام می‌دادم که رضایت معلمان را به همراه داشت. اما باید اعتراف کنم که این استراتژی در زمان تحصیل کارآیی داشت. اما از زمانی که کسب و کار خود را هفت سال پیش شروع کردم، موضوع تغییر کرد. من به این نتیجه رسیدم که کسب نمره 20 در همه کارها باعث عقب ماندن از موفقیت می‌شود. در آنجا بود که فهمیدم باید بیشتر بر نقاط قوت خود متمرکز شوم. همان طور که تام راث در مجموعه کتاب‌های «یابنده نقاط قوت» می‌گوید، شما می‌توانید به جای آنکه دائما به نقاط ضعف خود توجه کنید، با به کارگیری نقاط قوت خود به موفقیت بیشتری دست یابید. درک اهمیت این موضوع که چگونه به طور هدفمند زمان و انرژی خود را برای کارهای مهم‌تر اختصاص دهم و برای کارهایی که کمتر اهمیت دارند، انرژی کمتری بگذارم در رسیدن من به موفقیت بسیار موثر بود و به این شیوه توانستم به بسیاری از افرادی که مستاصل شده بودند کمک کنم.
وقتی با افرادی صحبت می‌کنم که با مساله کمبود وقت مواجه هستند، از جمله، اساتید دانشگاه، مدیران و وکلا، همه یک موضوع را مطرح می‌کنند- آنها فرصت پیدا نمی‌کنند تا به همه کارها رسیدگی کنند و البته حق با آنها است: هیچ کس وقت ندارد همه کارها را انجام دهد. با توجه به سرعت کار و سطح اطلاعات در جامعه مدرن، مدیریت زمان از بین رفته است. هر چقدر هم که سطح کارآیی بالایی داشته باشید، باز هم قادر نخواهید بود همه کارها را به تنهایی انجام دهید.
فلسفه من درباره سرمایه‌گذاری زمان این است که افراد را تشویق کنم به زمان به عنوان یک منبع محدود نگاه کنند و آن را طوری به کارهای خود اختصاص دهند که در راستای تعریف شخصی آنها از موفقیت باشد. برای این مساله، در زیر چند راه حل عملی ارائه می‌شود:
• تصمیم بگیرید به چه موضوعاتی نمی‌خواهید زمان اختصاص دهید: با توجه به محدود بودن زمان، هر چقدر هم که کارآیی بالایی داشته باشید، باز هم قادر نخواهید بود همه کارهایی را که دوست دارید انجام دهید. به محض آنکه این حقیقت را درک کنید، استرس و احساس بیهودگی از شما دور می‌شود. به عنوان مثال، از لحاظ حرفه‌ای می‌توانید حضورتان در همه جلسات را کمتر کنید و از لحاظ شخصی می‌توانید کسی را استخدام کنید که به نگهداری زمین چمن یا اتمام پروژه خانه‌سازی شما بپردازد.
• زمان خود را به صورت استراتژیک تخصیص دهید: داشتن حد و مرز درباره اینکه شما چگونه و چه وقت زمان خود را به کار و زندگی شخصی خود اختصاص می‌دهید به شما کمک می‌کند مطمئن شوید که وقت خود را به درستی به کارهای مختلف اختصاص داده‌اید. یکی از مهم‌ترین دلایل کارنکردن برای مدت بیش از حد طولانی این است که تخصیص زمان به کار به صورت افراطی باعث می‌شود زمان کافی برای فعالیت‌هایی چون ورزش، خواب و تفریحات به دست نیاورید.
• به صورت خودکار برای زمان خود برنامه‌ریزی کنید: همان‌طور که برای بازنشستگی خود به طور اتوماتیک بودجه‌ای را اختصاص می‌دهید، فعالیت‌های عادی روزانه و هفتگی شما نیز باید از لحاظ زمان‌بندی تقریبا اتوماتیک باشد. به عنوان مثال، در محل کار می‌توانید با خودتان قرار بگذارید که همیشه به صورت هفتگی دو روز کامل را به پروژه‌های مهم اختصاص دهید و در خارج از محل کار نیز می‌توانید در باشگاه ورزشی ثبت‌نام کنید و سه روز در هفته را به سلامت خود اختصاص دهید.
• داشتن یک برنامه زمان‌بندی متعادل را برای خود هدف قرار دهید که تغییر نکند: هر چند زندگی غیرقابل پیش‌بینی است و شما نمی‌توانید انتظار داشته باشید که یک زمان بندی بدون تغییر برای خود ایجاد کنید؛ اما می‌توانید برای خود هدف تعیین کنید که یک زمان‌بندی متعادل همیشگی داشته باشید؛ بعد از طی زمان یک تا دو هفته، زمان‌بندی شما نشان می‌دهد که اولویت‌های شما کدام است.
وقتی توانستید زمان خود را به درستی اختصاص دهید، باید برای هر کاری روش متفاوتی اتخاذ کنید. همان‌طور که در بالا توضیح دادم، تلاش برای «انجام همه کارها» باعث می‌شود نتوانید زمان خود را به کارهایی که بیشترین فایده را برای شما دارد اختصاص دهید. به همین دلیل، من تکنیکی را ارائه کرده‌ام که می‌تواند به افراد کمال‌گرا یا افرادی که نمی‌توانند به درستی زمان‌بندی کنند کمک کند. در اینجا درباره این تکنیک توضیح می‌دهم:
وقتی قرار است کاری انجام دهید، ابتدا مشخص کنید که آیا این فعالیت شما از لحاظ زمانی یک سرمایه‌گذاری است یا خنثی است یا بهینه‌سازی است. فعالیت‌های سرمایه‌گذاری آنهایی هستند که اختصاص زمان بیشتر و کیفیت بالاتر کار به طور مشخص باعث به وجود آمدن منافع و مزایای بیشتر می‌شود. به عنوان مثال، برنامه‌ریزی استراتژیک، یک فعالیت سرمایه‌گذاری است؛ همچنین، گذارندن وقت با افرادی که دوستشان دارید.
سعی کنید این گونه کارها را به بهترین وجه انجام دهید.
فعالیت‌های خنثی فقط باید به درستی انجام شوند؛ اختصاص زمان بیشتر، الزاما به نتایج بهتر نمی‌انجامد. به عنوان مثال، شرکت در جلسات پروژه یا رفتن به باشگاه ورزشی. این گونه کارها فقط باید انجام شوند، اما می‌توانید آن را در سطح پایین‌تری انجام دهید. فعالیت‌های بهینه‌سازی آنهایی هستند که در آن صرف زمان بیشتر، ارزش افزوده‌ای ایجاد نمی‌کند و باعث می‌شود برای کارهای با ارزش‌تر وقت کافی نداشته باشید. این گونه فعالیت‌ها نسبت به نوع خنثی می‌توانند در سطح پایین‌تری صورت پذیرند - هر چه آنها را سریع‌تر انجام دهید بهتر است. به عنوان مثال، کاغذبازی‌های معمول و کارهای تدارکاتی کوچک در این دسته قرار می‌گیرند.
هدف اصلی، به حداقل رساندن زمانی است که صرف فعالیت‌های بهینه‌سازی می‌شود. من دریافته‌ام که این تکنیک به شما امکان می‌دهد تا بر تمایلات کمال گرایانه خود فائق آیید و بیشتر بر موضوعات مهم متمرکز شوید که در نتیجه قادر خواهید بود هم از لحاظ شخصی و هم از لحاظ حرفه‌ای تاثیرگذاری بیشتری داشته باشید.
از لحاظ تاکتیکی، در اینجا به شرح چند نکته می‌پردازیم که چگونه بتوانید تکنیک‌های فوق را در عمل اجرا کنید:
• در آغاز هر هفته، فعالیت‌های سرمایه‌گذاری مهم را به طور مشخص تعریف کنید و در تقویم خود برای تکمیل هر چه زودتر این فعالیت‌ها در اولین روزهای هفته زمان‌بندی کنید. این کار شما را مجبور می‌کند کارهای دیگر را در زمانی که باقیمانده است انجام دهید.
• وقتی به آیتم‌های کارهای روزانه خود نگاه می‌کنید، آیتم‌های مربوط به هر فعالیت (سرمایه‌گذاری، خنثی یا بهینه‌سازی) را مشخص کنید و مطابق با آن زمان خود را به هر فعالیت اختصاص دهید، به عنوان مثال، چهار ساعت برای فعالیت‌های سرمایه‌گذاری، سه ساعت برای فعالیت‌های خنثی و یک ساعت برای فعالیت‌های بهینه‌سازی.
• اگر شروع به کاری کردید و متوجه شدید که بیش از حد انتظار شما طول می‌کشد، از خودتان بپرسید «ارزش/یا هزینه فرصت برای تخصیص زمان بیشتر به این کار چیست؟» اگر یک فعالیت سرمایه‌گذاری است و ارزش زیادی دارد، به آن ادامه دهید و زمان کمتری به فعالیت‌های خنثی و بهینه‌سازی اختصاص دهید. اگر کاری که انجام می‌دهید جزء دسته فعالیت‌های خنثی است و ارزش افزوده کمی دارد یا جزء دسته فعالیت‌های بهینه‌سازی است و اختصاص زمان بیشتر، شما را از فعالیت‌های مهم‌تر باز می‌دارد یا آن را در حداقل سطح ممکن انجام دهید یا آن را به دیگری بسپارید یا آن را متوقف کنید و وقتی زمان اضافی بیشتری داشتید آن را تکمیل کنید.
• اگر دفتر یادداشت روزانه دارید یا زمانی که صرف می‌کنید را در تقویم علامت می‌زنید، می‌توانید در پایان هفته کارهای خود را مرور کنید و تشخیص دهید آیا زمان خود را برای به دست آوردن بیشترین نتیجه در سرمایه‌گذاری زمان، به درستی اختصاص داده‌اید یا خیر.
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
سه گام برای اینکه در محل کار خجالت نکشید

سه گام برای اینکه در محل کار خجالت نکشید

خجالتی بودن تقریبا در هیچ کجا خوب نیست و به ضرر فرد خجالتی تمام می شود. خجالتی بودن فرد را در جای خود نگه می دارد یا حتی بدتر از آن او را به عقب هل می دهد.

به گزارش بانکی دات آی آر، مشکل وقتی بیشتر می شود که این اخلاق در محل کار هم گریبانگیر فرد شود و این خلق و خوی نه چندان پسندیده می تواند فرد را درمحیط کار با مشکلات جدی مواجه کند.
در این گزارش سه گام موثر، آسان و کوتاه را برای رهایی از معضل خجالت کشیدن در محل کار به شما پیشنهاد می کنیم. امتحانش ضرر ندارد:

1. سرتان را از زیر برف بیرون بیاورید
سرتان را مثل کبک زیر برف نکنید. این کار تنها از آدم هایی برمی آید که حوصله کسی را ندارند، علاقه ای به پیشرفت ندارند و دلشان هم نمی خواهد کسی کاری به کارشان داشته باشد.
آدم های خجالتی آشنایی با دیگران را مثل رد کردن دست کم یک خان رستم می دانند و حتی از صبحت با دیگران هم گریزانند.
آشتی با اجتماع برای چنین آدمهایی حتی از نان شب هم واجب تر است و این مهم بدست نمی آید، مگر وقتی که سر از زیر برف بیرون آمده باشد.
چنین افرادی بیشترین ضربه را در محیط کار می خورند چون نمی توانند با همکاران و محیط کاری ارتباط درستی برقرار کنند.


2. خودتان را پیدا کنید و بیشتر به خودتان اهمیت دهید
در خودتان کنکاش کنید، حتی اگر این کنکاش شما را به سختی و دردسر بیندازد و باعث شود از دست خودتان عصبانی شوید. نتیجه اینکه اهمیت خودتان برای خودتان بیشتر می شود و وقتی این اهمیت بیشتر شد، میل به پیشرفت نیز بیشتر می شود.
میل به پیشرفت شما را به جلو سوق می دهد و موجب می شود تا از لاک خودتان که هیچکس جز شما در آن راه نداشت بیرون بیایید و دیگران را هم راه بدهید. پس خجالتی بودن خود به خود محو و نابود می شود.


3. با خودتان رودربایستی نکنید
توی دل و دهنتان با خودتان تعارف نکنید. اگر خجالتی هستید و از جمع هراس دارید، پیش خودتان که می توانید این اعتراف را بکنید.
اعتراف به خجالتی بودن به شما کمک زیادی می کند تا خودتان بیشتر بشناسید و در رفع این نقیصه تلاش کنید.


ساراگلچین

منبع: بانکی دات آی آر
 
آخرین ویرایش:

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
شادی و نشاط در محیط کار

شادی و نشاط در محیط کار

نکات مدیریتی
هفت راز برای شاد نگهداشتن کارمندانتان

نویسنده: بَری ملتز
مترجم: سیمین راد
خیلی از مالکان کسب‌وکارهای کوچک، طی جست‌وجوی‌شان برای شادی، به کارفرمایانی کارگشا تبدیل می‌شوند. برای بسیاری از این کارفرمایان، رییس خود بودن و اثبات اینکه ایده‌هایشان در عمل جواب می‌دهد، یک منبع بزرگ رضایت خاطر و کامیابی است.


گرچن روبین، نویسنده‌ کتاب پرفروش «پروژه شادی» و مقاله نویس نشریه‌ نیویورک تایمز می‌نویسد، چیزهای زیادی درباره اینکه چه چیزی باعث خوشحالی اهالی کسب‌وکار می‌شود، می‌داند. او یک سال را به مطالعات علمی معاصر، تقویت حضور ذهن، و درس گفتارهایی درباره فرهنگ عامیانه گذراند و درباره این موضوع تمرکز کرد که چگونه در زمان کار و زندگی شادتر باشیم.
در مصاحبه‌ام با گرچن، خیلی از مضمون‌هایی که او درباره‌شان صحبت کرد، یک شادی دست‌یافتنی را وعده می‌دهند که برای موفقیت هر شرکت حیاتی است. مواردی از این دست:
ــ کارمندان شاد بهره‌وری بیشتری دارند که این باعث غیبت کمتر، خستگی کمتر و تنش کاری کمتر می‌شود. وقتی کارمندان شاد هستند، حواس‌شان کمتر پرت می‌شود، بیشتر بر کارشان متمرکز هستند و می‌خواهند به چالش‌های نو بپردازند.
ـ کارمندان شاد پیشگامان بهتری هستند. آنها انعطاف‌پذیرتر هستند، بیشتر اهل خطرکردن هستند و راحت‌تر از بقیه می‌توانند بعد از اشتباهات و شکست‌های احتمالی، خود را بازیابی کنند.
ـ کارمندان شاد خلاق‌تر هستند. آنها بابت وظایف روزانه‌شان کمتر دچار نگرانی و تشویش می‌شوند و می‌توانند رویای دستاوردهای نو را در سر بپرورانند.
ـ کارمندان شاد در کارهای گروهی بهتر عمل می‌کنند. آنها بیشتر از بقیه مایل به کمک به دیگران هستند و قادرند حین کار با مشکلات بزرگ‌تری روبه‌رو شوند.
خب، پس صاحبان کسب‌وکارهای کوچک، چگونه شادی را در کارمندانشان تقویت کنند؟ اکنون، هفت راز گرچن را ذکر می‌کنیم:
1) تشخیص دهید که کارمندان چه هنگام پیشرفت می‌کنند. بر نقاط برجسته‌ای تمرکز کنید که افراد در زندگی و کار با آن مواجه شده‌اند یا چالش‌هایی را در نظر بگیرید که هر یک از این افراد توانسته‌اند بر آن غلبه کنند. تضمین کنید که کارمندان احساس می‌کنند همکاری‌شان با به زبان آوردن عبارت «از شما متشکریم» تلافی می‌شود.
2) کاری کنید کارمندان احساس تعلق کنند. برای شاد بودن در حین کار، مهم است که کارمند احساس کند «یک دوست در کنارش دارد.» این مساله بسیار مهم و چالش‌زا است، خصوصا وقتی که شرکت شلوغ و پر کار می‌شود، اطمینان خاطر از وجود یک دوست همراه، گذار از شرایط دشوار را تسهیل می‌کند. کارمندان نیاز دارند احساس کنند همدیگر را می‌شناسند و بسیاری از اوقات، از همین تعلق خاطر، نتایج مثبتی نصیب‌شان می‌شود.
3. در خصوص این موضوع که کارمندان‌تان واقعا چه کسانی هستند کنجکاو و راغب باشید. یکی از پرسش‌های کلیدی و مهم که همیشه در ارزیابی‌ها و بررسی‌های کارمندی مطرح می‌شود این است: «آیا این احساس را دارید که رییس‌تان به شما توجه دارد، از شما حمایت می‌کند و می‌کوشد ابزار موفقیت را در اختیارتان بگذارد؟» این پیگیری و توجه، به شکوفایی کارمندانی منجر می‌شود که بسیار بیشتر دلمشغول کارشان می‌شوند.
4) فضای مفرحی ایجاد کنید. سازمان‌هایی که فضای کار و زندگی در آنها با نوعی احساس «خودمانی بودن» همراه است، یعنی آنجا که کارمندها می‌توانند گاهی اوقات با هم شوخی کنند، یا برای هم لطیفه تعریف کنند، دارای فرهنگ قوی‌تری هستند. وقتی اشکالی پیش می‌آید، آن دسته از آدم‌ها که شوخ‌طبع‌تر هستند، می‌توانند طرف خنده‌دار ماجرا را ببینند و صرفا بر سویه منفی متمرکز نشوند. همین امر، لحظاتی مازاد بر تعلق خاطر مورد بحث در راز شماره دو فراهم می‌آورد. فضای مفرح از دوستی و تعلق خاطر
بیرون می‌آید.
5) اجازه دهید کارمندان‌تان گاهی از قید کار رها باشند. بسیاری از کارمندان اینطور احساس می‌کنند که همواره در حال کار هستند چون «ته جیب‌شان یک قلک یا یک حفره وجود دارد» که هرگز نمی‌توانند پرش کنند. این امر باعث می‌شود کارمندان به نحوی هولناک احساس به ستوه آمدن، تنش و فشار کنند. پس کارمندان را متوجه زمان‌هایی کنید که کاملا از قید کار رها هستند؛ با تاکید بر این زمان‌ها دلگرم و تشویق‌شان کنید؛ منظور ما آن زمان‌هایی است که کارمندان می‌توانند به خانواده‌های‌شان بپردازند و اولویت‌های شخصی‌شان را سر و سامان بدهند.
6. کارمندان را به ورزش و خواب مناسب ترغیب کنید. میزان کافی از هر دو این موارد، نتایج مثبت ارزشمندی برای کارمندان به همراه دارد: تمرکز، دقت، توجه، خلاقیت، انرژی و حال و هوای بهتر. از این قرار، تاثیر آن در طولانی‌مدت بر میزان کارآیندی و قابلیت تولید شرکت مشخص می‌شود. در بازه زمانی طولانی، کسانی که به طور دائمی، اصطلاحا «شب‌زنده‌دار» هستند، به لحاظ تولیدی از بقیه عقب می‌مانند.
7. از محاسبه دائمی همه امور دست بکشید. به عنوان مالک یک کسب و کار، از امتیاز دادن یا کسر کردن امتیاز در هر زمان و در مورد هر اقدام ریز یا درشت دست بکشید. همیشه در حال فکر کردن و حساب و کتاب نباشید: مثلا «اگر من این کار را در خصوص هر کارمند، یا آن اقدام را در مورد آن کارمند انجام دهم، چه بسا آنها کارشان را بهتر انجام بدهند.» آنچه به نظرتان درست و موثق است انجام دهید و تا حد وسواس، حسابگر نباشید.
 
آخرین ویرایش:

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
چرا نسل جدید تابوهای محیط کار را از بین می‌برد؟

چرا نسل جدید تابوهای محیط کار را از بین می‌برد؟

چرا نسل جدید تابوهای محیط کار را از بین می‌برد؟
مترجم: شهلا زمانی اسکویی
منبع: Wall Street Journal
سه سال پیش برایان بیدر در همکاری با شرکت اپل برای انجام یک کار پشتیبانی تکنولوژی، دریافت که مدیران منابع انسانی این شرکت فهرستی از دستورالعمل‌ها را برای کارمندان تهیه کرده‌اند و انتظار می‌رفت کارمندان از این دستورالعمل‌ها تبعیت کنند. این فهرست شامل موارد زیر بود: 1) در تماس با مشتریان از زبان صریح و روشن استفاده نکنید؛ 2) با کارمندان دیگر با احترام رفتار کنید و 3) نیروهای جدید نباید با همکاران خود در مورد مساله دستمزد گفت‌و‌گو کنند.



اما مورد سوم نتیجه معکوس داد. آقای بیدر که 25 سال دارد و به ازای هر یک ساعت کار مبلغ 12 دلار به او پیشنهاد شده بود، می‌گوید: «این موضوع حس کنجکاوی مرا برانگیخت.» وی در طول اوقات فراغت خود دستمزد همکاران جدید خود را مورد بررسی قرار می‌داد و به این نتیجه رسید همه کسانی که در آنجا کار می‌کنند، بابت هر ساعت کاری، دستمزدی حدود 10 تا 12 دلار دریافت می‌کنند، اما شرکت اپل تمایلی نداشت در مورد سیاست‌های داخلی شرکت اظهار نظر کند.
همین مساله باعث شد که او بعد از سه ماه تصمیم به استعفا از آنجا را بگیرد. برایان متوجه شده بود که بهره‌وری او در آن شرکت دو برابر کسی بود که در آن تیم کمترین کارآیی را داشت، در حالی که دستمزدش تنها20 درصد بیشتر بود.
بیدر می‌گوید: «این مساله مرا به شدت آزار داد. چرا وقتی من دو برابر آنها کار می‌کنم، نباید دو برابر دستمزد بگیرم؟»
مقایسه دستمزد در میان همکاران، از دیرباز تاکنون یکی از مسائل مورد بحث و نهی‌شده در محیط کار بوده، اما این مساله با ورود نیروی کار نسل جدید به بازار کار تا حدودی در حال تغییر است. با توجه به اینکه نسل جدید زندگی خود را در رسانه‌های اجتماعی مانند فیس بوک و توئیتر مستندسازی می‌کنند، با خودافشایی، بخشی از اطلاعات خود را از طریق این شبکه‌ها، به محل کار انتقال می‌دهند. آنها از این اطلاعات برای مذاکره با کارفرمای فعلی خود جهت بالا بردن حقوقشان یا برای به دست آوردن حقوق و دستمزد بالاتر برای ورود به محل کار جدید استفاده می‌کنند. جای تعجب نیست که بسیاری از شرکت‌ها ترجیح می‌دهند مسائل مربوط به حقوق و دستمزد را کاملا محرمانه نگه‌دارند. این شرکت‌ها امیدوارند که همیشه در مذاکرات مربوط به مساله حقوق و دستمزد، برتری داشته باشند و حتی عیب‌ها و کاستی‌هایی که در این زمینه وجود دارد را مخفي نگه دارند. اما چنین اطلاعاتی به كارمندان قدرت مي‌دهد و مخصوصا جوانان اين مساله را خوب درك مي‌كنند. کوین هالوک، مدیر موسسه مطالعات پاداش‌دهی در دانشگاه کورنل، تصریح می‌کند: «در حال حاضر، افراد بسیار بیشتر از حتی 10 سال گذشته، تمایل دارند در مورد دستمزدشان صحبت کنند. هنوز هم آشکار ساختن میزان دستمزد می‌تواند یک موضوع مخاطره‌آمیز باشد. اختلاف حقوق کارمندان وقتی علنی شود، می‌تواند خشم آنها را برانگيزد و باعث ایجاد حسادت و نارضایتی در بین آنها شود؛ مخصوصا در مورد افرادی که در مقایسه با دیگر کارمندان، خودشان را در کفه پایین ترازو می‌بینند. بر اساس مطالعه‌ای که روی 6400 نفر از کارمندان دانشگاه کالیفرنیا انجام گرفت، محققان مطلع شدند کارمندانی که دستمزد آنها پایین‌تر از حد متوسط بود، به محض اینکه از حقوق همکاران خود مطلع شدند، افسرده شده و احتمال اینکه به دنبال کار دیگری بروند افزایش یافت. هالوک می‌گوید: «اطلاعات در مورد حقوق و دستمزد كارمندان همواره چالشی قدیمی بوده، اما اينترنت هم این اطلاعات را به مراتب قابل‌دسترس‌تر كرده است. عضویت افراد در سايت‌هايي از قبیل Glassdoor.com براي به اشتراك‌گذاري حقوق و ساير بازخوردها در مورد کارمندان، به این مساله که دیگر حقوق و دستمزد یک امر خصوصی نیست، دامن می‌زند.» زماني كه داستين زيك در سال 2012 تصميم گرفت شغل خود را به عنوان یک متخصص رسانه‌‌های اجتماعی در شرکت خرده فروشی Buy-Seasons ترک کند، مسائلی را با 6-5 نفر از همكاران مورد اعتمادش درباره حقوقشان مورد بررسي قرار داد. وي با مقايسه اظهارات آنها به اين نتیجه رسید که اكثر همكاران از افشا کردن حقوق و دستمزد خود احساس خوشحالي دارند. چندین نفر از همكاران او كه در حال حاضر به دنبال فرصت‌هاي كاري جدید هستند، به این فکر بودند که در محل کار جدید چه حقوقي را بايد دريافت کنند و چگونه در مورد آن مذاکره کنند. اين بررسي‌ و ارزيابي‌ها به زیک كمك كرد تا در شغل جديد خود حقوق موردنظر و تخمینی خود را به دست بیاورد. وی می‌گوید: «در نسل من فرهنگ شفافیت وجود دارد و هر چقدر که جوان‌تر باشی، کارفرما تلاش خواهد کرد حقوق کمتری پرداخت کند.» به گفته هالوک، در پایان باید گفت که نظام پاداش دهی، علمی کاملا غیردقیق است که بر اساس شرایط بازار کار، بودجه شرکت و عملکرد فردی کارکنان تعیین می‌شود. شرکت‌ها براي حفظ کارمندان کارآمد خود از پاداش و ترفيع استفاده مي‌كنند، اما سنجش ميزان كارآمدي كاركنان امر بسيار پيچيده‌اي است؛ به خصوص در زمینه‌هایی که معیارهای ساده را به چالش می‌کشد. بنابراین یکی از راه‌هایي كه مي‌شود مانع بروز اين گونه سياست‌هاي داخلي شد، اين است كه شفاف‌تر عمل كنيم. شرکت سام‌آل معيارهاي پرداخت دستمزد و حقوق فردی را براي همه روشن كرده است. اين شركت كه در زمينه تجزيه و تحليل داده‌ها فعاليت مي‌كند، می‌گوید: حتي اگر يك نفر از كاركنان هم تلاشی برای دريافت اطلاعات از دستمزد همكار خود نکند، بهره‌وری آنها در کل بسیار بالاتر خواهد رفت. جی آدلسون، از بنیانگذاران چند شرکت فناوری از جمله سایت اجتماعی Digg، در شرکتی که تازه راه‌اندازی کرده، سيستم پرداخت حقوق و پاداش شفافی را به کار گرفته تا کارمندان احساس کنند به طور منصفانه حقوق می‌گیرند؛ اگرچه میزان حقوق هر فرد به طور جداگانه منتشر نمی‌شود. کارمندان و کارفرمایانی که از این شفافیت استقبال می‌کنند، اعتقاد دارند كه اين امر به آنها كمك مي‌كند تا مطمئن شوند به صورت عادلانه حقوق دریافت می‌کنند و احتمال بروز هر گونه تبعیض بر اساس جنسیت یا ویژگی‌های دیگر، کاهش می‌یابد. لوسی بیلی 43 ساله، کارمند يك آژانس تبلیغاتی در نیویورک است که گفت‌وگو بر سر میزان درآمد افراد را کار بسیار سختی دانسته و می‌گوید: «بسیار مشتاق هستیم که در مورد این مسائل بدانیم، اما سوال کردن در این مورد واقعا جسارت می‌خواهد. گفت‌وگو در مورد میزان حقوق دیگران، ریسک ايجاد حسادت مخرب بين كاركنان را به همراه دارد. تا پیش از اینکه به این اطلاعات دست یابید، از شغلتان راضی هستید، اما ناگهان متوجه می‌شوید که همکارتان کمی بیشتر از شما حقوق می‌گیرد و این واقعیت همه تصورات شما را نابود می‌کند. چون از خود می‌پرسید «آیا حقوق من به درستي پرداخت شده‌ است؟»
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار

مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار

مثبت اندیشی عاملی برای افزایش بهره‌وری در محیط کار

مترجم: نفیسه هاشم خانی
منبع: Edge.online
اغلب، مدیرانی می‌توانند بهترین کارآیی را از کارمندانشان بگیرند که شادترند. تحقیقات جدید موسسه مدیریت و رهبری(ILM) نشان می‌دهد که شاد و مثبت‌اندیش بودن تاثیر مستقیمی بر میزان کارآیی افراد دارد.
Alison Coleman با بررسی گزارشی از یافته‌های مهم این تحقیق توانست کشف کند که چگونه مدیران می‌توانند ویژگی‌های مثبت را برجسته و ویژگی‌های منفی را ازبین‌ببرند.



یک قاعده بنیادی در کار این است که: زمانی که شما حس شادمانی، موفقیت و مثبت نسبت به کاری که انجام می‌دهید داشته‌ باشید، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد خود را ارتقا بخشید و در نتیجه به کارآیی بیشتری دست یابید. اما تجربه چهار سال رکود اقتصادی در جهان باعث ایجاد چالش‌های اساسی برای سازمان‌ها شده و تلاش دولت و سایر ارگان‌ها برای اندازه‌گیری میزان شادی در محیط کار همواره با این انتقاد مواجه بوده که مسلما مطالب مهم‌تر بسیاری برای فکر و سرمایه‌گذاری وجود دارد. اما داشتن روحیه بالا و مثبت‌اندیشی نباید به راحتی کنار گذاشته شود، چراکه محرک کلیدی برای انگیزش و به چالش کشیدن کارمندان محسوب می‌شود و طبق گزارش MacLeod در سال 2009، انگیزه و چالش در کارمندان، محرک اصلی به سمت کارآیی، نوآوری و بهبود عملکرد در سطح یک سازمان است.
اکنون بیش از همیشه برای مدیران و رهبران اهمیت دارد که از رابطه بین شادمانی و عملکرد آگاه باشند.
Charles Elvin، یکی از مدیران ارشد ILM، می‌گوید: «اگر می‌خواهید بهترین نتایج را از یک سازمان بگیرید باید یک روحیه مثبت‌انگارانه داشته باشید، با عدم‌اطمینان نسبت به کارهایی که انجام می‌دهید و آینده‌ای که در انتظار شماست، فرهنگ منفی‌انگاری به سازمان شما راه می‌یابد و این چیزی است که مدیران در تمام سطوح باید از آن آگاه بوده و برای مقابله با آن تجهیز باشند.»
«آغار عمل در این راستا فکر کردن مثبت و ایجاد ارتباط با عملکردهای خوبی است که سازمان و افرادش درحال انجام آن‌ها هستند. برای این کار لازم است تا تمام افراد از مدیران کوچک‌ترین بخش‌ها تا مدیران ارشد نسبت به احساسات خود و افراد پیرامونشان بیشتر آگاه باشند و فرهنگ شنیدن را در بخش تحت مدیریت خود گسترش دهند تا دیدگاه‌های افراد شنیده شود و ایده‌های آنها مورد تشویق قرار گیرد که خود باعث ایجاد حس مثبت در آنها می‌شود.»
تحقیقات ILM نشان می‌دهد که نه ‌تنها مدیرانی که شادترند استانداردهای عملکردی بالاتری دارند بلکه آنهایی که فکر می‌کنند گزارش‌های آنها رضایتمند بوده‌ است، نسبت به آنهایی که تصور می‌کنند گزارش‌های آنها رضایت‌بخش نیست عملکرد بهتری دارند.
و این یک تصویر واضح از اینکه چگونه خوشنودی و خوشحالی از رده‌های پایین به بالا و از بالا به پایین یک سازمان انتقال می‌یابد، ارائه می‌دهد. همچنین نیاز مدیران به توانایی تشخیص نشانه‌های ناراحتی و نارضایتی در تیم‌هایی که ممکن است کارآیی لازم را نداشته ‌باشند و مهم‌تر از آن تشخیص فاکتورهایی که می‌تواند شادمانی را تحت تاثیر قرار دهد، بسیار مهم است.
David Riley، از مشاوران برجسته کسب‌و‌کار می‌گوید: «افرادی که در نقش خود در محل کار شادمان هستند را می‌توان به عنوان افراد پیشرفته توصیف کرد، این افراد نه‌تنها از وضعیت خود راضی هستند و بازده بالایی در کار خود دارند، بلکه به‌طور فعالانه درگیر خلق آینده خود و سازمان هستند. البته شناسایی فاکتورهایی که بر شادی افراد تاثیر گذارند بسیار مشکل است؛ چرا که کاملا با ذهن افراد سروکار دارد، افکار مثبت ممکن است به‌طو طبیعی در برخی افراد بیشتر و سریع‌تر از افراد دیگر بروز کند.
با این حال مدیران در تمام سطوح می‌توانند یاد بگیرند که چگونه میزان مثبت بودن و مثبت‌اندیشی خود را ارتقا دهند، آنها می‌توانند در کار خود به‌دنبال فرصت‌هایی برای خلق نوآوری و یادگیری مهارت‌هایی باشند که با اجرای آنها کار را برای خود معنی‌دارتر کنند.
تعدادی مکانیسم‌های کلیدی برای ایجاد شرایطی که در آن کارمندان بتوانند پیشرفت کنند وجود دارد: ایجاد بصیرت لازم برای تصمیم‌گیری و اعطای میزانی از اختیار که به آنها اجازه دهد بتوانند برای حل برخی مشکلات شخصا تصمیم‌گیری کنند؛ به اشتراک گذاردن اطلاعات درسراسر سازمان به منظور اینکه کارکنان از وقایع سازمان مطلع و به‌روز باشند؛ بیشینه‌سازی نزاکت و رفتار خوب میان کارکنان و ارزیابی مرتب فیدبک عملکردها در مقابل اهداف سازمان تا کارمندان به تصویری واضح از اینکه به‌لحاظ عملکردی در چه جایگاهی قرار دارند دست یابند.»
دستیابی به آموزش
یکی از یافته‌های مهم در گزارش‌های ILM، تاثیری است که آموزش و پیشرفت شخصی بر عملکرد و مثبت‌گرایی مدیران دارد. آنهایی که مشخصا می‌دانند چگونه می‌توانند در محیط کار خود به پیشرفت و آموزش دست‌یابند احتمال بیشتری برای شاد بودن و عملکرد در سطح بالاتری دارند اما افرادی که در محیط کار هیچ روند خاصی برای پیشرفت برایشان مشخص نشده با احتمال بیشتری دچار احساس بی‌انگیزگی در کار می‌شوند و مستعد عملکرد ضعیف هستند.
Naysan Firoozmand، از مشاوران عملکرد در محیط کار، معتقد است: نبود امکان پیشرفت در محیط کار یکی از موثرترین عوامل در مسیر فقدان بهبود عملکرد در کارکنان است، ارتباط بین امکان پیشرفت کارکنان و مثبت‌نگری آنها بسیار ظریف است و به‌طور عمده بر فاکتورهایی استوار است که محرک اشخاص به سمت نوآوری و درگیری هرچه بیشتر با وظایف محیط کار هستند.
تقریبا تمام کارمندان، در تمام سطوح در جست‌و‌جوی فرصت‌هایی برای یادگیری و پیشرفت هستند یا فرصت‌هایی که بتوانند مهارت‌ها و ظرفیت‌هایی را که احساس می‌کنند تاکنون فرصتی برای بروز آنها را نیافته‌اند به‌کار گیرند. اینکه اشخاص در محیط کار نسبت به وظایف خود توانایی و مهارت داشته‌باشند حس موثر و ارزشمند بودن در آنها ایجاد می‌شود که موجب افزایش مثبت‌نگری و کارآیی می‌شود.»
امکان پیشرفت مدیریت وقتی با اهداف کسب‌و‌کار همراه می‌شود، می‌تواند باعث ارتقای اعتماد به‌نفس، خودآگاهی و هوش هیجانی(EI) شود. در این روش تاثیر انواع مختلف شیوه‌ها و رفتارهای مدیریتی در افراد مورد توجه و در صورت لزوم مورد قدردانی قرار می‌گیرد.
این مساله‌ای است که مشاوران شغلی بسیار به آن پرداخته‌اند و معتقدند: «بسیار مهم است که مدیران به مجموعه‌ای از مهارت‌ها که برای مدیریت افراد به آنها نیازمندند، مجهز شوند. ازجمله مهم‌ترین آنها ارتقای میزان خودآگاهی و دیگر آگاهی مدیران است، این چیزی است که می‌تواند آموخته‌شود و درنتیجه مدیرانی که درک بهتری از احساسات شخصی خود دارند می‌توانند سطح حالت تدافعی خود را کاهش دهند.»
مدیران اجرایی که در خط مقدم سازمان مشغول به فعالیت هستند و مستقیما با مشتریان، کالاها و خدمات تولیدی سروکار دارند، در ادامه فعالیت سازمان نقشی اساسی برعهده دارند و به‌گونه‌ای مستدل، مدیرانی هستند که در مقایسه با مدیران سطوح بالاتر بیشترین نیاز را به این نوع از پیشرفت دارند.
به دلیل شرایط سختی که مدیران خط تولید با آن مواجهند، نیازهای آنها به ارتقای احساسی در اولویت بالایی قرار دارد. آنها اغلب احساس می‌کنند که تحت شدیدترین فشارکاری قرار دارند و حس ناامیدی را تجربه می‌کنند و اینکه گیرافتاده‌اند و چاره‌ دیگری به‌جز تحمل شرایط ندارند، که همه اینها می‌تواند در شیوه مدیریت آنها انعکاس یابد.
پس از اینکه این مدیران آموزش‌های مربوط به هوش هیجانی دریافت می‌کنند، داستان تغییر می‌کند. برای مثال اگر آنها بخواهند فردی را تادیب کنند تا وظایف خود را درست انجام دهد، می‌دانند گزینه‌ای وجود دارد که می‌توانند به‌گونه‌ای مثبت عمل کرده و بهترین عملکرد را از اشخاص بگیرند و اجازه ندهند ناامیدی و سردرگمی، آنها را به سمت روش‌های منفی برای انجام کارها سوق دهد. مدیری که می‌تواند بهترین عملکرد را از افرادش بگیرد مدیر شادتری است، کسی که سرسخت به‌نظر می‌رسد اما رفتاری منصفانه دارد و مورد اعتماد افراد تیمش است.
موضوع مهم دیگری که در مطالعات ILM مورد توجه قرار گرفت ناحیه خطری است که مدیران پس از اینکه زمان همکاری آنها با یک سازمان به دو سال رسید با آن مواجه می‌شوند. درحالی‌که تحقیقات نشان می‌دهد در‌حالت‌کلی مدیرانی که بین یک تا دو سال در یک شرکت کار کرده‌اند بهترین عملکرد را دارند، اما ازطرفی این تحقیقات نشان می‌دهد که اشتیاق و جدیت این افراد در نقش‌های‌شان پس از دوسال اغلب رو به کاهش می‌رود و احساسات منفی‌انگارانه در آنها رخنه می‌کند.
در این مرحله بحرانی، اهمیت آموزش و وجود یک حامی و مربی را نباید دست‌کم‌گرفت، به‌خصوص اگر مدیر درحال آماده شدن برای دردست گرفتن یکی از نقش‌های کلیدی در شرکت باشند. اشخاص باید درمورد نقش خود در سازمان کاملا توجیه‌شده باشند و سازمان باید این ناحیه خطر دوساله را درنظر بگیرد و ازطریق ایجاد امکان آموزش و پیشرفت به موفقیت مدیران خود کمک کند.
نکاتی درمورد استرس در محیط کار
تاثیرات شرایط اقتصادی کنونی باعث افزایش سطح استرس و فشار کاری در بسیاری از سازمان‌ها شده است. در چنین شرایطی بسیار مهم است که بتوان علائم استرس را در محیط کار شناسایی کرد و با اندازه‌گیری آنها، از استرس بیش‌از ‌اندازه جلوگیری کرد و در صورت بروز بتوان با آن مقابله کرد. با این حال تحقیقات ILM نشان می‌دهد که وجود اندکی استرس می‌تواند لازم باشد و در انگیزه بخشیدن به افراد موثر باشد، اما سوال اینجا است که چه مقدار از استرس برای ارتقای کارآیی و مثبت‌‌گرایی لازم است؟
ورزشکاران حرفه‌ای به تمرین مداوم نیاز دارند و باید پیوسته احساس قدرت کنند تا بتوانند به‌لحاظ روحی و جسمی قدرتمند باقی بمانند. به‌طور مشابه کارمندان به‌خصوص آنهایی که توانایی‌های ویژه در ارتقا و پیشرفت خود دارند باید مرتبا با فرصت‌هایی روبه‌رو شوند که بتوانند محدودیت‌های خود را بسنجند و بفهمند ظرفیت رسیدن به چه مراحلی را دارند. با این حال اگر فردی در کار خود بیش از حد قوی باشد نیز پس از مدتی حس ناامیدی و ناشایستگی می‌کنند، چراکه سطح اعتمادبه‌نفس و عملکرد آنها نسبت به هم متوازن نیست. پس تعادل بین سطح عملکرد و اعتمادبه‌نفس اساسی‌ترین کلید است.
در تحقیقات ILM تاکید شده که سرمایه‌گذاری برای آموزش و پیشرفت به مدیران در مقابله با چالش‌های حجم کاری کمک می‌کند. این آموزش باید بر مهارت‌های کاربردی، مانند برنامه‌ریزی و مدیریت زمان و مهارت‌های عام‌تر، مانند هدف‌گذاری و انگیزه‌بخشی، تمرکز کند. همچنین در این روند باید انعطاف‌پذیری عاطفی مدیران نیز ارتقا یابد تا بتوانند با اثرات روانی افزایش حجم‌کاری که به‌طور بالقوه مخرب است کنار بیایند.
مسائل مربوط به شادی
به‌طور کلی می‌توان اینگونه از گزارش‌های ILM نتیجه گرفت که مدیران احساس می‌کنند که عملکرد آنها و تیم‌شان خوب است، که در این دوران سخت اقتصادی می‌تواند عامل دلگرم‌کننده برای آنها باشد. الوین می‌گوید: «چیزی که درواقع این تحقیقات نشان می‌دهد این است که شادابی در تمام سطوح می‌تواند کلیدی اساسی برای ارتقای عملکرد مدیریتی باشد و کسانی که شاد هستند و از رفتن سرکار لذت می‌برند، می‌توانند این حس مثبت را به اطرافیان خود نیز منتقل کنند. اگر این موضوع با توانمندسازی افراد برای به‌اشتراک‌گذاردن دیدگاه‌های خود همراه شود، می‌تواند به ایجاد سازمانی مولد، باانگیزه و درگیرکار منجرشود.»
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
شادی و نشاط در محیط کار

شادی و نشاط در محیط کار

همواره به خاطر داشته باشید که شادمانی در محیط کار، نیازمند تلاش های مستمر است. شما نمی توانید نظاره گر اطراف باشید و هیچ کاری نکنید و فقط با آرزوی شادی، انتظار رخ دادن آن را داشته باشید. رضایتمندی و شادمانی در محیط کار، نیازمند برداشتن گام های اساسی است که روزانه باید انجام دهید

1- سعی کنید خوش بین باشید :
خوش بینی، داشتن نگاه مثبت و امیدواری حتی در بدترین شرایط است. خوش بینی، قابل یادگیری است. گاهی اوقات تظاهر به خوش بینی، موجب تقویت و رشد آن می شود. خوش بینی نوعی تصمیم گیری است که کمک می کند از شغل تان راضی باشید.

2- نگرش تان را تغییر دهید :
علت نارضایتی بسیاری از کارکنان، نگرش منفی آنان به کار است. این افراد همیشه درگیر یک جنگ روانی هستند که آیا عضو مؤثری برای سازمان محسوب می شوند یا خیر. با این ذهنیت که عضو مفیدی برای سازمان هستید، حس غرورتان را تقویت کنید.

3- قدرشناس شغلتان باشید :
زندگی شما از طریق شغل تأمین می شود. اگر بیکار بودید، نمی توانستید نیازهای زندگی تان را بر طرف کنید. بنابراین باید از شغل تان سپاسگزار باشید.

4- از انتقاد به خود بپرهیزید :
بسیاری از افراد وقتی مرتکب خطایی می شوند، احساس گناه و شرمساری می کنند. به جای تأسف سعی کنید از این خطا در جهت بهبود و رشد، درس بگیرید. از انتقاد منفی به خود بپرهیزید و سعی کنید خود را به خاطر موفقیت های هر چند جزیی تحسین کنید

5- با همکارانتان با نرمش و گذشت رفتار کنید :
گذشت در هر شرایطی - به ویژه برای افرادی که همه روزه آنان را می بینیم - دشوار است. اگر کسی شما را آزرده خاطر یا ناراحت کرد، او را چرا که ببخشید کینه ورزی بر سلامت جسم و روان، اثر منفی می گذارد.

6- از خودتان حمایت کنید
انسان وقتی زیر فشار روانی و انتقاد دیگران است، به ندرت می تواند شاد باشد.بیشتر افراد ترجیح می دهند در چنین شرایطی، به جای مقابله به مثل، سکوت کرده یا اتاق را ترک کنند. اما شما چنین کاری نکنید؛ اجازه ندهید استرس و انتقادها ناامیدتان کند. محکم بایستید و از خودتان حمایت کنید. این اقدام موجب تقویت اعتماد به نفس می شود.

7- شایعه سازی نکنید :
شایعه، اعتماد به نفس، روابط و اتحاد را از بین می برد و در عوض، خصومت، کینه و بدبینی به وجود می آورد و می تواند بهره وری را کاهش دهد. شایعه هیچ جنبه مثبتی ندارد. افراد وقتی شایعه می سازند، نمی دانند چه عواقبی به دنبال دارد. اگر می خواهید درباره شما شایعه ای نسازند، اجازه ندهید که برای دیگران شایعه بسازند.

8- صمیمی باشید :
این یک واقعیت است که کار وقتی جذاب تر می شود که همکاران خود را دوست داشته باشید. وقتی با دیگران رفتاری دوستانه و مسالمت آمیز داشته باشید، محیطی همراه با محبت و صمیمیت به وجود می آورید.

9- انتظار تغییر داشته باشیدو خود را برای آن آماده کنید :
کارکنان بیشتر از هر زمان دیگری در معرض تغییرات قرار دارند. این تغییرات شامل سازگاری با خط مشی ها و رویه ها، فن آوری های جدید و رشد سریع کوچک سازی است. وقتی تغییرات رخ می دهد، افراد به لحاظ مسئولیت پذیری و توسعه فن آوری جدید، احساس خطر می کنند.

10- درخواست انتقال کنید :
اگر به همه توصیه ها عمل کردید و فایده ای نداشت، آن گاه تصمیم بگیرید که تقاضای مرخصی بلند مدت یا انتقال کنید. اگر شغل تان جذابیت و نشاط کافی نداشت، آن را رها کنید و به دنبال مشاغل جذاب تری باشید.
همواره به خاطر داشته باشید که شادمانی در محیط کار، نیازمند تلاش های مستمر است. شما نمی توانید نظاره گر اطراف باشید و هیچ کاری نکنید و فقط با آرزوی شادی، انتظار رخ دادن آن را داشته باشید. رضایتمندی و شادمانی در محیط کار، نیازمند برداشتن گام های اساسی است که روزانه باید انجام دهید. شادمانی را باید ایجاد و سپس آن را حفظ کرد. با استفاده از این استراتژی ها و تلاش آگاهانه، به سادگی می توانید شادی را در محیط کارتان به ارمغان آورید.

منبع: رایان راهبرد چابک
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
10رفتار نادرست در محل کار

10رفتار نادرست در محل کار

یافتن شغل مناسب میتواند حدود ۳ تا ۱۵ ماه طول بکشد، اما برای از دست دادن آن تنها چند روز یا چند هفته کافیست. در اینجا به ۱۰ مورد از کشنده ترین سموم حرفه ای اشاره میکنیم:

1) فقدان مهارتهای اجتماعی:اندکی محبوبیت میتواند در پیشرفت هر شخص بسیار سودمند باشد. تحقیقات مراجع معتبری چون مرکز تجارت و بازرگانی هاروارد، نشان میدهد که افراد بدون تردید و با کمال علاقه حاضرند با همکارانی که چندان ماهر نبوده اما دوست داشتنی هستند کار کنند و علاقه ای به کار با افراد بسیار ماهر اما فاقد نقاط مثبت شخصیتی ندارند. محققین متوجه شده اند که اگر کارمندی محبوب نباشد، مهارت او هم بی فایده خواهد بود چون توسط دیگر همکاران نادیده گرفته خواهد شد.

۲) نداشتن روحیه همکاری:
سازمانها و ادارات برای مقابله با کارکنانی که موجب واژگونی کارهای گروهی میشوند، روشهای متعددی دارند. افرادی که مدام با همکاران خود مخالفت کرده و در فضای عمومی به تخریب آنان دست میزنند، دیر یا زود کار خود را از دست میدهند.

۳) نرسیدن به ضرب العجل:
اگر آخرین فرصت انجام کاری روز چهارشنبه است، تحویل آن در اولین ساعات روز پنج شنبه فایده ای نخواهد داشت. سازمانها به افرادی قابل اتکا نیاز دارند. نرسیدن به ضرب العجل نه تنها رفتاری غیرحرفه ایست ، بلکه میتواند موجب از بین رفتن نتایج کار دیگران و برهم خوردن برنامه کاری افراد دیگر شده، وجهه مدیر شخص را از بین ببرد. هنگامی که تعهدی میدهید، بهترین کار این است که کمتر وعده داده و بیشتر عمل کنید و در صورت لزوم تا صبح بیدار مانده، کار را تمام کنید.

۴) رسیدگی به امور خصوصی در ساعات کاری:
سیستم پست الکترونیک و تلفن کمپانی، برای امور کاری هستند. تماسهای تلفنی شخصی را به حداقل و کوتاه ترین مدت رسانده و از پاسخ دادن به تلفنهایی که موجب پریشانی شما میشوند، خودداری کنید. در ضمن در ای-میلهایتان از نوشتن مطالبی که نمیخواهید توسط رئیستان خوانده شوند، خودداری کنید بسیاری از سیستمها پیامهای پاک شده را در یک فایل اصلی نگه میدارند.
لازم به گفتن نیست که عده بسیاری از اشخاص به خاطر فرستادن یک ای-میل نامربوط به همه –با فشردن دگمه Reply All- موجبات اخراج خود را فراهم کرده اند.

۵) منزوی بودن:
خود را از دیگران جدا نکنید. در محل کار با افراد هم رشته و همکار خود آشنا شده و با آنها رفاقت کنید. کسانی که ارتباطات موثری ایجاد میکنند میتوانند با اطلاع داشتن از چند و چون کارها، سریعتر از حد معمول مراحل اداری کارها را گذرانده و موفقتر عمل کنند. این اشخاص در تیمهای موفقتر به کار گرفته شده و گزارش کار بهتری دریافت خواهند کرد، زودتر ترفیع گرفته و معمولا در فهرست پاداش هستند.

۶) ایجاد ارتباط عاشقانه در محل کار:
روابط عاشقانه در محل کار تنها در صورتی که دو نفر در دو بخش کاملا مجزای یک سازمان مشغول به کار باشند مجاز است و در غیر اینصورت اصلا نتیجه خوبی ندارد. اگر رابطه خوب پیشرفت کند، مساله بالاتر یا پایینتر بودن مقام شما از شخص مقابل میتواند مشکلاتی ایجاد کند و در غیر این صورت، در صورت برهم خوردن رابطه، تمام شرکت از ماجرا خبردار شده و زندگی خصوصی شما مورد تحلیل و بررسی همکاران قرار خواهد گرفت.

۷) ترس از ریسک یا شکست:
اگر به خودتان اعتقاد نداشته باشید، کس دیگری هم به شما اطمینان نخواهد داشت. سعی کنید همواره در حالت توانا باشید. به جای اینکه بگویید "تا بحال چنین کاری انجام نداده ام" بگویید" میتوانم خیلی زود از آن سر در بیاورم". از شکست و اشتباه نترسید. اگر اشتباه کردید، به آن اعتراف کرده و به کار ادامه دهید. از همه مهمتر اینکه هر موقعیتی را به چشم فرصتی برای آموختن در نظر بگیرید. به یاد داشته باشید که به تدریج، ترس از ریسک، بسیار مخربتر از اشباهات احتمالی خواهد بود.

۸) نداشتن هدف:
شکست در نرسیدن به هدف نیست، بلکه در نداشتن هدف است. برای خود اهدافی درنظر بگیرید و برنامه روزانه خود را بر مبنای رسیدن به آنها تنظیم کنید. اولویتهای خود را بشناسید و بر اموری متمرکز شوید که حامی اهداف شما باشند.

۹) بی توجهی به ظاهر:
خوب یا بد، ظاهر مهم است. افراد از ظاهر شما نتایج مختلفی استخراج میکنند. پس هرگز با ظاهری آشفته و با البسه نامناسب در محل کار حاضر نشوید. صادق باشید، خوب صحبت کنید و از به کار بردن اصطلاحات عامیانه و عبارات پرکننده چون "به اصطلاح" و "به قول معروف" و... خودداری کنید. تصویر شما باید سرشار از شایستگی، شخصیت و تعهد باشد.

۱۰) بی ملاحظه بودن:
اتاقها، راهروها، آسانسور و دستشویی و حتی سرویس اداره، قلمرو شخصی شما نیست. مراقب باشید که کجا گفتگویی را شروع کرده، چه میگویید و طرف صحبتتان کیست. لطیفه های ناجور تعریف نکنید، از برملا کردن اسرار شرکت، شایعه پراکنی درباره همکاران و اظهار نظر شخصی درباره مذهب، نژاد، لهجه و رئیس خود بپرهیزید
 

تاریک وتنها

عضو جدید
کاربر ممتاز
ممنون

اون موارد قدرشناسی و خوش بین بودن به نظرم بیشتر از همه موارد می تونه تاثیر داشته باشه هر چند نقش همکار خوب و همراهی اون هم خیلی موثره
 

sajad 3000

کاربر فعال تالار اقتصاد ,
کاربر ممتاز
هنر رفتار با افراد دشوار

هنر رفتار با افراد دشوار

همه ما هر روز با افراد دشوار سر و کار داریم. گاهی اوقات کافی است در آیینه نگاه کنیم تا یکی از آنها را ببینیم. شما نمی‌توانید همیشه از افراد مسئله ساز دوری کنید........

شناخت این افراد و چگونگی برخورد با آنها به شما کمک خواهد کرد تا ارتباطات بهتری داشته باشید. این مقاله روشهایی را برای شناخت و برقراری ارتباط با افراد دشوار بیان می کند. اداره موقعیتهای دشوار، بخشی از زندگی روزانه ماست. همه ما هرروز با افراد دشوار سر و کار داریم و این افراد را می شناسیم. شاید هیچ چیز به اندازه برخورد با این افراد، خسته کننده و ملال آور نباشد. (دنباله مقاله را در ادامه مطلب بخوانید)
مقدمه
اداره موقعیتهای دشوار، بخشی از زندگی روزانه ماست. همه ما هرروز با افراد دشوار سر و کار داریم و این افراد را می شناسیم. شاید هیچ چیز به اندازه برخورد با این افراد، خسته کننده و ملال آور نباشد. این افراد انرژی ما را تحلیل می برند، احساساتمان را تحریک می کنند، حوصله همه را سر می برند و ما را در حالتی نامطلوب قرار می‌دهند. این رفتارها در محل کار براحتی می توانند یک محیط شاد را نابود کنند، کارایی را کاهش دهند و روحیه افراد را پایین آورند. هر یک از ما نیز به نوعی در درون خود شخصیت دشواری را پنهان کرده ایم. گاهی اوقات کافی است در آیینه نگاه کنیم تا آن را بهتر ببینیم. برخی از ما می‌توانیم این شخصیت را بخوبی مخفی کنیم اما گاهی در موقعیتهای رقابتی و شرایط حاد( مثل رانندگی در ترافیک، انجام یک بازی رقابتی و ...) آن را نشان می‌دهیم.
متاسفانه جامعه به ما یاد داده است که بهترین روش رفتار با افراد مسئله سازی که ما را آزار می دهند، نادیده گرفتن آنهاست. به همین علت از کودکی آموخته ایم با چنین افرادی معاشرت نکنیم. اما نادیده گرفتن این موقعیتها به ضرر ماست چرا که نحوه برخورد ما با شخصیت دشوار درونی و دیگر افراد بدقلق هنری است که هر فردی از آن اطلاعی ندارد. برخورد مناسب با این افراد باعث می شود از فشارهای عصبی ناشی از رفتارهای ناشایست دیگران بکاهیم و کار خود را موثرتر و سودمندتر انجام دهیم.
افراد دشوار( افراد بدقلق یا افراد مسئله ساز) در هر شکل و لباسی ظاهر می شوند، ولی خصوصیات مشترک همه آنها این است که رفتار و برخورد آنها همیشه برای یک نفر ایجاد مشکل می کند. هنگام برخورد با افراد دشوار باید علائمی را که از خود بروز می دهند بشناسیم و ماهیت آن را تشخیص دهیم. به این ترتیب می توانیم اثر نامطلوب رفتار آنها را به کمترین حد برسانیم. این یک واقعیت مسلم است که هنگامی می توانیم در دیگران نفوذ کنیم که آنها را همانطور که هستند ببینیم نه آنگونه که آنها می خواهند یا خودمان میل داریم.
ما باید حضور افراد دشوار را در زندگی‌مان بپذیریم. الهام گرفتن از تعالیم دینی و آموزه های مذهبی در این مورد به ما کمک می کند. تمامی انبیا الهی و افراد صالح در جریان انجام رسالت خود همواره با چنین افرادی برخورد داشته اند. رفتار دوستانه و به دور از خشونت آنها، الگوی مناسبی برای برخورد ما با افراد دشوار است. یادگیری کنترل احساسات و واکنشهای شخصی نیز هنگام برخورد با افراد دشوار اهمیت بسیاری دارد. باید از خود بپرسیم چرا این افراد برای ما مسئله ساز هستند و سعی کنیم نگرش منفی نسبت به این اشخاص را در خود از بین ببریم، زیرا گاهی اوقات علت رفتارهای دشوار دیگران، رفتارهای غیر اصولی خود ماست. وقتی با یک فرد دشوار برخورد می کنیم باید به این موضوع توجه کنیم که چه چیز باعث می شود یک نفر چنین گفتار و رفتاری داشته باشد، در این صورت در موقعیتی قرار می گیریم که نه تنها می توانیم شرایط دشوار را کنترل کنیم، بلکه طرف مقابل را نیز یاری می دهیم مشکل خود را حل کند.

انواع اشخاص مسئله ساز و روش برخورد با آنها
شما همیشه نمی توانید از افراد مسئله ساز دوری کنید. شناسایی انواع رفتارهای مسئله ساز به شما کمک می کند تا به نحو مطلوب موقعیتهای دشوار را بخصوص در سازمان اداره کنید. طبقه بندیهای مختلفی از انواع رفتارهای دشوار در مقالات و نوشته های گوناگون انجام شده است. در این مقاله سعی شده است تا با بهره گیری از منابع مختلف، انواع عمده افراد دشوار وبدقلق و روش برخورد با آنها مورد بررسی قرار گیرد. به طور کلی می توان انواع اصلی افراد دشوار را به صورت زیر طبقه بندی کرد:

1- زورگو و متخاصم
این شخصیت عصبانی و متخاصم است و عصبانیت خود را با اعمال زور نشان می دهد. خصومت، کینه توزی، استفاده از کلمات نیشدار، امتناع از کارهای گروهی وخودپسندی و تکبر از جمله ویژگیهای این افراد است. آنها دلشان می خواهد همیشه غالب و مسلط باشند و سعی می کنند با توسل به هر شیوه و روشی به خواسته های خود برسند.
راه حل: درمقابل آنها بایستید، اما سعی نکنید با آنها بجنگید. هرگز رفتار آنها را تحمل نکنید بلکه در مقابل آنها قاطع، محکم، جسور و با اعتماد به نفس باشید.


2- همیشه شاکی
از نظر این افراد تنها چیزی که زندگی به آنها عطا کرده، بدشانسی است. آنها به جای پیدا کردن راه حل برای مسائل و مشکلات، عادت کرده اند که شکایت کنند و بهانه بگیرند. نگرشهای این افراد مسموم و متاسفانه بیماری آنها واگیر است.این افراد بندرت سعی می کنند شرایط ناخواسته را تغییر دهند، در عوض دائم دقیقا مثل بچه ای که به او اجازه کاری داده نمی شود رفتار می کنند. اجازه ندادن باعث منفی بافی او می شود. جمله معروف آنها این است: « هیچ کس مرا دوست ندارد».
راه حل: به این افراد نشان دهید که مسائل آنها را می بینید و می شنوید، زیرا آنها به محیط حمایتی و تشویق احتیاج دارند. همچنین باید سطح فشار و استرس را برای این افراد پایین آورد. علاوه بر این به آنها اجازه شکایت کردن ندهید، مگر زمانی که راه حلی برای مشکل پیش آمده داشته باشند.

3- وسواسی و کمال گرا
این افراد دلشان می خواهد کارها به بهترین نحو ممکن انجام گیرد. چنین افرادی درعین حال که ممکن است خسته‌کننده و ملال آور به نظر رسند، اما دارای مهارتهای تجزیه و تحلیلی اند که مستلزم توجه زیاد به جزئیات است. استانداردهای عملکرد این افراد در سطح بسیار بالایی قرار دارد. در برخی مواقع کار خوبی که توسط دیگران مورد تمجید واقع می شود از نظر این افراد قابل قبول نیست. جمله معروف آنها این است:« این کار می توانست بهتر انجام شود».
راه حل: در صورتی که در برخورد با این افراد، واقعیتها و منطق را ارائه دهید، می توانید بهترین بهره را از آنها ببرید. در عین حال حرفهای این افراد را درباره بهتر انجام شدن کارها جدی نگیرید. آنها معمولا نقاط ضعف خودشان را بیان می کنند نه نقاط ضعف شما را. سعی کنید با این افراد به گونه ای کار کنید تا بتوانند انتظارات واقعی برای خود و دیگران داشته باشند و مطابق انتظارات واقعی عمل کنند.

4- افراد یخی
این افراد برای تغییر آمادگی ندارند وهر تغییری – هر چند کوچک – می تواند آنها را نگران و آشفته سازد و آغازی برای رفتار منفی در آنها باشد. جمله معروف آنها این است:« راه قدیمی بهتر است».
راه حل: در مقابل این افراد صبور باشید، زیرا ممکن است در مسیر انجام تغییرات مانع تراشی کنند. این افراد را در تغییر درگیر کنید یا از تغییرات تدریجی برای ایجاد فرصت مناسب برای آنها استفاده كنید.

5- افراد بسته
راههای برقراری ارتباط با این افراد مسدود است. این افراد بسیار تودار و دیرجوش هستند و تنهایی و خلوت را به بودن در میان جمع ترجیح می دهند. آنها هرگز درباره تفکرات و احساسات خود صحبت نمی کنند و به همین دلیل ارتباطات محدودی دارند. « حوصله ندارم» یا « فعلا وقت ندارم» از جملاتی است که آنها برای فرار از جمع از آن استفاده می کنند.
راه حل: برای برقراری ارتباط با این افراد باید حوصله کنید. ممکن است مدتی طول بکشد تا این گونه افراد احساس راحتی بکنند و با شما راحت تر و بهتر برخورد کنند. هنگام صحبت با این افراد از سوالات باز استفاده کنید و آنها را به شرکت در بحثها تشویق کنید.

6- کم حرف و منفعل
این افراد زیاد سخن نمی گویند. حتی اگر اصرار کنید، فریاد بکشید یا از آنها خواهش کنید، جوابی بیشتر از آری یا خیر نخواهید شنید. این افراد حتی زمانی که باید از حقوق خود دفاع کنند، ساکت می‌مانند. در نتیجه غالباً مورد ظلم قرار می گیرند. فرد منفعل همیشه احساس ناامنی می کند واعتماد به نفس بسیار پایینی دارد. آنها غالباً از شرکت در تصمیم گیریها امتناع می كنند و یا نظری ارائه نمی دهند.
راه حل: این افراد شدیداً به اعتماد به نفس و حمایت احتیاج دارند و باید بطور مستقیم از آنها انجام اموری را که می توانند انجام دهند خواسته شود. تشویق نیز در ایجاد اعتماد به نفس آنها بسیار موثر است.

7- افرادی كه می گویند: «کار من نیست»
این افراد دائم از زیر بار قبول مسئولیتهای بیشتر شانه خالی کرده و منفی بودن خود را با رد کردن انجام کارهایی که باید برعهده بگیرند، ظاهر می کنند.
معمولاً دوستان و همکاران این افراد باید کارهای مربوط به آنها را انجام دهند و این در حالی است که این افراد انجام آن کارها را جزء وظایف آنها می دانند نه وظایف خودشان_ جمله معروف آنها این است: «‌این کار جز وظایف و شرح شغلی که من باید انجام دهم نیست».
راه حل: سعی کنید شرح شغل این افراد را واضح و روشن در اختیار آنها قرار دهید، تا جایی برای توجیهات آنها باقی نماند. بازرسی و کنترل غیر محسوس نیز در برخی مواقع می تواند کارساز باشد.

8- شایعه پراکن ها
این افراد از شایعه بعنوان سلاح قوی جهت کنترل روی دیگران و محیط استفاده می کنند. آنها با پخش شایعه و درگیر کردن دیگران در مسائل مربوط به آن لذت می برند و احساس مهم بودن می کنند. جمله معروف آنها این است: « اجازه بده من بگویم چه اتفاقی دارد می افتد».
راه حل: بهترین راه جلوگیری از شایعه سازی در سازمان، دادن اطلاعات و حقایق لازم و کافی به افراد است. وقتی افراد سازمان از کلیه اطلاعات مربوط به مسائل سازمان آگاهی داشته باشند، به شایعه و افراد شایعه پراکن توجهی نمی کنند. در نتیجه انگیزه ای برای این افراد بمنظور ایجاد شایعه و پخش آن باقی نمی ماند.

9- افراد منفی گرا
این افراد نگرش بدی نسبت به دنیا دارند. آنها فکر می کنند که دنیا بر سرشان خراب شده است. آنها از شیوه انجام امور ناراضی هستنــد و مهم نیست شماچقدر تلاش کنید تا کاری برایشان انجام دهید. در واقع این افراد همیشه نیمه خالی لیوان را می‌بینند و برای انجـــام یک کار بیشتر بر عواقب منفی آن تأکید دارند تا نتایج مثبت. این افراد اعضای خوبی برای کارهای گــــروهی نیستند. جمله معروف آنها این است:« من می دانـم این کار شدنی نیست».
راه حل: تغییر نگرش افراد منفی گرا کار آسانی نیست. اما شما باید آنها را مجبور به تطبیق با عادتهای مثبت کنید تا از عادتهای منفی دور شوند. ایجاد تفکرات مثبت و نشان دادن نتایج خوب کارهایی که او امیدی به انجام آنها نداشته است، می تواند به این اشخاص کمک کند.

10- افراد غیر متعهد
این افراد آن‌قدر برای انجام کاری بهانه می آورند تا شخص دیگری آن را انجام دهد و یا آن‌قدر در انجام تصمیمی تعلل می کنند که ارزش آن از بین می رود. آنها کار خود را بطور جدی انجام نمی دهند، زیرا کار برای آنها اولویت ندارد. انجام امور شخصی و پرداختن به مسائل غیر کاری برای آنها مهمتر از انجام کارهای سازمانی است. جمله معروف آنها این است: « او می تواند منتظر شود».
راه حل: دلیل اصلی تأخیر و تعلل آنها را سوال کنید. این افراد معمولاً احتیاج به اهداف و استانداردهای واضح و انتظارات رسمی دارند و اینها باید به او ابلاغ شود. همچنین آنها به یک سیستم نظارتی بسته نیازمندند تا نتوانند براحتی از زیر کار شانه خالی کنند.

11- افراد همیشه منتقد
این افراد همیشه با کلمات نیشدار و انتقادات بی‌مورد خود، دیگران را آزار می‌دهند.آنها درباره هر ایده ای، انتقادات خاص خود را دارند؛ چه آن ایده، خوب باشد یا بد_ هدف این افراد مخالفت با تمام چیزهایی است که گفته می‌شود. آنها هر جا می روند مشکلات را پیدا می کنند. جمله معروف این افراد این است:«ایده بدی است».
راه حل: در مذاکره و گفتگو با افراد انتقاد کننده بر اطلاعات تمرکز کنید. از آنها درباره علت انتقاد و مخالفتشان سوال کنید و همیشه آنها را برای اطلاعات بیشتر تحت فشار قرار دهید. هرگز رفتارهای نامناسب چنین افرادی را تأیید نکنید.

12- افراد خودخواه
افراد خودخواه، همیشه می خواهند راه خود را ادامه دهند و فکر می کنند همه چیز را می دانند. در واقع این افراد می خواهند نداشتن امنیت خود را به گونه ای پنهان کنند.
راه حل: با این افراد تنها بر اساس حقایق و واقعیتها رفتار کنید. قبل از ملاقات با آنها تمام اطلاعات مورد نیاز را بدست آورید و خود را برای پاسخ به سوالات آنها آماده کنید. به یاد داشته باشید برخورد تهاجم آمیز یا تسلیم در برابر آنها کارساز نخواهد بود.

13- افراد فداکار( قربانی)
این افراد قلب خونین سازمان هستند. آنها زود سرکار می آیند و دیر می روند و یار و پشتیبان همکاران و دوستانشان هستند. ازآنها هرکاری که بخواهید انجام می‌دهند، زیرا این افراد معمولاً به دلیل مسائل شخصی ترجیح می دهند بیشتر اوقات زندگی خود را در محیط سازمان بگذرانند. در صورتی که از خدمات آنها قدردانی نکنید، منفی گری آنها آغاز می شود. جمله معروف افراد فداکار این است:« من زندگی ام را وقف این شرکت کردم، ولی برای هیچ کس مهم نیست».
راه حل: به حرفهای این افراد گوش دهید و به آنها نشان دهید که وجودشان تا چه اندازه برای سازمان اهمیت دارد. از تلاشها و همکاری آنها صمیمانه قدردانی کنید و این کار را در حضور دیگر کارکنان انجام دهید.


14- افراد خود سرزنش کن
این افراد همواره كمبودهایی را در عملکرد کاری و رفتاری خود می یابند و دائم خود را ملامت می کنند. آنها از هیچ
یک از جنبه های زندگی شخصی و کاری خود راضی نیستند. جمله معروف آنها: « من توبیخ خواهم شد. من می توانستم این کار را بهتر انجام دهم».
راه حل: اعتماد به نفس آنها را بالا ببرید و از کارهای مثبت و خوب آنها قدردانی کنید. به آنها نشان دهید آن‌طور که خودشان فکر می کنند بی دست و پا و کار خراب کن نیستند.

15- افراد پرحرف
این افراد به قدری حرف می زنند که اجازه صحــــبت به افراد دیگر نمی دهند. جالب اینجاست کـه بیشتر حرفهای آنها اصلاً ربطی به موضوع مورد بحث ندارد و صرفاً از دست دادن وقت و زمان مفید است.
راه حل: برخورد با این افراد این است که به آنها تنها چند دقیقه فرصت صحبت کردن داده شود. در صورتی که باز هم به حرف زدن ادامه دادند، به هیچ وجه رفتار آنها را تحمل نکنید. به آنها بگویید، باید بروید و فرصتی برای گوش دادن به حرفهای آنها ندارید.

16- افراد نامنظم
این افراد در انجام وظایف و شركت در جلسات، نظم و ترتیب را رعایت نمی كنند ونوعی آشفتگی در رفتار و کردار آنها دیده می شود. آنها دائم به دنبال وسائل خود می‌گردند و همیشه در جلسات تأخیر دارند.
راه حل: برای برخورد با این افراد نظم و انضباط را عامل مهمی در ارزیابی عملکردشان اعلام کنید و آنها را به مرتب بودن تشویق کنید.

17- افراد بی مسئولیت
این افراد تحمل قبول مسئولیت یا توبیخ بابت اشتباه را ندارند. آنها از زیر بار مسائل شانه خالی می كنند و انگشت اتهام خود را همیشه به سمت دیگران نشانه می روند. جمله معروف آنها این است: « من این کار را نکردم، فلانی آن کار را انجام داد».
راه حل: با آنها قاطع برخورد کنید و بطور مستقیم اشتباهشان را با دلیل برایشان توضیح دهید تا نتوانند اشتباه را به دیگری منتقل کنند.

18- افراد پوست تخم مرغی
این افراد بسیار حساس هستند و بی‌اهمیت ترین مسائل آنها را ناراحت می‌کند. روحیه حساس آنها باعث می شود دیگران در برخورد با آنها بسیار محتاط باشند و از برقراری ارتباط با آنها احساس راحتی نکنند.
راه حل: بازخورد، به این افراد باید سریع و مستقیم نباشد، بلکه به آرامی و با توجه به شخصیت آنها باشد. در برقراری ارتباط با آنها شخصیت حساسشان را در نظر بگیرید.

19- افراد ریزنگر
این افراد همواره می گویند:« من احتیاج به چک کردن مجدد کار دارم، شاید چیزی از زیر دستم رد شده باشد.» آنها به جزئی‌ترین و ریزترین موارد یک مسئله توجه می کنند و گاهی به خاطر یک مسئله کوچک اوقات دیگران را تلخ می كنند.
راه حل: آنها را عادت دهید در کنار توجه به جزئیات به مسائل کلی و اصلی توجه کنند. آنها باید یاد بگیرند کلیات و جزئیات را با هم در نظر بگیرند و به دلیل مسائل جزئی کل پروژه را به تأخیر و خطر نیاندازند.

20- افراد خیلی خوب
این افراد به نظر می رسد که با شما موافق هستند، اما چنانچه کاری را که آنها از شما خواسته اند انجام ندهید، مسئله ساز می شوند.
راه حل: این افراد به تأیید بسیار نیاز دارند. به آنها نشان دهید، دوستشان دارید و برایشان ارزش قائلید.

نکاتی در برخورد با افراد دشوار
همه افراد در برخی شرایط غیر قابل پیش بینی و تحریک پذیر می شوند. در برخورد با افراد مسئله ساز موارد زیر را همواره به خاطر داشته باشید:
- تفاوتهای افراد را بیشتر و بیشتر بشناسید. تفاوتها همواره منجر به اصطکاک می شود. اگر تفاوت میان انسانها را یک موهبت- نه یک مسئله- بدانید، می توانید به خوبی موقعیتهای دشوار را اداره کنید.
- مطمئن باشید که همه افراد سازش و هماهنگی را دوست دارند. این اندیشه که دیگران به دنبال تحقیر و صدمه زدن به ما هستند، درست نیست. مطمئن باشید همه توافق و یکدلی را دوست دارند. با اعتقاد به این مسئله شما فرصت پیدا می کنید، درهای گفتگو را برای رسیدن به توافقات دوجانبه باز کنید.
- باور کنید که می توانید در کنار افراد مسئله ساز بدون تنش و اصطکاک کار کنید. شما ممکن است که با افراد دشوار دوست و صمیمی نباشید، اما می توانید با آنها رفتار مسالمت آمیز داشته باشید. سعی کنید به خواسته های هم احترام بگذارید.
- در تله افراد دشوار گرفتار نشوید. وقتی دیگران به گونه ای رفتار می کنند که شما عصبانی و خشمگین می شوید، در واقع شما را در تله خود گرفتار کرده اند. ما اغلب در تله رفتارها، گفتارها، لبخندها و نگاههای افراد گرفتار می شویم. نباید اجازه دهیم رفتارهای افراد مسئله ساز، ما را در کنترل رفتارمان دچار مشکل سازد و آنها را بر ما مسلط گرداند.
- گوش کنید؛ گوش کنید؛ گوش کنید_ وقتی دیگران بدانند شما حرفهای آنها را می شنوید و به مسائلشان اهمیت می دهید، کمتر رفتارهای دشوار را از خود بروز می‌دهند.
- برای ایجاد رابطه بهتر افراد را با نام صدا بزنید(نام هر فرد گرمترین آهنگی است که او می شنود و دوست دارد بشنود).
- افراد را سرزنش نکنید. سرزنش افراد، آنها را برای بروز رفتارهای مسئله ساز مستعد می سازد.
- مراقب بلندی و لحن صدا و زبان بدن خود باشید. استفاده از زبان بدن به شما کمک می کند ارتباط بهتری را با دیگران برقرار سازید. با برقراری ارتباطات عمیق و اصولی، فرصت کمتری برای نشان دادن تعارضات و رفتارهای دشوار ایجاد می‌شود.
- از به کار بردن کلمات زیر پرهیز کنید: باید، ولی، من می خواهم...، متاسفم، نمی‌توانی و......
- اگر طالب صداقت هستید با دیگران نیز صادقانه برخورد کنید و به تعهدات خود عمل کنید.
- استفاده از کلمات جادویی را بیاموزید. در دامنه لغات ما، کلمات زیادی وجود دارند که اثرات فوق العاده ای بر جای می گذارند. این کلمات را بیابید و از آنها استفاده کنید.
- فنون مذاکره را یاد بگیرید چرا که موفقیت در زندگی امروز در گرو ارتباطات خوب است و مذاکره در این راه به شما کمک می‌کند.
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
چگونه کارمندان‌تان را دلمشغول کار نگه دارید

چگونه کارمندان‌تان را دلمشغول کار نگه دارید

[h=1]چگونه کارمندان‌تان را دلمشغول کار نگه دارید[/h]

نویسنده: نیکلاس ساریللو
مترجم: سیمین راد
حرف و حدیث‌های بسیاری درباره «درگیر کردن کارمندان با کارشان» وجود دارد. اشتباه نمی‌کنیم؛ در اختیار داشتن کارمندان وظیفه شناس و متعهد بسیار عالی است. رشد دادن یک تیم کاری که شامل افراد واقعا توانا و با روحیه باشد مستلزم این است که هر چه بیشتر به آنها درباره کسب و کارتان بیاموزید و به آنها کمک کنید مهارت‌هایی را که برای موفقیت لازم دارند هر چه بهتر و زودتر فرا بگیرند و رشد دهند؛ نتیجه این نوع رفتار آن است که آنها خودشان بدون اشاره و تلاش شما لبخند خواهند زد. در اینجا چند روش برای غنی‌سازی زندگی‌های اعضای تیم شرکت را ذکر می‌کنم.

کلامتان را تغییر دهید. نحوه‌ استفاده از کلمه‌ «کارمند» یک ذهنیت بالا به پایین را ایجاب می‌کند. به این معنا که «من بسیار بهتر و قدرتمندتر از تو هستم» که از همان آغاز تاثیری بازدارنده بر فرهنگ سازمانی بر جا می‌گذارد. در عوض، استفاده از کلمه «عضو تیم یا یک عضو گروه»، تا آنجا که من پی برده‌ام، یک اتمسفر منظم اما هم‌طراز و برابر خلق می‌کند.
نیک ساریللو بنیانگذار مجموعه فروشگاه‌های زنجیره‌ای پیتزای نیک است، او در مقام مالک و رییس کل کسب‌وکارش، از یک زبان بسیار فراگیرتر برای خلق یک محیط کاری آکادمیک استفاده می‌کند، یعنی جایی‌که دوستان، هم سن و سال و شریک‌ها اعتماد و ارزش را با هم به اشتراک می‌گذارند. مهم‌تر اینکه، استفاده از این زبان در حین کار و زندگی، شیوه‌ای را به شما نشان می‌دهد که در آن، احساس می‌کنید درون یک رقابت کاری سالم قرار دارید. این شیوه باعث می‌شود احساس کارمندان‌تان درباره دیگرانی که با آنها کار می‌کنند تغییر کند و بیشتر دلمشغول کار شوند.
بر مستقل‌بودن برای آموختن و سرگرمی تمرکز کنید. از یک فرهنگ آموزشی مثبت، توام با سرگرمی و تفریح كمك بگيريد. این به آن معنا نیست که ما هیچ نظمی نداشته باشیم و وقت‌گذرانی کنیم. بلکه اعضای تیم پیشنهادی ما در قیاس با دیگر کسب‌وکارها از آزادی عمل بسیار بیشتری برخوردار هستند. از طریق آموزش گروهی و برنامه‌های تعلیم، مشاوره و هدایت،کارمندان آزادی و اختیار خواهند داشت تا در محیطی راحت و گشوده به همدیگر بازخورد بدهند. مدیران نباید مثل یک بازجو بالای سر کارمندان بايستند و آنها را سوال‌پیچ کنند.
در همان حال، اگر اعضای تیم مشکلی داشته باشند یا نیازمند کمک یا هدایت باشند، مدیران باید همواره در دسترس اعضای تیم باشند.
تصمیم‌‌گیری خود‌کار را تشویق کنید. ما به اعضای تیم خود یاد می‌دهیم که خود و همتاهایشان را در یک موقعیت آماده‌سازی، مدیریت کنند.
برنامه‌های آموزشی مداوم که مبتنی بر پیشرفت توان اعضای شرکت است و جهت‌گیری‌های اساسی ما، درباره هر جنبه از امور شرکت‌مان ــ از جمله، ارزش‌های بنیادین‌مان ــ تصمیم‌گیری خودکار و مستقل را به اعضای تیم می‌آموزد. آنها را تشویق می‌کنیم برای رسیدن به «بهترین راه‌حل‌ها» تصمیم‌گیری کنند و به سراغ رفع و رجوع مشکلات بروند. مساله بر سر اعتماد است: اعتماد برای پیشرفت تیمی. این رویکرد به آنها کمک می‌کند در زندگی‌های خودشان هم مدیر باشند.
فضاهای ارتباطی «امن و سالم» به وجود بیاورید. همه سازمان‌ها می‌توانند قربانی شایعات و سناریوسازی‌های پوچ در محل کار شوند. برای کم کردن فشارهایی از این دست، ما اعضای تیم خود را تشویق می‌کنیم که یک الگوی ارتباطی امن‌تر و سالم‌تر را دنبال کنند. به جای پرهیز از تقابل و عدم توافق، ما از یک ابزار هشت مرحله‌ای به منظور رفع مشکلات مشترک استفاده می‌کنیم.
آفرینش یک «فضای امن» یعنی تمرکز بر نحوه استفاده از لفظ «من» و به اشتراک گذاردن احساسات و تجربیات خودتان برای نوعی تبادل اندیشه‌ها و آرا. «فضای امن» ــ خواه رو دررو و خواه به صورت مجازی ــ به جای هرگونه پنداربافی و گمانه‌زنی، رفتارهای افراد را پیگیری می‌کند و به منظور رسوخ به احساسات و نیات واقعی آنها، پیام‌های غیرکلامی را نیز شامل می‌شود.
ما همچنین ملاقات‌های معمول و آزاد با مدیر را داریم تا به اعضای تیم مجال داده شود درباره چالش‌های مشترک و نگرانی‌ها و دغدغه‌ها صحبت کنند و به راه‌‌های مشترک و تدابیری برای حل آنها بپردازند. اعضای جوان‌تر تیم به ما می‌گویند چنین مهارت‌های ارتباطی‌ای را در مدرسه نیاموخته‌اند. «فضای امن» را در شرکت‌تان تمرین کنید تا تیم ما بابت این مهارت‌های زندگی از شما سپاسگزار
باشد.
به کارمندان بیاموزید که هدف جمعی را بر هدف فردی ترجیح دهند. به اعضای تیم درباره‌‌ شیوه طرح‌ریزی نقشه‌های تجاری آموزش بدهید و به آنها تاکید کنید که این گزارش‌دادن تنها برای کسب و کار شما خوب نیست، بلکه همچنین برای منافع مالی شخصی آنها نیز سودمند خواهد بود.
هر چند هر کس در کسب و کار به فکر منافعی است که در سر دارد، اما این حرف به معنای آن نیست که ما ناچاریم خودخواه باشیم.
با گشوده نگه داشتن حساب و کتاب‌های‌تان و آموزش دانش مالی و محاسباتی، می‌توانید به عنوان یک تیم با همدیگر ــ در آنچه من «یک انباشت مالی» می‌خوانم ــ کار کنید، آن هم در راستای درک اهداف منفعتی و زیان‌های مشترک‌ بر مبنای بازه‌های روزانه، هفتگی و سالانه و با آموزش نحوه‌ گزارش دادن، هدفگیری، اجرا و پیش‌بینی به اعضای تیم کاری.
به این ترتیب، آنها خواهند توانست اموری را بیاموزند که برای زندگی کاری‌شان بسیار سرنوشت‌ساز و تعیین‌کننده است و درک بهتری از مدیریت بودجه‌شان خواهند یافت. زندگی‌های اعضای تیم‌تان را به شیوه‌های مختلف غنی کنید تا دلمشغولی واقعی و عملی اعضای تیم‌تان نیز محقق
شود.
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
7 روش کاهش فشار عصبی در محیط کار

7 روش کاهش فشار عصبی در محیط کار

آیا تاکنون برایتان پیش آمده که از رفتن به سر کار خود ناراحت شوید و احساس کنید اعصاب تان خرد شده است.اگر چنین مشکلی را تجربه کرده اید برایتان پیشنهادهایی داریم که با رعایت آنها می‌توانید بر فشار عصبی محل کارتان غلبه کنید.
ناکامی شدید، بی علاقگی به شغل، اوقات تلخی دایمی، گوشه و کنایه زدن، بهانه گیری و مخالفت از عمده ترین شاخص های فشار عصبی در محل کار هستند. این علایم می توانند در روابط شخصی و همچنین در روابط با دیگران آنچنان شما را دچار مشکل کنند که حتی وضعیت معیشت و سلامت شما را نیز در خطر بیندازند. یکی از بزرگ ترین چالش های زندگی، کشمکش میان کار و خانواده است.

در اینجا به چند راه برای مسلط شدن و کنترل چالش های موجود در محل کارتان اشاره می کنیم. این راه ها را به خاطر بسپارید و هر روز تمرین کنید. پس از گذشت مدتی به راحتی می توانید در محل کارتان حاضر شوید و بدون هیچ ناراحتی به خانه بازگردید.

در همه چیز تعادل را رعایت کنید

شاید شما هم زیاد این جمله کلیشه ای را شنیده اید اما هیچ وقت با خود فکر نکرده اید که منظور از تعادل و مراقبت چیست. این تعادل و مراقبت می تواند بهره گیری منظم و متعادل از غذا به ویژه صبحانه باشد. همچنین خواب و ورزش کافی برای بدن شما لازم است و نوعی مراقبت به شمار می رود.

خوش برخورد باشید


در میان گذاشتن احساسات آشفته و نامطلوب با افرادی که مورد علاقه شما هستند اولین گام برای رفع آنهاست. از کار کردن در کنار افرادی که تفکر منفی دارند و احساسات منفی را در آدم ها تقویت می کنند، اجتناب کنید.

مرخصی هایتان را نگذارید برای روز مبادا

هر فردی که برای نخستین بار مرخصی گرفتن در محیط کار را باب کرد یکی از عالمانه ترین کارها را انجام داد. بنابراین از مرخصی های استحقاقی استفاده کنید یا تعطیلات آخر هفته را خوش بگذرانید. هر هفته زمانی را به خودتان اختصاص دهید به طوری که طی آن به هیچ تلفنی جواب ندهید. تلویزیون را خاموش کنید و از سکوت اطرافتان لذت ببرید. شما می توانید این کارها را در روزهای کاری و استراحت های کوتاه هم انجام دهید.

از مشاجره پرهیز کنید

از دعوا و مشاجره با دیگران بپرهیزید. هر وقت کسی با شما مخالفت می کند با او بحث نکنید. به اعصاب خود مسلط باشید و بر سر مسایل جزیی خون را کثیف نکنید. یک نکته دیگر را نیز در ذهن داشته باشید که حد و مرز خود را مشخص کنید و در صورت لزوم خیلی محکم اما دوستانه بگویید "نه".

هدف دار حرکت کنید

اهداف کاری خود را مشخص کنید. کارهای خود را اولویت بندی کرده و پروژه های بزرگ را به بخش های کوچک تر تقسیم کنید. نظم و ترتیب در کارها به رفع فشار عصبی کمک می کند.

یک راه فرار درست کنید

منظور از ایجاد راه فرار چیست؟ ورزش کنید، کتاب بخوانید، یک سرگرمی پیدا کنید یا به کارهای دیگری بپردازید که با آنها احساس آرامش می کنید یا ذهنتان را از محیط کار دور می سازند.

کمک بخواهید


اگر هیچ یک از این اقدامات، اعصاب خردی و فشار عصبی یا خستگی شما را برطرف نساخت برای یافتن راه حل به یک پزشک یا مشاور مراجعه کنید.

فارس
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
چرا باید به کار منعطف برای کارمندان توجه داشت؟

چرا باید به کار منعطف برای کارمندان توجه داشت؟

[h=1]چرا باید به کار منعطف برای کارمندان توجه داشت؟[/h]

مترجم: سیمین راد
با نگاه به فراسوی مجادلات مرسوم، درمی‌یابیم چه کسانی بیشترین نفع را از انعطاف‌پذیری کار می‌برند و اینکه چطور می‌توانید این نفع مطلوب را به پرسنل‌تان ارائه کنید.
وقتی یک شرکت بزرگ درباره‌ موضوعی اکیدا بحث‌انگیز موضع‌گیری می‌کند، افراد معمولا بدون دقت در جزئیات سریعا جهت‌گیری و طرفداری می‌کنند. این مساله در خصوص ساعات کاری منعطف هم اتفاق افتاد؛ پس از تصمیم شرکت «یاهو» (Yahoo) و «بهترین معامله» (Best Bargain) که از ساعات کاری منعطف انتقاد کردند،استانداردهای جدیدی برای هر یک از نیروهای کار برقرار شد. اکنون که خشم و غضب نسبت به این روال، تحلیل رفته و کم شده، ارزشش را دارد که نگاهی ژرف‌تر به این موضوع بیندازیم و ببینیم چطور این مساله بر کسب‌و‌کار خود شما هم تاثیر می‌گذارد.
با این حال وقتی صحبت از خط‌مشی‌های یاهو می‌شود کار منعطف و دورکاری، اغلب به تناوب استفاده شده است، اما هر کدام از آنها به امور متفاوتی مرتبط هستند. مثلا کار منعطف تنها موقعی مناسب است که برنامه‌‌های زمانی فرصت‌هایی برای انعطاف‌پذیری داشته باشند، در این صورت کارمندان می‌توانند زودتر به محل کار بیایند و زودتر آنجا را ترک کنند یا می‌توانند به جای هشت ساعت کار طی پنج روز، چهار روز را ده ساعته کار کنند.
کار منعطف، گرایشِ عمده و جریان اصلی نیست
«کمیته سرشماری و آمار کار» (BLS) به این اشاره می‌کند که در قیاس با اکثریت کارمندانی که خود را با مبنای رایج وفق داده‌اند، تنها 5 درصد از کارمندان درخواست کار منعطف می‌دهند. این درصد از سال 2003 تنها یک درجه رشد داشته است. (متاسفانه، کمیته مذکور، فراوانی و دیگر سطوح کار منعطف را دنبال نکرده است).
کیت لیستر، ريیس «مرکز تحلیل محیط کار در سطح جهانی»، سازمانی که به شرکت‌ها کمک می‌کند تا سیاست های کسب‌و‌کار را برای کار منعطف رقم بزنند، چالش شاخص‌های آماری معاصر را توضیح می‌دهد: «این آمارها نشان نمی‌دهد به چند درصد از کارمندان اجازه کار منعطف داده شده یا چند درصد از کارمندان از گزینه کار منعطف بهره می‌برند. تحقیق ما نشان می‌دهد که عدد مورد نظر بسیار ناچیز و در حدود 5 درصد است.
لیستر مطالعه ای را توسط «موسسه خانواده‌ها و کار» (FWI) به اشتراک گذاشت که نشان می‌دهد بیش از
دو‌ سوم کارمندان احساس می‌کنند وقت کافی برای خودشان (64 درصد)، همسرشان (67 درصد)، یا فرزندانشان
(73 درصد) در اختیار ندارند. این آمار برای کارمندانی که در بین کسانی با یک سطح بالای انعطاف‌پذیری محل کار حضور دارند برابر است با 51 درصد (خود)، 57 درصد (همسر)، و 66 درصد (فرزند). این آمار همچنین نشان می‌دهند کارمندان با دستمزد پایین کمترین وقت را دارند.
کنش متوازن‌کننده
برای کارمندان راحت‌تر است که زندگی‌های حرفه‌ای و شخصی‌شان را وقتی مدیریت کنند که درجاتی از انعطاف‌پذیری را در کارشان دارا هستند: اینکه چطور، کی یا کجا کار کنند. مدیران می‌توانند محیطی بیافرینند که کار منعطف بتواند موفق شود. این موضوع مستلزم ترسیم واضح اهداف و نتایج مرتبط با زمانبندی‌های منعطف است. این کار، ابزار لازم و نیز آماده‌سازی، تمرین، حمایت و بازخورد مداوم می‌طلبد.
کارمندان نیز در قبال کار منعطف مسوولیت دارند. کالی ویلیامز، از بنیان‌گذاران یک شرکت بازرگانی و مولف کتاب «کاری کنید آنچه برایتان اهمیت دارد هر روز اتفاق بیفتد»، می‌گوید؛ کارمندان نیاز دارند روش‌های کاری را مدیریت کنند که با دیگر بخش‌های زندگی‌هایشان جفت و جور است. «موفقیت کار منعطف مستلزم یک لایه اضافی از همکاری، هماهنگی و ارتباط است که نیاز داریم مدیریت و راه‌اندازی کنیم،‌ اما این قیمت ناچیزی برای پرداختن است، آن هم در قبال داشتن انعطاف‌پذیری برای ساختن آنچه در خصوص کار اهمیت دارد.»
نتایج: تنها چیزی که اهمیت دارد
کار منعطف اغلب در صنایع یا موقعیت‌های مشخصی کنار گذاشته می‌شود، آن هم به خاطر این الزام که گاهی «نیاز است کارمندان در دسترسِ مشتریان باشند.» آنها دستمزد می‌گیرند تا حضور فیزیکی داشته باشند. هر چند، این موضوع به معنای آن نیست که کارمندان نمی‌توانند آنجا که کارشان مورد توجه است، خودمختاری داشته باشند.
کالی رِسلر، از مولفان کتاب «چرا کار جان ما را می‌مکد و چطور درستش کنیم»، می‌گوید؛ «شرکت‌ها به خاطر نتایج و پیامدها نیاز دارند کارمندان در دسترس باشند. کار کردن درون یک محیط کار؛ یعنی شما در خصوص اهداف و معیارهایتان شفاف و روشن هستید و از عقل سلیم برای مواجهه با آنها استفاده می‌کنید؛ آن هم به شیوه‌هایی که بیشترین کارآمدی را نسبت با مشتری داشته باشد. همچون هر کارمندی در هر صنعت دیگر، کارمندان باید بر نیازهای مشتریان
تمرکز کنند و در راستای جلب رضایت و دریافت بازخورد مناسب بکوشند. هر فرد که در مقام کارمند، به مردم در مقام مشتریان، خدماتی ارائه می‌کند باید تضمین کند که کارفرمایان دارند به خاطر نتایج مطلوب به این کارمندان دستمزد پرداخت می‌کنند.»
رِسلر اضافه می‌کند که گذار به محیط کاری نتیجه‌محور می‌تواند چالش‌برانگیز باشد: «مدیران به مدیریت افراد و اینکه چطور کار می‌کنند، عادت می‌کنند. مدیران اکیدا به قسمی آموزش افزوده، نیاز دارند که توضیح چگونگی رخ دادن امور را تضمین کند.»
کار منعطف را وارد سازمان‌تان کنید
لیزا هورن یکی از پیشگامان نوآوری در زمینه انعطاف‌پذیری محل کار، در «مرکز مدیریت منابع انسانی» (SHRM) است که بیش از 250000 عضو در بیش از 140 کشور دارد. او از بررسی‌های اخیر این مرکز می‌گوید: «پیشگامان و رهبران سازمانی، علاقمند هستند تا از تاثیرات کار منعطف بر کارآمدی کارمندان بیشتر بدانند. بررسی آمارهای ما نشان می‌دهند انعطاف‌پذیری در محیط کار سلامتی و بهروزی کارمندان را ارتقا می‌دهد، هزینه‌های واقعی را می‌کاهد، قابلیت صیانت را بهبود می‌بخشد و بر میزان درگیری و کارآمدی کارمندان می‌فزاید.»
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
توصیه های طلایی برای داشتن اشتیاق بیشتر در محل کار

توصیه های طلایی برای داشتن اشتیاق بیشتر در محل کار

کار خود را تا چه حد دوست دارید؟ برای ارزیابی این موضوع کافیست این سوال کلیدی را از خود بپرسید که آیا می‌توانید کاری را برای باقی سال‌های عمر به مدت ۸ ساعت در روز انجام دهید و توقع پول نداشته باشید؟ منظورمان از این پرسش کار بی مزد و مواجب نیست، بلکه تا چه حد می‌توانید خود را وقف کاری کنید، کاری که دوستش دارید، کاری که واقعاً دوستش دارید. اگر به کاری که می‌کنید دلبسته‌اید، باید گفت فرد خوشبختی هستید؛ ‌چرا که تقریباً نیمی از عمر خود یا بیش از آن را به مشغله‌ای می‌گذرانید که مورد علاقه‌تان است. در ادامه نظر چند تن از بزرگان و متفکران جهان را درباره کار با هم بررسی می‌کنیم.


موفقیت صرف در اختیار داشتن پول نیست؛ بلکه موفقیت در شادی نیل به پیروزی یا در هیجان تلاش‌های خلاقانه پنهان است.
- فرانک دی. روزولت

هرگز از تلاش برای انجام کاری که حقیقتاً دوستش دارید، دست برندارید. به نظرم جایی که عشق و الهام در هم تنیده، جای اشتباه نیست.
- الا جین فیتزجرالد

هیچ چیز حقیقتاً درست کار نمی‌کند، مگر آنکه ترجیح دهید کار دیگری کنید.
- جیمز ام. بری (نویسنده و خالق پیتر پن)

در درازنای مسیر پر پیچ و خم زندگی، بهترین هدیه‌ای که می‌توان گرفت همانا فرصت سخت کار کردن برای کاری است که ارزشش را داشته باشد.
- تئودور روزولت

شادی حاصل از کار، کمال را در آن متجلی می‌کند.
- ارسطو

آن هنگام که توشه‌ی زندگی از هدف عاری است، کار سخت و دردناک است. اما آن زمان که برای چیزی فراتر از خود زندگی می‌کنید و برای اقناع نفس درونی‌تان می‌کوشید، آنگاه سخت‌کوشی چونان کاری عاشقانه می‌ماند.
- استیو پاولینا

اگر عاشق چیزی نیستید، آنگاه کاری برایش نکنید.
- ری بردبری

هرگز برای پول یا قدرت کاری مکن؛ زیرا علاجی برای نجات روحت نیست یا به خواب شبانه‌ات کمکی نمی‌کند.
- مارین رایت ادلمن

تنها راه چاره برای انجام کاری بزرگ، آن است که عاشق کاری باشید که انجام می‌دهید.
- استیو جابز

این جایگاه شما در جهان است؛ این زندگی و حیات شماست. ادامه دهید و هر آنچه از دستان بر می‌آید مضایقه نکنید، و آن را به زندگی که دوستش می‌دارید بدل کنید.
- مائو جمیسن

رویاهای بزرگ در سر داشته باشید و از شکست نهراسید.
- نرمن ووگان
پول چیست؟ موفق کسی است که از صبح که از خواب برمی‌خیزد تا شب که دوباره به خواب می‌رود، آنچه دوست داشته باشد را انجام دهد.
- باب دیلن

رویاهای خود را بسازید، در غیر این صورت کسی شما را اجاره خواهد کرد تا رویایش را بسازید.
- فراح گری

مرگ از روی اشتیاق را به ملالت ترجیح می‌دهم.
- ونسان ونگگ

هرگز برای تبدیل شدن به چیزی که دوست دارید دیر نشده است.
- جرج الیوت

دو روز از مهم‌ترین ایام زندگی‌تان روزی است که زاده می‌شوید و روزی که می‌فهمید چرا.
- مارک توآین

بسیاری از ما در رویاهایمان زندگی نمی‌کنیم و بیشتر با ترس‌هایمان زندگی می‌کنیم.
- لس براون

آنچه پیش و پس ماست، همانی است که در داخل ماست.
- رالف والدو امرسان

بهترین زمان برای کاشت درختی ۲۰ سال پیش بود، دومین شانس شما هم کنون است.
- ضرب‌المثلی چینی
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
8 راه ساده برای خلاقیت بیشتر در محل کار

8 راه ساده برای خلاقیت بیشتر در محل کار

محیط کار خانه دوم شماست، درست مثل مدرسه که برای بچه مدرسه ای ها حکم خانه دوم دارد. شما بخشی از بهترین ساعت های شبانه روز را در محیط کار می گذرانید و این حق شماست که از حضور در چنین جایی خوشحال و خرسند باشید.

یکی از روشهای خوب و خوش بودن در محیط کار و رضایت داشتن از کار این است که هر از گاهی خلاقیت هایی را در محیط کار به خرج دهید و این مسئله به پیشرفت کردن تان هم کمک می کند.

اما خلاقیت کاری داشتن هم ابزارهای مورد نیاز خود را می طلبد. در گزارش پیش رو به چند نکته اشاره می کنیم که رعایتشان محیطی شاد و خلاق را برایتان رقم می زند.

1. به معاینه چشم بروید

اگر حس می کنید بینایی چشم هایتان کمتر شده یا تار می بینید حتما خود را به یک چشم پزشک نشان دهید. یکی از دلایل خستگی و بی انگیزگی سر کار می تواند چشمهایتان باشد که بعد از مدت کوتاهی خسته می شود و به استراحت نیاز دارد.
بهشان برسید تا حوصله و در نتیجه خلاقیتتان در محیط کار بیشتر شود.

2. میز کار خوبی را انتخاب کنید
سعی کنید تجهزاتی که در محل کار نیاز دارید مثل میز و صندلی وسیستم و چیزهای دیگر را به خوبی انتخاب کنید. چیزی را انتخاب کنید که با آن راحت هستید و اگر هم با آن راحت نیستید و اذیتتان می کند، حتما درخواست عوض شدنشان را بدهید.
اگر ابزارهایی که در محل کار از آنها استفاده می کنید برایتان راحت نباشند و دائم با آنها در جنگ باشید، دیگر انرژی لازم برای کار کردن را ندارید.

3. صاف بنشینید و شانه هایتان را پایین بیاورید
صاف بنشینید. کمرتان را صاف کنید و مراقب ستون فقراتتان باشید. گردن درد بدترین دستاورد بد نشستن روی صندلی است که اگر گرفتارش شدید دیگر کارهای عادی را نمی توانید انجام دهید، تا چه رسد به خرج کردن خلاقیت در محیط کار.

4. دنبال راه هایی برای خلق فضایی باصفا باشید
دنبال راه هایی بگردید که باعث می شود ورودتان به فضای کار با شادی تان همراه باشد. از تزئین محیط کار با کاغذهای رنگی گرفته تا خریدن گل ها یا گلدان مصنوعی می تواند برای باصفا شدن فضا به شما کمک کند.
این کارها باعث می شود حس خوبی هنگام حضور در محل کار داشته باشید و این حس سرخوشی به بازده و خلاقیت هم کمک می کند.

5. هدفون داشته باشید
داشتن یک دستگاه MP3 یا MP34 یا حتی فقط داشتن هدفونی که به سیستمتان متصل باشد می تواند به شما در گوش دادن به آهنگ های مورد علاقه تان کمک کند. این کار باعث شادابی تان می شود و در نتیجه بر خلاقیت های فردی تان هم تاثیر مثبت خواهد گذاشت.

6. در صورت امکان مانیتورنتان را بزرگتر و تعدادش را افزایش دهید
اگر مانیتورتان کوچک است و تصویر کوچکش شما را اذیت می کند حتما درخواست بزرگترش را بدهید و اگر کارهای گرافیکی انجام می دهید از رئیستان بخواهید بیش از یک مانیتور در اختیارتان قرار دهد تا بهتر بتوانید کار انجام دهید.

7. به حاشیه ها و حاشیه سازی ها توجه نکنید
نه حاشیه سازی کنید و نه به حاشیه ها توجهی داشته باشید. حاشیه یعنی سوختن و جزغاله شدن متن و سوختن متن یعنی از بین رفتن هرگونه خلاقیت در کار و حتی نرسیدن به کارهای اصلی و مهم که نیاز به تمرکز دارند.

8. میز کارتان را همیشه تمیز و مرتب کنید
کاغذهای باطله، وسائل اضافی و چیزهایی که دیگر به آنها نیازی ندارید را دور بریزید. میز کارتان را با این وسائل بدردنخور بازر شام نکنید تا هم آرامش بیشتری داشته باشید و هم ذهنتان آزادتر باشد و بتوانید بهتر فکر کنید.

منبع: بانکی دات آی آر
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
چرا تنوع و گوناگونی در محل کار اهمیت بسیاری دارد؟

چرا تنوع و گوناگونی در محل کار اهمیت بسیاری دارد؟

[h=1]چرا تنوع و گوناگونی در محل کار اهمیت بسیاری دارد؟[/h]


نویسنده: دن شاوبل
مترجم: سیمین راد
امروزه تنوع و گوناگونی در محیط کار دغدغه عمده‌ای برای کارفرمایان محسوب می‌شود. این روزها، شرکت‌های بیشتری متصدیان یا کارمندان ویژه‌ای برای شکل‌دادن به گوناگونی و تنوع در فضای کاری شرکت دارند.
این سنخ کارمندان که همه‌ گروه‌های درون هر بخش یا شرکت را مدیریت می‌کنند، مسوول نوآوری‌های مبتنی بر گوناگونی و تنوع هستند. فضای کار هر چه بیشتر جهانی و فراگیر می‌شود، همچنین بیشتر متنوع و گوناگون می‌شود؛ فضای کار همراه با فرهنگ‌هایی که قریحه لازم و شایسته برای رشد و توسعه سازمانی را دارند، متنوع و گوناگون می‌شود.
در مطالعه‌ اخیر که توسط موسسه‌ اجرایی و پژوهشی بین‌المللی «Egon Zehnder» صورت گرفته است، نشان می‌دهد که عامل اصلی پشت «برنامه‌های گوناگونی و شمول تفاوت‌ها» دسترسی به ذوق و قریحه افزون‌تر و کاربردی‌تر است.
بر اساس نتایج این مطالعات، 36 درصد از شرکت‌های اجرایی ارشد از سراسر دنیا باور دارند که این برنامه‌ها به آنها کمک خواهد کرد تا به وسیله قادرشدن به دستیابی به قریحه بالاتر، در رقابت‌های سنگین‌تری که مختص شرکت‌های واجد طراز بالا است، موفق شوند. تنها بیست و یک درصد از شرکت‌ها می‌گویند که فشار و تنش عمومی، دلیل اصلی‌شان برای این سرمایه‌گذاری بوده است.
امروزه شرکت‌ها به قصد آفرینش یک فرهنگ کاری گشوده، در حال آغاز استفاده از برنامه‌های گوناگونی و تنوع هستند. اما در حال رویارویی با ناکامی‌هایی در زمینه سنجش، اقدامات پیشگیرانه و برخی راه‌حل‌ها هستند.
بنا بر بررسی‌های آماری صورت گرفته، جنبه‌های مختلف فرهنگ کاری مبتنی بر گوناگونی و تنوع که برای کارمندان واجد بیشترین اهمیت هستند، شامل این موارد می‌شود: جنسیت (37 درصد)، ملیت (44 درصد)، قومیت (29 درصد)، و سن و سال (28 درصد). در اینجا چند مورد از مزیت‌های عمده گوناگونی محل کار را مرور می‌کنیم:
1. این ابتکار عمل، علامت تجاری کارفرما را می‌سازد. داشتن یک محل کار متنوع باعث می‌شود شرکت شما بسیار جذاب‌تر شود، متقاضیان کار یا مشتریان می‌توانند انتظار یاد گرفتن چیزهای بیشتری از کارمندان‌تان داشته باشند و شما نیز می‌توانید ذوق و قریحه‌های بهتری را از سرتاسر دنیا جذب کنید.
با یک محل کار متنوع و گوناگون، شانس بیشتری برای جذب سنخ‌های متفاوت مردم دارید. به این ترتیب، اشخاص ويژه‌اي که به طور طبیعی متقاضی داشتن جایگاهی در شرکت شما نیستند، امکان جذب می‌یابند.
شرکتی که یک برنامه متنوع قوی دارد، خوشنامی شایسته‌ای نیز خواهد داشت؛ زیرا این‌طور به نظر می‌رسد که روال جاری شرکت، هم در گزینش برای اشتغال و هم در سطح عملکرد، منصفانه و بر اساس صلاحیت و کارآمدی کارمندان
است.
2. این رویکرد باعث افزایش خلاقیت افراد می‌شود. وقتی آدم‌های مختلفی را از فرهنگ‌های مختلف و با پس‌زمینه‌های مختلف یکجا کنار هم جمع می‌کنید، راه‌حل‌های بهتر برای مشکلات شرکت را به ارمغان می‌آورید.
اگر یک فضای کار متنوع نداشته باشید، ممکن است نتوانید به بهترین نحو با مشکلات روبه‌رو شوید. برای نمونه، اگر هیچ کارمند آسیایی نداشته باشید و در تلاش برای فروش یک بازار آسیایی هستید، این مساله برای شما بسیار دشوارتر خواهد بود.
می‌توانید در اینترنت تمام روز را برای رفع مشکل جست‌وجو کنید؛ اما داشتن کسی که واقعا بخشی از همان فرهنگ است یک مزیت بزرگ و راهگشا محسوب می‌شود.
3. این روال پیشرفت‌های شخصی را تقویت می‌کند. کارمندان، خصوصا کارمندان جوان‌تر، همواره می‌کوشند تا از تجربه صنفی‌شان برای آموختن و رشد حرفه‌ای و شغلی‌شان استفاده کنند.
این یک مزیت عمده برای تنوع فضای کار است؛ زیرا می‌تواند به کارمندان کمک کند ایده‌های نوین را بیاموزند، چشم‌اندازهای نو را اختیار کنند و هم از حیث عقلانی و هم از لحاظ تجربه شخصی، به آدم‌های متفاوتی بپیوندند. این امر کارمندان را تشویق می‌کند در کارشان بسیار بهتر هماهنگ شوند و درک درست‌تری نسبت به معادلات کاری در سطح جهانی داشته باشند.
4. این روال کارمندان را وامی‌دارد که به نحو مستقل‌تری به مسائل فکر کنند. اگر آدم‌های مشابه و یکسانی را در شرکت جمع کنید، بسیار دشوارتر خواهد بود که در مواقع بحران، مشکلات را با بیشترین سرعت و کمترین هزینه، رفع و رجوع کنید.
یکی از بررسی‌های اخیر در این زمینه، توسط کاترین فیلیپس، پروفسوری که در شرکت Kellogg فعالیت می‌کند، صورت گرفته است. کار تحقیقی او نشان می‌دهد که با اضافه کردن حتی یک کارمند که واجد خصایص فرهنگی یا پس‌زمینه متفاوتی است، دیگر اعضای شرکت از منطقه امن ‌شان در شرکت بیرون می‌آیند و به نحو متفاوتی درباره یک موقعیت تازه‌شکل‌گرفته و جدید فکر می‌کنند.
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
راهكارهايي براي ارتقاي محيط كاري

راهكارهايي براي ارتقاي محيط كاري

[h=1]راهكارهايي براي ارتقاي محيط كاري[/h]

مترجمان: محمد جواد آبگون- کوشا ستوده
منبع: gallup.com
یکی از موضوعات و دغدغه‌های مدیران در محیط پیچیده و پر چالش کسب‌و‌کار کنونی این است که چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم. نقش کارکنان مشتاق در پیشبرد اهداف سازمانی انکارناپذیر است. در پژوهش‌های معتبر، رابطه مستقیم افزایش موفقیت سازمانی با افزایش رضایت سازمانی به اثبات رسیده است.
موسسه تحقیقاتی و پژوهشی مدیریتی گالوپ در پی یک نظرسنجی به دوازده اصل کلیدی برای ایجاد محیط مناسب کار دست یافت که در چنین محیط‌کاری، کارکنان با همه وجود کار می‌کنند و احساس رضایت می‌کنند. در زیر این دوازده کشف گالوپ را مرور می‌کنیم:
1- مطمئن شوید کارکنان می‌دانند سازمان و مدیران از آنها چه انتظاراتی دارند.
مدیران موفق و بزرگ این کار را از سه طریق انجام می‌دهند:
الف) تعریف اهداف
ب) اطمینان از درک اهداف توسط کارکنان
ج) فعالیت در راستای دستیابی به اهداف
آنها با این کار تلاش‌های افراد را تجمیع کرده و با استراتژی‌های سازمان هماهنگ می‌کنند. از این راه بزرگ‌ترین نتایج ملموس خلق می‌شود.
2- مطمئن شوید کارکنان به منابع و امکانات لازم برای انجام درست کار دسترسی دارند.
در ابتدا چنین به نظر می‌رسد که مدیران موفق منابع و امکانات لازم را برای انجام کار در اختیار کارکنان قرار می‌دهند، ولی در اصل آنها با این کار به کارکنان خود نشان می‌دهند که ما به شما اطمینان داریم و این اطمینان باعث عملکرد بهتر آنها می‌شود.
3- اجازه دهید کارکنان کاری را که در آن بهترین هستند، انجام دهند.
ارتباط مناسب بین شغل و شاغل از دغدغه‌های اصلی است. مدیران موفق همواره سعی می‌کنند برای کارکنان فرصت‌هایی ایجاد کنند تا آنها بتوانند در کاری که در آن بهترین هستند فعالیت کنند، این کار 33 درصد تعهد افراد به سازمان را زیاد می‌کند.
4- از کارکنان خوب به نحو مناسب تقدیر و قدردانی کنید.
مدیران موفق عملکردهای مثبت و رفتارهای بهره‌ور را به وسیله تقدیرهای مناسب تشویق می‌کنند. این کار باعث رشد فرهنگ دستیابی به اهداف و انجام فعالیت‌ها و رفتارهای مثبت می‌شود. شرکت‌هایی که مدیرانشان این رفتار را دارند 100 درصد بهره‌وری بالاتری نسبت به سایر کارکنان دارند.
5- به شخصیت انسانی کارکنان احترام بگذارید.
مدیران موفق مجدانه از کارکنانشان مراقبت می‌کنند. آنها به کارکنان فقط به‌عنوان قسمتی از فرآیند کسب و کار نگاه نمی‌کنند، بلکه مدیران نتیجه‌گرا یک علاقه شخصی در کارکنان ایجاد می‌کنند.
6- براي توسعه و پیشرفت از کارمندان حمايت كنيد.
مدیران موفق برای کارکنانشان نقش یک راهبر را ایفا می‌کنند. آنها به کارکنان خیلی نزدیکند، آنها را در مسیر درست هدایت می‌کنند و فعالیت‌های بهبود و نحوه بهبود را به آنها می‌آموزند و در جهت تعالی فردی به آنها کمک
می‌کنند.
7- برای دیدگاه‌های افراد اهمیت قائل شوید.
مدیران موفق به کارکنانشان گوش می‌دهند. به آنها نشان می‌دهند که نتیجه فعالیت‌هایی که در آن چاشنی ایده کارکنان نیز وجود دارد، برایشان ارزشمنداست. این کار تاثیر بسزایی در افزایش بهره‌وری دارد.
8- کاری کنید که هر کس احساس کند شغل و نقش مهمی دارد.
مدیران با عملکرد بالا در ایجاد این احساس که کارکنان کاری مهم و ارزشمند دارند، هنر دارند. هنگامی که آنها این کار را انجام می‌دهند کارکنان به طور طبیعی کارآمدتر می‌شوند. این اقدام 5 تا 15 درصد افزایش سود و 15 تا 30 درصد کاهش خروج نیروها را در پی دارد.
9- تعامل کارمندان با افراد متخصص را بیشتر کنید.
ممکن است یک کارمند به تنهایی تمام تلاش خود را به خرج دهد؛ ولی وقتی در تیمی قرار گیرد، نحوه کار تیم نیز روی عملکردش تاثیر می‌گذارد.
مدیران موفق متوجه این نکته هستند و مطمئن می‌شوند که هر نفر بتواند با تعامل سازنده از تمام توانایی‌هایش کمک بگیرد.
10- دوستی‌ها را تشویق کنید.
ممکن است این یک موضوع احساسی تلقی شود، ولی وقتی کارکنان در جایی هستند که بهترین دوستانشان در آنجا کار می‌کنند، بهره‌وری بیشتری دارند. مدیران موفق شرایطی را فراهم می‌کنند که فضای دوستانه تقویت شود. این امر افزایش سود، ایمنی، کنترل موجودی، وفاداری و روابط خوب مشتریان با سازمان را در بر دارد.
11- در ارزیابی عملکرد روشی قاعده‌مند داشته باشید.
افراد دوست دارند بدانند از طرف سازمان در چه رتبه‌ای قرار دارند، مدیران موفق ارزیابی عملکرد سیستماتیک، قاعده‌مند دارند. آنها هرگز اجازه نمی‌دهند که ارزیابی عملکرد فراموش شود یا در حاشیه امور قرار گیرد. این کار باعث 20 تا 40 درصدی کاهش حوادث و 10 تا 15 درصدی ارتقای بهره‌وری می‌شود.
12- فرصت‌های رشد و یادگیری را فراهم سازید.
مدیران موفق می‌دانند که پرسنل اشتیاق به رشد و یادگیری در محیط کار دارند. آنها فضای برد-برد را ایجاد می‌کنند و در این حالت پرسنل منافع زیادی برای سازمان خواهند
داشت. این اقدام 10 درصد افزایش بهره‌وری و 9 درصد ارتقای وفاداری مشتریان را به همراه خواهد داشت.
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
ابزار درک اهميت رعايت ادب و احترام در محيط کار

ابزار درک اهميت رعايت ادب و احترام در محيط کار

[h=1]ابزار درک اهميت رعايت ادب و احترام در محيط کار[/h]



سيد محمد اعظمي‌نژاد*
منبع: Mindtools
آيا رفتارها در محيط کاری مهم هستند؟ آيا بايد هميشه ادب و اخلاق را مد نظر داشته باشيد يا اينکه به نام بهره‌وری يا برای حفظ موقعيت خود بعضی موارد را ناديده بگيريد.
اگر ریيس شما در ميان جلسه‌ای که با همکاران خود داريد به تلفن همراه شما زنگ بزند، بلافاصله به آن پاسخ می‌دهيد؟ هرگز فراموش نبايد کرد علاوه بر ریيس، همکارانی هم که در جلسه حضور دارند مهم و قابل احترام هستند.
رفتارهايي مشابه آنچه اشاره شد، کاری بی‌ادبانه به شمار می‌آيد و احتمالا بسياری از افراد در خارج از محل کار اين رفتار را از خود بروز نمی‌دهند. پس چرا بيشتر افراد اين موارد را در محيط کار ناديده می‌گيرند و رفتارهای نامناسبی از خود نشان می‌دهند؟ بی‌احترامی و رفتارهای بی‌ادبانه در محيط کار موجب نارضايتی و ازهم‌گسيختگی کارکنان در يک تيم کاری می‌شود و تمام تلاش‌های شما را برای ايجاد انگيزه در کارکنان خنثی می‌کند. بايد همه افراد در يک سازمان به ادبيات مشترک برسند و هيچ دليل و بهانه‌ای برای بروز رفتاری ناشايست نداشته باشند. در هر تعاملی در سازمان رفتار خوب يک ضرورت است.


معرفی ابزار
برای حصول اطمينان از رعايت رفتار مناسب در سازمان نياز به رويکرد دوجانبه تشويق و تنبيه خواهيد داشت که در اين نوشتار به صورت ابزار ذهنی ديگری معرفی می‌شود:
 رفتارهای مناسب را مورد تشويق قرار دهيد: در اغلب موارد رفتارهای نامناسب به طور غيرعمدی بروز می‌کند. برای مثال زمانی که پروژه يا فعاليتی به نقطه بحرانی می‌رسد، فرد به اندازه‌ای درگير مسائل کاری می‌شود که تاثير کلمات و اعمال خود را با بقيه افراد فراموش می‌کند، اما بايد به خاطر داشت امروزه بروز رفتار خشونت‌آميز و نامناسب در محيط کار غيرقابل قبول است.
اگر افراد خوب سازمان به دليل چالش‌های روزانه کاری، دچار تنش و بروز رفتارهای ناهنجار شوند، بايد به سرعت دلايل اين موضوع بررسی و برطرف شود، چراکه هزينه‌ها و فرصت‌های ازدست‌رفته ناشی از چنين رفتارهايي گاهی غيرقابل جبران است. هنگامي‌که رفتارهای نامناسب و بی‌احترامی در يک سازمان شروع به شکل‌گيری می‌کند يا مديران يا ساير افراد کليدی سازمان از رفتارهای نامناسب برای پيشرفت کارها استفاده می‌کنند، به تدريج اين موضوع تبديل به بخشی از فرهنگ سازمان می‌شود. بداخلاقی و بی‌احترامی می‌تواند به سرعت به هنجاری فرهنگی در سازمان تبديل شود، به ويژه زماني که هيچ يک از نفرات کليدی خواستار رعايت احترام و ادب در سازمان نباشد.
سوال اينجا است که اگر خشونت و رفتارهای بی‌ادبانه بخشی از فرهنگ قالب سازمان شما شده است، شما چه کاری می‌توانيد انجام دهيد؟
روی مشکلات رفتاری همکاران تمرکز کنيد و ليستی از رفتارهای مورد انتظار خود تهيه کنيد. سعی کنيد از خود رفتاری ويژه به نمايش بگذاريد تا کارکنان درک کنند ادب و احترام برای شما اهميت دارد.
• در هرسطحی از سازمان قرار داريد، رفتاری مناسب در تمامی اقدامات از خود نشان دهيد. ايفای نقش يک الگوی رفتاری می‌تواند موثرترين روش برای پذيرش رفتارهای خوب در سازمان باشد.
• تا زماني که وضعيت بهبود پيدا کند، در دستور تمامی جلسات کاری بخشی به عنوان «رفتارها» اختصاص دهيد و در آن به طور منظم به اهميت تغيير به سمت رفتارهای خوب و مناسب تاکيد کنيد.
• رفتار مودبانه و احترام آميز افراد را مورد تشويق قرار دهيد. برای مثال از کساني که در جلسه تلفن همراه خود را خاموش می‌کنند تشکر کنيد.
• تا زمان بهبود اوضاع رفتاری در سازمان، رفتار مناسب را به عنوان بخشی از ارزيابی عملکرد کارکنان قرار دهيد، اين موضوع باعث می‌شود تا کارکنان اهميت رفتار استاندارد و قابل قبول در سازمان را درک کنند.
 رفتارهای نامناسب را به انزوا بکشيد: تشويق رفتارهای خوب يک روی سکه است. بايد برای از بين بردن رفتارهای بد در سازمان ساز و کار و استراتژی‌های مشخصی داشته باشيد. وقتی رفتارها در سازمان به افول می‌رود جلوگيری و تحت کنترل در آوردن شرايط دشوار می‌شود. تقويت ارتباطات و همدلی بين افراد شايد قوی‌ترين سلاح برای کنترل رفتارهای ناهنجار در سازمان باشد. وقتی افراد گفت‌وگو، به اشتراک‌گذاری تجارب يا دغدغه‌های خود و تاثير رفتارهای خود را بر ديگران متوقف می‌کنند، رفتارهای ناهنجار شروع به بروز می‌کند و می‌تواند به تار و پود فرهنگ سازمان رسوخ پيدا کند. برای مثال فرض کنيد در شبکه داخلی سازمان چند جوک منتشر می‌شود. همه از خواندن آن لذت می‌برند. به مرور جوک‌های ارسالی بعدی همراه با واژه‌های بی‌ادبانه و توهين‌آميز پخش می‌شود. همين‌جا است که کساني که اين مطالب را مشاهده می‌کنند آرزو می‌کنند کاش در همان نقطه شروع به اين موضوع اعتراض می‌کردند.
برای پيشگيری از رفتارهای ناهنجار اين فعاليت‌ها را انجام دهيد:
• با کارکنان برنامه ارائه بازخورد نظام‌مند داشته باشيد.
• به طور شفاف اعلام کنيد که چه رفتارهايي در محل کار قابل قبول نيست. می‌توانيد سندی تحت عنوان «استانداردهای رفتاری» در سازمان تهيه و به کارکنان ابلاغ کنيد.
• راهکاری برای حل تعارضات احتمالی داخل سازمان داشته باشيد تا تعارضات به نقطه بحرانی نرسند.
• سعی کنيد فرهنگ عذرخواهی را در سازمان ترويج کنيد.
به خاطر داشته باشيد سه اصل مهم را نبايد فراموش کرد؛ احترام به خود، احترام به ديگران و پذيرش مسووليت تمامی اعمالی که انجام می‌دهيم، به اين ترتيب می‌توان انتظار محيط کاری نزديک به ايده‌آل برای خود و ديگران داشت.
*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com)
 

pouya73

عضو جدید
چند اشتباه رایج در میان مدیران تازه کار

چند اشتباه رایج در میان مدیران تازه کار

● عدم «تنظیم دقیق وظایف روزانه »
تنظیم صحیح برنامه زمانی اجرای امور روزانه و عقب افتاده ، نیاز به دقت و زمان کافی دارد. صبح زود حاضر شدن در محل کار ، کار کردن به هنگام ناهار ، ترک دیر هنگام اداره ، انتقال پرونده ها به خانه و سرانجام کارکردن در پایان هفته ، از نشانه های اثبات شما به عنوان یک مدیر نمونه نیست ، بلکه نشان دهنده عدم آگاهی شما از چگونگی اداره امور است . مدیر نمونه فردی است که وظایف خود را ظرف مدت چند ساعت (زمان معمول کاری) به انجام رساند .
● عدم «برقراری ارتباط مناسب» ، اعمال مدیریت با سرکشی به امور
همه ما ، بارها کارمندان خود را برای گفتگو به دفتر خود احضار کرده ایم ، ما به عنوان یک مدیر ، از داشتن یک دفتر اختصاصی به خود می بالیم و آنجا را مکانی راحت می دانیم . در حالی که از درک این نکته عاجزیم که غالب کارمندان ، دفتر مدیر را مکانی پر خطر می پندارند و سعی می کنند به هر وسیله از ورود به آنجا دوری کنند .
MBWA ، روشی است که به واسطه آن شما « سایت درهای باز » را پیش می گیرید تا در محل کار کارمندان و در حوزه کاری آنها به گفتگو بپردازید .
● عدم «آگاه ساختن مافوق و یا کارمندان از روند امور»
شما باید مافوق خود را از روند کارها ، اعم از کامیابی ها و شکستها آگاه سازید . در واقع مدیرانی که سعی در پوشاندن حقایق دارند ، سخت در اشتباه هستند . شما ترجیح می دهید که مافوقتان ، شرح وقایع را از زبان شما بشنود یا از زبان رقبای زیرک شما ؟ به همین ترتیب هم آگاه ساختن کارمندان از اموری که به آنها مربوط می شود (خصوصاً در مواقعی که ملزم به انجام کاری باشند) ، از اهمیتی ویژه برخوردار است .
● قبول مسئولیتهای بیش از حد
بدون توجه به سنگینی بار مسئولیتها ، کششی درون شما وجود دارد که شما را ناگزیر به پذیرش خواسته های مافوقتان می کند تا مسئولیتهای بیشتری بپذیرید . به هرحال در طول مدت فعالیت هر مدیری ، زمانی فرا می رسد که ناچار خواهد بود جواب رد بدهد و «نه» بگوید .
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
مدیریت اعتماد در محل کار

مدیریت اعتماد در محل کار

[h=1]مدیریت اعتماد در محل کار[/h]



مترجم: شهلا زماني اسكويي
منبع: Kellogg Insight
خطرات عدم‌تحقق وعده‌های داده‌شده به کارکنان
زمانی که دونالد اف. هیستینگز، به عنوان مدیرعامل شرکت تولیدکننده سازه‌های جوشکاری لینکلن الکتریک در ژوئیه 1992 منصوب شد، زمان زیادی برای احساس شادمانی از این سمت نداشت. کمتر از نیم ساعت، حبابی که مدیر جدید برای خود ساخته بود ترکید: گزارشی که از عملکرد شعبه شرکت در اروپا واقع در کلیولند رسیده بود، حاکی از خسارت 5/7 میلیون دلاری آن بود که به ضررهای آمریکای لاتین و ژاپن افزوده شده بود و جمعا باعث کاهش 12 میلیون دلاری دارایی‌های شرکت در سه ماهه دوم آن سال شد.
هیستینگز به یاد آورد که باید تا آخر دسامبر 1992 چند میلیون پاداش به 3 هزار کارمند آمریکایی خود بدهد. پاداش‌‌های آخر سال لینکلن، مدت‌ها روال کار این شرکت بود که بیش از 50 درصد پایه حقوق‌های70 هزار تا 80 هزار دلاری را تشکیل می‌داد. جالب بود که کارمندان لینکلن قرارداد کار را امضا کردند و لینکلن، بازار را تحت سلطه خود درآورد. از این رو هیستینگز دو تصمیم بیشتر پیش‌روی خود نداشت: یا برای پرداخت پاداش به کارمندانش به وام گرفتن رو بیاورد که منجر به ایجاد سابقه خطرناکی برای وی می‌شد یا اینکه با عدم‌پرداخت پاداش به آنها،‌ باعث تضعیف انگیزه‌شان شود.


قراردادهای رابطه‌ای
جین لی و نیکوماتوسچک، استادیار و استاد مدیریت و استراتژی از دانشکده مدیریت کلاگ، با توجه به این قبیل معضلات، تجزیه ‌و ‌تحلیل‌هایی را ارائه دادند که بر «قرارداد رابطه‌ای» متمرکز است، اما این نوع قراردادها مثل یک توافق‌نامه قابل سنجش و ثبت کردن نیستند. به عنوان مثال، در یک قرارداد فروش، ممکن است به ازای فروش 100 هزار دلار فروش محصولات، 5 درصد کمیسیون تعیین شده باشد، در صورتی که یک قرارداد رابطه‌ای، بیشتر نشان‌دهنده ایجاد توافق بین مدیریت و نیروی کار بر سر مسائلی چون پرداخت پاداش عملکرد است.
«شما می‌توانید از اعتماد به عنوان ابزاری ابتکاری در برخورد با کارمندان بهره ببرید؛ به این صورت که هر چه بیشتر به کارمندان خود اعتماد داشته باشید، انعطاف بیشتری در مواجهه با آنچه که اقتصاددانان از آن به عنوان «شوک» یاد می کنند، خواهید داشت.»
این محققان به چگونگی تاثیرگذاری قراردادهای رابطه‌ای بر کارآیی و بهره‌وری کارمندان علاقه‌مند بوده‌اند. لی می‌گوید: «اگر به هر صنعت مشخص نگاهی دقیق بیندازید، متوجه می‌شوید تفاوت‌های زیادی در بهره‌وری کارکنان آن وجود دارد. مهم این است که این تفاوت‌ها را به گونه‌ای تعریف کنیم تا براساس آن شرکت‌ها بتوانند انگیزه کارکنان خود را افزایش دهند.» وی می‌افزاید: «موانع و اختلافاتی هم وجود دارد که باعث ایجاد بدقولی در تحقق‌ وعده از سوی شرکت‌ها می‌شود.»
اما آنچه لی و ماتوسچک نیاز به بررسی آن داشتند، این سوال بود: «منشأ این موانع چه چیزهایی است و شرکت‌ها چگونه می‌توانند با مدیریت صحیح،‌ بر این موانع غلبه کنند؟»
بزرگ‌ترین نگرانی‌ای که لی و ماتوسچک در مقاله اخیر خود به آن اشاره کردند، عدم‌‌تقارن اطلاعات بود. آنها عنوان کرده‌اند: «مدیران معمولا از چالش‌ها و فرصت‌هایی که شرکت‌ها با آن روبه‌رو هستند، آگاهی دارند و بنابراین اغلب از اطلاعات محرمانه در مورد هزینه‌‌ فرصت کارمندان خود مطلعند.


کارمندان در مقابل مدیریت
به منظور درک بهتر این پدیده، محققان تعاملات بین یک مدیر و کارمند را مدلسازی کردند. کارفرما یک بسته پاداش (در قالب پرداخت دستمزد رسمی و نیز وعده غیررسمی برای پرداخت پاداش) را به کارکنان معرفی می‌کند که فرد می‌تواند آن را پذیرفته یا رد کند. اگر کارمند آن را بپذیرد، به این معنی است که سختی کار را پذیرفته و اگر بعدها مدیر در تعیین پاداش، مبلغی را به عنوان پاداش تعیین کند، این کارمند است که تصمیم می‌گیرد آیا این کار را انجام دهد یا خیر. تصمیم‌‌گیری مدیر برای عدم‌‌ارايه پیشنهاد پاداش‌دهی به کارکنان به این معنی است که وی در مراحل بعد یا مجبور به افزایش دستمزد کارمندان خود است یا اینکه عدم‌‌پرداخت پاداش به آنها به دلیل عدم‌‌تلاش کافی از سوی کارمندان صورت گرفته و در نتیجه برای محروم کردن کارکنان از پاداش، هیچ جای نگرانی نخواهد داشت.
محققان در پژوهش‌های خود از قبیل سناریوهای این‌چنینی دریافته‌اند زمانی که مدیران بتوانند از منابع نامحدود برای پرداخت حقوق کارکنان خود بهره‌برداری کنند، قرارداد رابطه‌ای مطلوب می‌تواند یکی از مواردی باشد که طبق آن وعده پرداخت پاداش به کارکنان داده شود که طبق آن زمانی که هزینه‌ فرصت‌ها کم باشد، پاداش مورد نظر قابل ‌پرداخت است و زمانی که این هزینه‌ها زیاد شده باشد، مدیران می‌توانند از پرداخت آن جلوگیری کنند. این مساله باعث می‌شود کارمندان پس از پرداخت پاداش، کارآیی و بهره‌وری بیشتری از خود نشان دهند، اما زمانی که آنها از این جوایز محروم بمانند، با کاهش تدریجی بهره‌وری و کارآیی، مدیران خود را مجازات می‌کنند.
کاهش نقدینگی شرکت‌ها به معنی از دست رفتن همه چیز نیست؛ اگرچه مدیران برای برخورد با این شرایط، باید موقعیت‌های سختی را پشت‌ سر بگذارند و کارمندان خود را در آن شرایط از دست می‌دهند. محققان نوشته‌اند: «مدیران با تلاش بیشتر می‌توانند کارمندان را متقاعد کنند تا با این تضادها به راحتی کنار بیایند و اساسا کارمندان متوجه می‌شوند که تلاش بیشتر آنها، تامین نقدینگی شرکت را آسان‌تر کرده و در نتیجه به مدیر اجازه خواهند داد تا به آنها پاداش بیشتری پرداخت کند.»


اعتمادسازی
در محیط‌های کاری آمریکا، وجود اعتماد بین کارمندان و مدیریت بسیار مهم است و در صورت عدم‌وجود آن، به احتمال زیاد کارمندان با کاهش بهره‌وری و کارآیی خود، شرکت را مجازات خواهند کرد و حتی ممکن است زمانی که شرکت به تلاش و کمک آنها بیش از هر زمان دیگری نیاز داشته باشد، ‌از کار کناره‌گیری کنند.
لی می‌گوید: «این نکته بسیار ظریفی است که بدانید چگونه می‌توانید اعتماد کارمندان را به دست بیاورید. در وهله اول باید دید کارمندان چقدر به شما اعتماد دارند. در حقیقت شما می‌توانید به اعتماد به عنوان یکی از منابع خود فکر کنید. هر چقدر که اعتماد بیشتری از کارمندان کسب کنید، در برخورد با آنچه اقتصاددانان از آن به عنوان «شوک» یا وضعیت بحرانی یاد می‌کنند، انعطاف‌پذیری بیشتری به دست خواهید آورد.» وی ادامه می‌دهد: «من فکر می‌کنم که این امر می‌تواند نه تنها در اقتصاد، بلکه در زندگی و روابط کلی‌تر همچون روابط دوستانه، زناشویی و رابطه والدین و فرزندان هم به همان میزان به کار برده شود.
در پایان، هیستینگز برای پرداخت پاداش به کارمندان خود، 52 میلیون دلار پول نقد وام گرفت، اما به موازات آن، کار دیگری نیز انجام داد. او تصمیم گرفت همه حقایق را به گروه خود بگوید. وی در حقیقت یک برنامه آموزشی اقتصادی را به وجود آورد تا به کارکنان خود این اطمینان را بدهد که هیچ پولی از آنها پنهان نمانده است. او این حقیقت که لینکلن برنامه‌ای را طرح کرده تا از طریق آن تولید داخلی را افزایش داده و ضرر و زیان خود را جبران کند به اشتراک گذاشت. هدف از این کار، افزایش فروش روزانه از 8/1 به 1/2 میلیون دلار در بازار ایالات‌ متحده و همچنین ایجاد جهشی از
80-75 تا 100 درصد ظرفیت در تولید روزانه بود. با ایجاد استخدام‌های جدید، کارمندان کارآزموده و قدیمی مجبور شدند تعطیلات خود را رها کرده و به آموزش نیروهای تازه‌ استخدام ‌شده بپردازند و تعطیلات خود را به تعویق بیندازند. آنها این کار را انجام دادند و در نهایت فروش روزانه شرکت لینکلن الکتریک به سرعت در سال بعد به 1/3 میلیون دلار رسید.
 

onia$

دستیار مدیر تالار مدیریت
[h=1]انتظارات کارمندان از مدیر[/h]شرایط کاری، در واقع بخشی از تیم شما است. چند عامل، محیط کار را به محیطی مناسب بدل می‌کند: ارتباطی دوسویه بنا نهید، همه در مسائل کلیدی مشارکت کنند، بین افراد حس همکاری و احساس احترام وجود داشته باشد، احساس یکی بودن حاکم باشد، عدالت و فرهنگ پرکاری وجود داشته باشد. در ادامه ایده‌هایی ساده مطرح می‌شود که موجب شکوفایی استعداد افراد در محیط‌کار می‌شود.
ارتباط
نخستین چیزی که کارمندان از مدیران خود انتظار دارند این است که مدیران، وقت کافی برای آنها بگذارند و نیازهایشان را درک کنند. در این صورت محیطی به وجود می‌آید که در آن ارتباطی صادقانه و دوسویه وجود دارد. در صورتی که مدیران به‌طور منظم در دسترس نباشند و با کارمندان خود حرف نزنند و به کارمندان دل و جرات ندهند تا به‌وقت نیاز با آنها گفت‌وگو کنند، غیرممکن است که بتوان فهمید چه چیزی برای کارمندان اهمیت دارد و بدون چنین دانشی، آنها نمی‌توانند آرزوهای شخصی خود را با اهداف سازمان وفق دهند و به این ترتیب نمی‌توانند انرژی ذخیره خود را رها سازند. مدیران معمولا ادعا می‌کنند که طی روز، وقت کافی ندارند تا به اندازه کافی برای تک‌تک افراد خود زمان بگذارند. برعکس، آنانی که این ایده ساده را درک می‌کنند، می‌دانند که اگر طی روز وقت کافی ندارند به این دلیل است که وقت کافی برای افراد خود ذخیره نمی‌کنند.
بیشتر مدیران ماجرا را با دعوا خاتمه می‌دهند و به‌کار خود مشغول می‌شوند؛ زیرا از نتیجه فعالیت‌های زیردستان خود راضی نیستند. چه می‌شد اگر آنها محیطی را با امکان ارتباط و پرسش دوجانبه پدید آورده بودند؟ چرا نتیجه به دست آمده مطلوب نیست؟ احتمالا این مدیران درمی‌یابند که مشکل، چندان به توانایی‌های کارمندان ارتباط ندارد و بیشتر به توقعات نادرستی برمی‌گردد که ارتباط ضعیف، مسببش بوده است. اجازه دهید نکته‌ای را مطرح کنیم: بیشتر کارمندان موفقیت را دوست دارند و دلشان نمی‌خواهد که مافوق‌های خود را ناامید کنند. آنها از مدیران خود انتظار دارند که وقت بیشتری برای آنها بگذارند، به نحوی که کاملا بفهمند چطور می‌توان به موفقیت رسید. مدیران بزرگ می‌فهمند برای صرفه‌جویی دروقت، باید برای زیردستان خود وقت بگذارند.


محیط کار و کشف هدفمند
بیشتر مردم دوست دارند در مسائل مهم نقش داشته باشند و می‌خواهند عقایدشان پیش از اتخاذ تصمیم‌های مهم مدنظر قرار گیرد. آیا شما به عنوان مدیر آنها فعالانه به دنبال عقایدشان هستید و برای نتایج آنها ارزش قائلید: «استیو کِرَ»1، مدیر من در گلدمن ساکس، یکی از پیشروترین متخصصان مدیریت و رهبری بود. با وجود تخصص و مقامی که داشت، هرگز نشنیدم که به ما امر و نهی کند. درحالی‌که تقریبا همیشه می‌دانست چطور باید پروژه‌مان را پیش ببریم و به جای آنکه فقط به ما دستور دهد، دیدگاه «تخصصی» ما را جویا می‌شد. اگر پیشنهادهای ما با آنچه خود می‌دانست درست است، سازگار نبود؛ با پرسیدن سوالات جهت‌دار، ما را آرام آرام به جایگاه درست می‌کشاند. در نهایت، ما درست آنچه را او از ما می‌خواست انجام می‌دادیم، اما احساس می‌کردیم که عقاید خودمان را جلو می‌بریم. این کار فن ساده‌ای است که من آن را «کشف جهت دار» می‌نامم. با استفاده از این فن به جای آنکه پاسخ را به دیگری بگویید، به شیوه‌ای سوال کنید که فرد را به پاسخ می‌رساند؛ به نحوی که احساس کند این شیوه اواست. امتحانش کنید، خیلی دشوار نیست.


همکاری
به استثنای افراد انگشت شماری که ترجیح می‌دهند تنها کار کنند، میانگین کارمندان در سازمان‌های بزرگ، دوست دارند و انتظار دارند تا براساس فرهنگی مبتنی بر همکاری متقابل کار کنند. با افزایش پیچیدگی‌های کار، همکاری در درون سازمان به ضرورت بدل می‌شود. رقابت بیش از حد داخلی برای بیشتر افراد ایجاد اضطراب می‌کند و توانایی سازمان را برای پیروزی در بازار کاهش می‌دهد. نکته ساده‌ای است. وظیفه شما به عنوان مدیر، بالا بردن انرژی عاطفی مثبت در کارمندانتان است. رقابت ناسالم داخلی، انرژی را تخلیه و سازمان را از رسالت اصلی خود دور می‌کند. اگر شما نتوانید همکاری و اطمینان را در محیط کار به وجود آورید، نیروی بالقوه انسانی هدر خواهد رفت. هزینه چنین رکودی بسیار سنگین است.


احترام و حفظ شأن
دست آخر، همه ما می‌خواهیم که با احترام با ما رفتار کنند و شأن ما در کار حفظ شود. پیش از آنکه از این نکته بگذرید – چون نکته‌ای بدیهی است – مساله‌ای را مدنظر قرار دهید؛ بیشتر مدیران نمی‌دانند چه وقت به افرادشان بی‌احترامی می‌کنند. در جهان چند فرهنگی و به هم پیوسته امروز که ما در آن زندگی می‌کنیم، با کسانی سروکار داریم که پیشینه‌هایی گوناگون دارند. اگر مدیران به خود زحمت درک ارزش‌ها و هنجارهای گوناگون فرهنگی را ندهند، به‌راحتی و ناخواسته به دیگران بی‌احترامی می‌کنند.


اتحاد و دوستی
با توجه به افزایش ساعات کار، کارمندان از محیط کار خود انتظار اتحاد و دوستی را دارند. چون مشغله زندگی هر روز بیشتر می‌شود، تعداد کسانی که همسایه‌های خود را نمی‌شناسند مدام افزایش می‌یابد. برای بسیاری، محیط کار یگانه راه برآوردن نیاز انسانی است که می‌خواهد خود را متعلق به یک جامعه بداند. مطالعات نشان داده است کارمندانی که در محیط کار، دوستان خوبی دارند در مقایسه با دیگرانی که ندارند از انرژی بیشتری برخوردارند.


رعایت عدالت
یکی دیگر از انتظارات معمول، رعایت عدالت است. بیشتر مردم دوست دارند با صداقت کامل و جدیت کار کنند و عموما می‌کوشند بهترین توانایی‌هایشان را به نمایش بگذارند. در عوض انتظار دارند که قدرشان را بدانند و منصفانه پاداش بگیرند. رعایت عدالت در جبران کردن و پاداش دادن اغلب مهم‌تر از میزان پاداش است. مقدار پولی که آدم‌ها به دست می‌آورند اهمیت دارد، اما رعایت عدالت حتی مهم‌تر از آن است.
پاورقی:
1- Steve Kerr
منبع: کتاب رئیسان، رهبران شما کدامید؟
ترجمه: فرزانه قوجلو- انتشارات گرایش تازه
 

okanava

عضو جدید
کاربر ممتاز
مطلب به جایی بود ...من خودم الان در دوره ی کارمندی به سر میبرم ...
مهمترین معضلی که باهاش روبرو هستم و باعث افت پیشرفت کاریم شده و تلاشهام رو زیر سوال میبره ، جوان و کم تجربه بودن مدیرم است ...
و عملا" گردش امور به دست سرپرستم است ...
از ابتدای ورودم به این شرکت ، ایرادی اساسی در سیستم مالی و حسابداری آن دیدم و از آنجاییکه مبحث حسابداری شعب مطرح است و بحث های تخصصی که از حوصله ی این بحث خارج است ...
با یه ایراد بسیار بزرگ روبرو شدم و آنهم مبلغ میلیاردی ح پرداختنی بود ...
به طرق مختلف این موضوع را به دفعات به سرپرستم ابراز نگرانی کردم تا نتیجه داد که پیگیری کنند ...
و بسیاری از ایرادات ریز و درشتی که وجود داشت ...
ولی حالا قریب به یکسال از حضورم تنها چیزی که لایق آن نیستم :
احترام و حفظ شان
اتحاد و دوستی
رعایت عدالت

است . و از محیط کاری دلزده شده ام . به نظر من برای زنان کار در محیط بیرون اشتباه است .مگر اینکه ارگان دولتی باشد .البته آنجا هم سختی های خاص خودش را دارد .
ولی در کل علاوه بر توصیه های شما طبق تجربه ی شخصی چند مورد اضافه می کنم :

1- سعی کنید صداقت حرفه ای داشته باشید حتی اگر به ضرر خودتان باشد .
2-چنانچه مقام بالاتر به شما دستوری داد که بر خلاف قوانین و مقررات بود تا جاییکه که ممکن است ار اجرای آن سرپیچی کنید و مخالفت خودتان را علنی ابراز نمایید .
3-محیط کاری محلی برای صمیمیت و رفت و امد های شخصی نیست .همکاران هرگز دوستان صمیمی شما نخواهند بود.
4- تا جاییکه ممکن است گزارشات کتبی بنویسید و دستور شفاهی پرهیز کنید .
5-سیاست داشته باشید و اجازه ندهید به راحتی از شما ایراد بگیرند
6-در مسایل مالی تا آنجا که ممکن است امضا از هر سرپرستی داشته باشید.
7- هرگز پنهان کاری یاا سند سازی نکنید و پیشنهاد این کار را قبول نکنید .
8-از دریافت دستور از زیر دستان پرهیز کنید . مخصوصا شفاهی...

به امید یه محیط کاری شاد و آرام برای همه ی خانوم های گل
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
8 راهکار خوب برای شاد بودن در کار

8 راهکار خوب برای شاد بودن در کار

کار کردن در یک محیط اداری نیاز به انرژی کافی دارد این انرژی را باید با شادی و نشاط در کار ایجاد کنیم. اگر در کار شاد باشیم و به اندازه ی کافی علاقه برای انجام کارهای مان داشته باشیم کمک میکند تا انگیزه ی ما برای کار کردن بیش از قبل شود. وقتی که میخواهیم بین کار و زندگی تعادل ایجاد کنیم هم این شادی به ما کمک میکند تا به اندازه ی کافی از کار لذت ببریم و بتوانیم هم در زندگی شخصی و هم در کار موفق تر از قبل عمل کنیم.
به گزارش گروه خبری بانکی دات آی آر یکسری از فاکتورها میتوانند به ما کمک کنند تا با شادی بیشتری روزانه به انجام کار و فعالیت های خود بپردازیم.
1-شادی را انتخاب کنید. همین که انتخاب کنید در کار شاد باشید یک انتخاب بزرگ انجام داده اید. شما در این صورت تلاش میکنید تا با این انتخاب خود همیشه حتی در مقابل مشکلات در کار با روحیه ی بهتری بتوانید آنها را حل کنید. شاد بودن باعث میشود که مثبت فکر کنید و مثبت فکر کردن به نتیجه ی بهتری از کارها گرفتن کمک میکند. وقتی که انتخاب میکنید شاد باشید بیشتر وقت خود را هم با همکارانی که شادتر هستند در محیط کاری سپری میکنید.

2-به انجام آنچه که به آن علاقمندید بپردازید. ممکن است در شغل فعلی خود علاقه به کار وجود داشته باشد یا وجود نداشته باشند اما شما با باور داشتن اینکه میتوانید به کارتان علاقمند شوید در نهایت به آن دست پیدا میکنید. برای اینکه به با علاقمندی بیشتر به کار فعلی شادتر از قبل باشید تنها میتوانید به مهارتها و تجربیاتی که دارید و به آن دسته از فعالیتهایی که هر روز در کار انجام میدهید و از آن لذت میبرید بپردازید.

3-فرصت پیشرفت را برای خودتان ایجاد کنید. مهمترین چیزی که میتواند به پیشرفت و توسعه شما در کار کمک کند خودتان هستید شما باید برای پیشرفت و کسب موفقیتهای بزرگتر در کار تلاش کنید در این زمینه میتوانید از افرادی که تجربه ی بیشتری در کار دارند کمک بگیرید
.
4-انجام مسئولیتهای بزرگتر. با انجام مسئولیت های بزرگتر در کار میتوانید به تجربیات خود بیافزایید و این مسئولیتها شما را بیشتر از قبل مسئولیت پذیر میکند و وقتی که در کار رشد داشته باشید همین باعث ایجاد انگیزه و میل بیشتر خواهد شد و در نهایت به شما کمک میکند تا شادتر از قبل باشید.

5-خودتان را ارزیابی کنید. ارزیابی باعث میشود که بدانید تا چه میزان پیشرفت کردید و چه مقدار به دانسته های شما افزوده شده است. همچنین میزان عملکرد خودتان را هم میتوانید با این ارزیابی بسنجید وقتی که ارزیابی از خودتان وجود داشته باشد و پیشرفت خود را مشاهده کنید احساس رضایت از شغل هم بیشتر خواهد شد. از کارفرمای خود بخواهید شما را ارزیابی کند تا نقاط ضعف و قوت خود را بسنجید.

6-منفی بافی نکنید. وقتی که انتخاب میکنید تا در کارتان شاد باشید و با نشاط بیشتری فعالیت کنید پس نباید منفی بافی کنید حتی اگر خیلی هم احساس مثبت اندیشی ندارید سعی کنید احساسات منفی را هم از خود دور کنید. با افرادی که دائما استرس دارند و انرژی منفی را منتقل میکنند کمتر در ارتباط باشید.

7-حرفه ای باشید. سعی کنید که در مقابله با چالش ها قوی باشید و با استفاده از آنها فرصت های بهتر برای پیشرفت را بدست بیاورید. گاهی اوقات مشکلات کاری و چالشهای موجود در آن به پیشرفت و تجربیات کمک میکند و حتی باعث میشود که از آنها فرصت های خوبی برای توسعه دادن کار و یا ارتقا هم به وجود بیاید. افراد شاد اهدافشان را با تلاش در کار بدست می آورند.

8-دوستان زیاد داشته باشید. داشتن دوستان خوب در محیط کاری به شادی بیشتر کمک میکند همکاران معمولا از تجربیات یکدیگر برای موفقیتهای بزرگ استفاده میکنند بنابراین داشتن دوستان خوب یکی دیگر از عوامل مهمی است که به شاد بودن بیشتر در کار کمک میکند.
 

okanava

عضو جدید
کاربر ممتاز
هیچی بیشتر از ی محیط آروم برای کار مهم نیست نداشتن همکار موزی ....

دقیقا " یه فرد موذی و زیر آب زن مسموم ترین آلودگی یه محیط کاری است ...برای مقابله با این فرد فقط میتونی با مدیرت روابط حسنه تری داشته باشی ...
اگر هم نشد باید ایرادات اون فرد را کتبی گزارش کنی ...
همه جا این مدل آدما پیدا میشه متاسفانه
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
5 راهکار برای بهبود روند کاری در مشاغل

5 راهکار برای بهبود روند کاری در مشاغل

مشاغل و تجارتهای گوناگون نیاز دارند تا هر چند وقت یکبار به بررسی عملکرد خود و ارزیابی فعالیتهای شان بپردازند. تفاوتی ندارد که مشاغل گوناگون در چه زمینه ای فعالیت میکنند مثلا در زمینه ی تولید فعالیت دارند یا در زمینه ی فروش و یا سرمایه گذاری هر کدام از آنها نیاز به یکسری از فاکتورها برای بهبود روند کاری شان دارند.
هر کارفرمایی برای موفقیت تجارت خود تلاش میکند و سعی دارد که خدمات و محصولات بهتری را ارائه دهد تا علاوه بر جذب مشتری بیشتر کیفیت برند خود را نیز افزایش دهد. اما چگونه میتوانیم کیفیت برند و شرکت خود را افزایش دهیم؟
1-برای بهبود کیفیت شرکت و عملکرد آن باید یکسری الزامات و برنامه ریزی هایی را داشته باشیم و این برنامه ریزی ها همیشگی باشد. کیفیت یک تجارت به روند کاری آن است و این روند کاری زمانی خوب خواهد بود که با یک برنامه ریزی خوب بتوانیم روزانه به موفقیتها دست پیدا کنیم. در این برنامه ریزی باید بیشتر روی هدف تمرکز کرد مثلا هدف گسترش کار و یا همکاری های بیشتر با دیگر تجارتها میتواند از اهداف یک شرکت باشد.

2-برای بهبود کیفیت کاری باید ابتدا کیفیت را از نظر خود تعریف کنیم خیلی از تولید کنندگان کیفیت را کنترل بیشتر روی روند کار میدانند و تولید را ایجاد محصول خوب که باعث جذب مصرف کنندگان شود تعریف می کنند. تلاشی که یک تیم کاری برای بهبود کیفیت محصولات و خدمات دارد بسیار مهم است مثلا برای جذب مشتری بیشتر از روشهای جدید تبلیغات استفاده کردن و یا پرسیدن نظرات مشتریان برای بهبود یک محصول در نهایت به بهبود کیفیت یک برند و شرکت کمک میکند.

3-سرمایه گذاری در آموزش کارمندان میتواند به بهبود کیفیت کاری یک شرکت کمک کند. گاهی اوقات عملکرد ضعیف تیم کاری با آموزش تکنیکهای جدید بهبود می یابد بنابراین کارفرمایان و مدیران باید از فرصتهای یادگیری و آموزشی برای کارمندان خود استفاده کنند و این آموزش در حین کار و فعالیت نتیجه ی بهتری دارد. راف استایلر مدیر عامل شرکت Johnsonville Sausage در این زمینه معتقد است که کارمندان یک شرکت باید به کارمندان تازه کار و جدید آموزش های لازم برای موفقیت در کار را بدهند.

4-ایجاد گروه های از کارمندان که بتوانند با تشویق بیشتر در جهت بهتر کردن یک تجارت تلاش کنند نیز میتواند در بهبود کیفیت یک تجارت موثر باشد. گروه هایی از کارمندان که هر کدام برای ارزیابی کیفیت کار تلاش میکنند و سعی دارند که نقاط ضعف و قوت در کار را بررسی کرده و تلاش کنند تا نقاط ضعف را به حداقل برسانند و نقاط قوت را افزایش دهند.

5-داشتن نگرش مثبت در کار و تلاش برای رسیدن به موفقیت خود میتواند به کیفیت کار کمک کند. مثبت اندیشی تاثیر بهتری روی روند کار خواهد داشت بنابراین وقتی که اعضای یک تیم با اعتماد به نفس بالا و داشتن دید مثبت به کار و تلاش خود شروع به فعالیت میکنند کار از کیفیت بهتری برخوردار خواهد بود تاز میانی که تیم کاری با نا امیدی یا بی میلی به انجام عملکرد کاری خود بپردازد پس داشتن امید به نتیجه گیری خوب خود به کیفیت کار می افزاید.
 

ghazal1991

مدیر تالار مدیریت
مدیر تالار
چرا داشتن فن بیان خوب در فضای کاری مهم است؟

چرا داشتن فن بیان خوب در فضای کاری مهم است؟

ارتباط برقرار کردن و داشتن روابط عمومی خوب در کار و شغل مهم است. هر کارمندی در یک تیم کاری مشغول به کار و فعالیت است که باید برای انجام کارهای روزانه و وظایف و مسئولیت ها با دیگر کارمندان همکاری و تعامل داشته باشد. کار گروهی نیازمند روحیه ی کاری است بنابراین فن بیان خوب و همچنین خوب گوش دادن به داشتن یک روابط عمومی خوب کمک میکند.

روابط عمومی خوب کمک میکند تا بتوانیم بهتر صحبت کنیم و همچنین بتوانیم با مشتریان و دیگر کارمندان در نهایت ادب و احترام صحبت کنیم. چون روزانه ما در کار و شغلی که داریم دائما در حال صحبت کردن و گوش دادن به کارمندان دیگر و یا مشتریانی هستیم که به ما مراجعه میکنند بنابراین داشتن یک فن بیان خوب و قوی میتواند به جذب مشتری بیشتر هم کمک کند.


داشتن فن بیان خوب میتواند به بهبود روابط کاری در یک تیم کاری کمک کند مثلا در یک تیم کاری گاهی نیاز به تصمیم گیری داریم و این تصمیم گری با همکاری و صحبت و مشورت با دیگر کارمندان انجام میگرد بنابراین اگر فن بیان و روابط عمومی خوبی داشته باشیم میتوانیم ایده ها و نظرات خود را ارائه کنیم اما اگر روابط عمومی خوبی نداشته باشیم کمتر میتوانیم ایده های خود را در تیم کاری به اشتراک بگذاریم.

فن بیان و خوب صحبت کردن میتواند در زمان مقابله با چالش ها و مشکلات به ما کمک کند چون میتوانیم با کارفرما یا کارمندان با تجربه مشورت کنیم و از آنها ایده بگیریم. حتی زمانی که استرس داریم و یا فشار کاری زیادی از حجم بالای کار وجود دارد باز هم با داشتن یک فن بیان خوب میتوانیم از دیگر کارمندان کمک بگیریم تا بهتر بتوانیم این حجم بالایی از کار را مدیریت کنیم.

فن بیان خوب شامل مهارت هایی مثل خوب صحبت کردن، در نهایت ادب و احترام صحبت کردن و خوب گوش دادن و... است. اینکه بتوانیم با یک ارتباط کلامی خوب مشتریان را به خرید محصولات و یا فروش کالاها جذب کنیم نیاز به فن بیان خوب دارد. البته داشتن فن بیان خوب نیاز به تمرین و تلاش دارد اما برای اینکه بتوانیم روابط عمومی خوب داشته باشیم باید مهارت خوب گوش دادن را هم تمرین کنیم.

هر مشتری علاوه بر اینکه به صحبت های شما گوش میکند قطعا در مورد خدماتی که شما ارائه میدهید نظراتی دارد بنابراین اگر سعی کنید خوب گوش بدهید و توجه خود را روی صحبت های مشتریان متمرکز کنید مشتری درک میکند که شما به نظرات وی اهمیت میدهید بنابراین این باعث میشود که مشتری بیشتر از محصولات شما استفاده کرده و به نوعی محبوبیت شما را بین مشتریان افزایش میدهد.

منبع: بانکی دات آی آر
 
بالا