بحث 1:هوش هیجانی

مهسیما

عضو جدید
کاربر ممتاز
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.
من گزینه 1 ;)
 

mohammad u3fi

عضو جدید
کاربر ممتاز
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.

باید قبول کرد این یکی ازسخت ترین سوال های این تست بود چون واقعا نتیجه ای که از کارمون میگیریم ممکنه سرنوشت سازمان رو دگرگون کنه

من همچنان به گزینه 4 که در تست زدم پایبندم ولی گزینه 2 هم بدک نیست ;)
 

yuhana

عضو جدید
کاربر ممتاز
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.
گزینه 4
البته به قول آقای یوسفی 2 هم بدک نیست.:smile:
 

just in time

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
محيط انگيزشي

محيط انگيزشي

10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.
باسلام
من مطمئنا گزينه 4 رو انتخاب مي كنم.
شما هميشه بايد سعي كنيد به همكاراتون ماهي گرفتن رو ياد بديد نه ماهي خوردن رو.
من بهش مسوليت مي دم ، مشاوره مي دم ، تاوون اين كار رو هم مي پذيرم با همه عواقب ش ، با اين كاره كه ميشه يه مدير تربيت كرد.
بچه ها فك كنم اين باب بحثه خوبيه
پس همه مفصل توضيح بدن.
بااحترام
 

4niko

عضو جدید
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.

منم گزینه ی 4 را انتخاب کردم چون از این طریق به خوبی میتونیم به اون شخص کمک کنیم که پیشرفت کنه وگزینه ی 1 تصمیم عجولانه ای به نظر منه و عادلانه نیست!و گزینه ی 2 هم کم پیش میاد که امکانش موجود باشه گزینه ی 3 هم تصمیم درستی نمیتونه باشه چون اون در ابتدا نیاز به کمک داره تا بتونه امادگی پیدا کنه;)
 

mohammad u3fi

عضو جدید
کاربر ممتاز
باسلام
من مطمئنا گزينه 4 رو انتخاب مي كنم.
شما هميشه بايد سعي كنيد به همكاراتون ماهي گرفتن رو ياد بديد نه ماهي خوردن رو.
من بهش مسوليت مي دم ، مشاوره مي دم ، تاوون اين كار رو هم مي پذيرم با همه عواقب ش ، با اين كاره كه ميشه يه مدير تربيت كرد.
بچه ها فك كنم اين باب بحثه خوبيه
پس همه مفصل توضيح بدن.
بااحترام

در این سوال دو نکته مهم وجود داره


  1. جوان بودن فرد مورد نظر
  2. اینکه بدون مشورت ما قادر نیست هیچ کاری انجام بده
جوانی مشخصه آموزش پذیری و انعطاف شخصیتیست ولی ناکارامدی بحثی دیگر!
سوالی که اینجا مطرح میشه اینه که اگه قرار باشه تمام مسئولیت های سازمان مورد نظر با نظارت مستقیم شخص من انجام بشه آیا واقعا احتیاجی به یک مدیر اضافی هست؟
بهتر نیست خودمون شخصا مدیریت اون سازمان رو هم به عهده بگیریم؟

خب شاید جوان بودن تنها فاکتوریه که مارو از این کار و یا جایگزین کردن اون شخص وا میداره اما در هر صورت من سعی میکنم جانشین مناسبی برای اون در نظر داشته باشم تا در صورت نیاز جابجایی در کمترین زمان ممکن انجام بشه
 

just in time

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
خلا مديران

خلا مديران

در این سوال دو نکته مهم وجود داره


  1. جوان بودن فرد مورد نظر
  2. اینکه بدون مشورت ما قادر نیست هیچ کاری انجام بده
جوانی مشخصه آموزش پذیری و انعطاف شخصیتیست ولی ناکارامدی بحثی دیگر!
سوالی که اینجا مطرح میشه اینه که اگه قرار باشه تمام مسئولیت های سازمان مورد نظر با نظارت مستقیم شخص من انجام بشه آیا واقعا احتیاجی به یک مدیر اضافی هست؟
بهتر نیست خودمون شخصا مدیریت اون سازمان رو هم به عهده بگیریم؟

خب شاید جوان بودن تنها فاکتوریه که مارو از این کار و یا جایگزین کردن اون شخص وا میداره اما در هر صورت من سعی میکنم جانشین مناسبی برای اون در نظر داشته باشم تا در صورت نیاز جابجایی در کمترین زمان ممکن انجام بشه
باسلام
سوالت خيلي خوب بود
پس بحث رو شروع مي كنيم.
قبول داري ما هميشه دچار خلا مديريتي هستيم.
مي خوام ورزشي مثال بزنم
اگه مصطفي كارخانه كه همه تيم هاي پايه واليباله بره ، هر جايي ، كي رو داريم جاش بزاريم؟
فرهنگ مون غلطه
تا حالا (حتما ديدي) مثلا يه كارخونه كه به يه نفر خلاصه ميشه ، اون يه نفر هر سازي بخواد مي زنه ، اين واسه اون نفر خوبه ولي واسه كارخونه اشتغال زايي ، تربيت مديران
بازم
خوبه
بااحترام
 

mohammad u3fi

عضو جدید
کاربر ممتاز
باسلام
سوالت خيلي خوب بود
پس بحث رو شروع مي كنيم.
قبول داري ما هميشه دچار خلا مديريتي هستيم.
مي خوام ورزشي مثال بزنم
اگه مصطفي كارخانه كه همه تيم هاي پايه واليباله بره ، هر جايي ، كي رو داريم جاش بزاريم؟
فرهنگ مون غلطه
تا حالا (حتما ديدي) مثلا يه كارخونه كه به يه نفر خلاصه ميشه ، اون يه نفر هر سازي بخواد مي زنه ، اين واسه اون نفر خوبه ولي واسه كارخونه اشتغال زايي ، تربيت مديران
بازم
خوبه
بااحترام

میدونی ..
فرهنگ جامعه ایرانی بیشتر به سمت فردگرایی هست تا جمع گرایی
همه دوست دارن:


  1. نفر اول باشن
  2. همه کارها رو خودشون انجام بدن
اصولا فرهنگ کار تیمی جا نیفتاده. نمیدونم چرا ولی واقعا دوست دارم اینجا بنیان یه کار تیمی بنا نهاد بشه. اگه من بتونم اینو به خود اثبات کنم که ایرانیها میتوانند کار گروهی انجام بدهند واقعا احساس رضایت میکنم و با خیال راحت به کارهای شخصیم میرسم :w05:


حالا فکر میکنی چطور میشه تفکر سیستماتیک رو بین مردم جا انداخت؟؟؟
 

m.ali.m

عضو جدید
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.

گزینه 4 بهترین راهه.
گزینه1 رو انجام نمیدم .چون حتما انتخاب این فرد به این سمت فکر شده بوده.پس باید بهش فرصت داد.
گزینه2 رو هم قبول ندارم.چون لزومی نداره این مشکلو به گوش همه برسونم.اگه صحبتی لازم باشه، خودم بهتر میتونم انجامش بدم.
انجام گزینه 3 هم فقط اوضاع رو بدتر میکنه. چون وقتی اون همش میخواد از من مشاوره بگیره، با این فقط سر خودمو شلوغ کردم.
 

mohammad u3fi

عضو جدید
کاربر ممتاز
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.


مهسیما چرا گزینه 1؟
به هزینه های جایگزینی فکر کردی؟ :w20:
 

m.ali.m

عضو جدید
باسلام
سوالت خيلي خوب بود
پس بحث رو شروع مي كنيم.
قبول داري ما هميشه دچار خلا مديريتي هستيم.
مي خوام ورزشي مثال بزنم
اگه مصطفي كارخانه كه همه تيم هاي پايه واليباله بره ، هر جايي ، كي رو داريم جاش بزاريم؟
فرهنگ مون غلطه
تا حالا (حتما ديدي) مثلا يه كارخونه كه به يه نفر خلاصه ميشه ، اون يه نفر هر سازي بخواد مي زنه ، اين واسه اون نفر خوبه ولي واسه كارخونه اشتغال زايي ، تربيت مديران
بازم
خوبه
بااحترام

سلام.
شما همیشه از یه خلا مدیریتی صحبت میکنید...
میشه بیشتر توضیح بدید؟
شما از چه لحاظ این خلا رو حس میکنید؟
برای رفعش چه پیشنهادی دارید؟
در مورد این سوال میشه از چند بعد این خلا رو بررسی کرد.
اول،ممکنه من به شایسته سالاری رو فدای پارتی بازی کرده باشم.پس انتخاب اون کارمند غلطه.این 1 خلا مدیریتی.
دوم، ممکنه تصمیمم عجولانه و کارشناسی نشده بوده.اینم 1خلا دیگه ست.
سوم، اینکه من کس دیگه ای رو هم برای این سمت کنار گذاشته باشم غلطه.چون باید انقدر به انتخابم ایمان داشته باشم که به فکر یه فرد جایگزین نباشم.اگه کسی رو از قبل در نظر داشته باشم هم باز1 خلا مدیریتیه.
در مورد مدیر اون کارخونه هم...
خوشبختانه داره این فرهنگ جا میوفته که مدیر از اختیاراتش کم کنه و دست کارمندانش رو کمی باز تر بذاره. در این صورت دیگه کسی یک مجموعه رو با نام مدیرش نمیشناسه.بلکه با یک تیم که مهره های کاراتر هستن میشناسه.
 

m.ali.m

عضو جدید
میدونی ..
فرهنگ جامعه ایرانی بیشتر به سمت فردگرایی هست تا جمع گرایی
همه دوست دارن:


  1. نفر اول باشن
  2. همه کارها رو خودشون انجام بدن
اصولا فرهنگ کار تیمی جا نیفتاده. نمیدونم چرا ولی واقعا دوست دارم اینجا بنیان یه کار تیمی بنا نهاد بشه. اگه من بتونم اینو به خود اثبات کنم که ایرانیها میتوانند کار گروهی انجام بدهند واقعا احساس رضایت میکنم و با خیال راحت به کارهای شخصیم میرسم :w05:


حالا فکر میکنی چطور میشه تفکر سیستماتیک رو بین مردم جا انداخت؟؟؟

کافیه هر مدیری اینو بفهمه که بدون وجود کارمنداش هیچه!!!
 

sszz23

عضو جدید
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.

گزینه 2.ترجیح میدم خودم به تنهایی در این مورد تصمیم گیری نکنم.و این کار را با کمک مدیریت منابع انسانی سازمان انجام میدم.گزینه 3 یکم نامردیه:D
چون باعث بدتر شدن اوضاع روحی اون طرف میشه و به نظرم کمکی بهش نمیشه.
در مورد گزینه 4 بازم میگم که به تنهایی تصمیم نمیگیرم.اما شاید خودم قبل از کمک گرفتن از منابع انسانی با خودش صحبت کنم شاید خودش تصمیم داشته باشه در قسمت دیگه ای کار کنه.بعد از منابع سازمانی کمک میگیرم.
 

woodywood

عضو جدید
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.

به نظر من هم 3 و هم 4
زیاد نمیشه 3 رو پیاده کرد چون ممکنه طرف کم بیاره
پس بهتره با 4 ترکیب بشه
من عاشق کارای ترکیبی هستم;)
 

woodywood

عضو جدید
1- شما در هواپیمایی نشسته‌اید که ناگهان هواپیما به دلیل بدی آب و هوا تکانهای شدیدی می‌خورد. شما در این حالت چکار می‌کنید؟
الف : به خواندن کتاب یا مجله و یا تماشای فیلم ادامه می‌دهید و سعی می‌کنید به وضعیت پیش آمده توجهی نکنید.
ب : به دقت مهماندارها را زیر نظر می‌گیرید، کارت شرایط اضطراری که در جلوی صندلی شماست را می‌خوانید و برای وضعیت اضطراری خود را آماده می‌کنید.
ج : کمی از هر دوی الف و ب
د : مطمئن نیستم. تا به حال فکرش را نکرده‌ام.



بااحترام

به نظر من 2
آخه از لحظه ای که می شینی تو هواپیما دچار چاله های هوایی و تکون میشه پس نباید زیاد غصه خورد
بهتر حواست به مهماندار باشه
 

pejman.pna

عضو جدید
کاربر ممتاز
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.
نمیشه بدون درنظر گرفتن شرایط سازمان تصمیم گیری کرد. شاید شرایط سازمان طوری باشه که مشغله بالایی داشته باشه، و فرضا پروژه فوری و سنگینی رو در دست داشته باشه که نیاز به یک مدیر قوی برای هدایت داشته باشه، در این شرایط ما نمی تونیم سازمان رو فدای یک شخص بکنیم و می بایست به فکر جایگزین کردن اون شخص با یک فرد مجرب باشیم.(در این شرایط ممکنه هزینه تثبیت و آموزش این مدیر خیلی بیشتر از هزینه جایگزینی باشه) اما در شرایط دیگه ای که وضعیت نسبتا آرومی در سازمان حاکم باشه، امکان حفظ سمت برای شخص و اجرای بند چهار وجود داره.
در مورد بند 3 باید توجه کرد که در اغلب اوقات می تونه نتیجه عکس داشته باشه و زمانیکه فرد از عهده اون کارها نمی تونه بر بیاد، به طور کل سرخورده میشه و اعتماد به نفسش رو ممکنه خیلی ضعیف کنه.
در مورد بند 2 هم باید توجه داشت که انتقال یک فرد به یک رده پایین تر معمولا شرایط خوبی رو برای اون به همراه نداره. با شرایط ذکر شده هم قاعدتا نمی تونه به سمت بالاتری منصوب بشه.
 

s22a2ch

مدیر بازنشسته
پاسخ تست

پاسخ تست

به نظر من 2
آخه از لحظه ای که می شینی تو هواپیما دچار چاله های هوایی و تکون میشه پس نباید زیاد غصه خورد
بهتر حواست به مهماندار باشه

به نظر من هم گزینه 2 راه خوبی هست.تو اون شرایط که نمیشه با حواس جمع کتاب اینا خوند.
پس گزینه 3 هم حذف میشه.
 

just in time

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
روحيه سيستمي

روحيه سيستمي

میدونی ..
فرهنگ جامعه ایرانی بیشتر به سمت فردگرایی هست تا جمع گرایی
همه دوست دارن:


  1. نفر اول باشن
  2. همه کارها رو خودشون انجام بدن
اصولا فرهنگ کار تیمی جا نیفتاده. نمیدونم چرا ولی واقعا دوست دارم اینجا بنیان یه کار تیمی بنا نهاد بشه. اگه من بتونم اینو به خود اثبات کنم که ایرانیها میتوانند کار گروهی انجام بدهند واقعا احساس رضایت میکنم و با خیال راحت به کارهای شخصیم میرسم :w05:


حالا فکر میکنی چطور میشه تفکر سیستماتیک رو بین مردم جا انداخت؟؟؟
باسلام
من باهات موافقم روحيه سيستمي فرهنگ مي خواد
ولي عقل هم مي خواد
شايد ما تربيت خانوادگي و شايد حرفه ايمون ضعيف باشه
ولي بايد عقل مون كار بكنه.
مثلا توي خانواده هميشه ازمون خواستن شاگرد اول بشيم ، يا از پسر عمو مون جلو تر باشيم ، چند بار مادر امون ازمون خواستم كه با كمك همديگه پيشرفت كنيم؟
سركار هم امتياز ماله كسي كه بتون تيز تر كارش رو انجام بده ، چاپلوسي بكنه ، پارتي داشته باشه و يا هزار تا ضد ارزش ديگه.
دكتر حسابي يه جمله خيلي جالب داره ، و اون اينه كه جهان سوم جهاني كه توي اون واسه آباد كردن خونه ت بايد مملكت ت رو نابود كني.
تا حالا چند بار واسه گرفتن يه تصميم به اين فكر كرديم كه از نظر ملي چقدر به نفع ماست؟
اينا خيلي سوال هايي اساسي هستن.
بازم ادامه ميدم.
بااحترام
 

just in time

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
فاصله بين دو مدير

فاصله بين دو مدير

سلام.
شما همیشه از یه خلا مدیریتی صحبت میکنید...
میشه بیشتر توضیح بدید؟
شما از چه لحاظ این خلا رو حس میکنید؟
برای رفعش چه پیشنهادی دارید؟
در مورد این سوال میشه از چند بعد این خلا رو بررسی کرد.
اول،ممکنه من به شایسته سالاری رو فدای پارتی بازی کرده باشم.پس انتخاب اون کارمند غلطه.این 1 خلا مدیریتی.
دوم، ممکنه تصمیمم عجولانه و کارشناسی نشده بوده.اینم 1خلا دیگه ست.
سوم، اینکه من کس دیگه ای رو هم برای این سمت کنار گذاشته باشم غلطه.چون باید انقدر به انتخابم ایمان داشته باشم که به فکر یه فرد جایگزین نباشم.اگه کسی رو از قبل در نظر داشته باشم هم باز1 خلا مدیریتیه.
در مورد مدیر اون کارخونه هم...
خوشبختانه داره این فرهنگ جا میوفته که مدیر از اختیاراتش کم کنه و دست کارمندانش رو کمی باز تر بذاره. در این صورت دیگه کسی یک مجموعه رو با نام مدیرش نمیشناسه.بلکه با یک تیم که مهره های کاراتر هستن میشناسه.
باسلام
منظور من از خلا مديريتي ، فاصله بين تغيير يك مدير و اوردن يه مدير جديده
شما يه مدير داريد بسيار منحصر به فرد ، كارآزموده ، به هر دليلي ميره.
دغدغه من اينه كه چه اتفاقي مي افته وقتي مديره ميره؟
چه شوكي به سيستم وارد ميشه؟
چه تاووني بايد اون بنگاه اقتصادي بابت اين موضوع بده؟
و در آخر چيكار كنيم هيچكدوم از اتفاقات بالا نيوفته؟
بااحترام
 

woodywood

عضو جدید
هزینه یک تصمیم غلط و نادرست و اشتباه از طرف اون فرد خیلی بیشتر از هزینه جایگزینیه

مهسیما به این فکر کردی که اگه این رو عوض کردی چه مدتی طول میکشه تا نفر بعدی بیاد ؟
به این فکر کردی که اگه نفر بعدی هم همینطور بود می خوای چیکار کنی ؟
اینها هزینه های آشکار نیستن ولی هزینه ای که بابتشون پرداخت میشه یا از دست میره خیلی بیشتر از هزینه های آشکاری است که مثلا یک نفر ممکنه با اشتباهش وارد کنه
 

pejman.pna

عضو جدید
کاربر ممتاز
مهسیما به این فکر کردی که اگه این رو عوض کردی چه مدتی طول میکشه تا نفر بعدی بیاد ؟
به این فکر کردی که اگه نفر بعدی هم همینطور بود می خوای چیکار کنی ؟
اینها هزینه های آشکار نیستن ولی هزینه ای که بابتشون پرداخت میشه یا از دست میره خیلی بیشتر از هزینه های آشکاری است که مثلا یک نفر ممکنه با اشتباهش وارد کنه
البته اینطور هم میشه در نظر گرفت که اگر این شخص طوریه که حتما باید تو تمام تصمیم گیریها خودمون بهش کمک کنیم، نهایتش اینه که اگر نفر بعدی هم نتونست کاری بکنه، خودمون انجام میدیم. پس چیزی از دست نمیره فقط یه جا به جایی انجام شده. اما اگر اون شخص تا حدودی از پس وظایف خودش بربیاد، اون موقع قضیه یه کم متفاوت میشه و بحث تغییر می کنه.
 

mohammad u3fi

عضو جدید
کاربر ممتاز
البته اینطور هم میشه در نظر گرفت که اگر این شخص طوریه که حتما باید تو تمام تصمیم گیریها خودمون بهش کمک کنیم، نهایتش اینه که اگر نفر بعدی هم نتونست کاری بکنه، خودمون انجام میدیم. پس چیزی از دست نمیره فقط یه جا به جایی انجام شده. اما اگر اون شخص تا حدودی از پس وظایف خودش بربیاد، اون موقع قضیه یه کم متفاوت میشه و بحث تغییر می کنه.

خب من با جابجایی به این سادگی مخالفم!
اصلا کار آزمون و خطا رو نمیپسندم اصولا ..

ما یکبار در انتخاب اون فرد اشتباه کردیم، این اشتباه نباید تکرار بشه.
ضمن اینکه باز هم میگم، جوانی اصلی ترین فاکتور آموزش پذیریه. اون هنوز جا برای یادگرفتن داره :smile:
 

pejman.pna

عضو جدید
کاربر ممتاز
خب من با جابجایی به این سادگی مخالفم!
اصلا کار آزمون و خطا رو نمیپسندم اصولا ..

ما یکبار در انتخاب اون فرد اشتباه کردیم، این اشتباه نباید تکرار بشه.
ضمن اینکه باز هم میگم، جوانی اصلی ترین فاکتور آموزش پذیریه. اون هنوز جا برای یادگرفتن داره :smile:
همینطوره دوست خوبم. با نظر شما موافق هستم. یکبار انتخاب اشتباه انجام شده. اما اگر قرار باشه انتخاب مجدد صورت بگیره، باید انتخاب صحیحی باشه. در مورد آموزش پذیری هم من در پست اولم عرض کردم، می بایست شرایط موسسه در نظر گرفته بشه. آیا شرایط به گونه ای هست که بتونیم به یک مدیر آموزش بدیم یا نه؟ یا اصلا باید ببینیم سطح سازمان ما به گونه ای هست که امکان آموزش داشته باشیم یا نیاز به یک مدیر مجرب داریم. به عنوان مثال عرض می کنم، در شرکت نفت با توجه به پروژه های عظیم و میلیاردی و حساسی که وجود داره، نباید انتظار داشته باشیم که شخصی رو بیاریم و بهش آموزش بدیم. اما اگر یه شرکت ساده بازرگانی باشه، این امکان وجود داره. شاید با توجه به شرایط اقتصادی استفاده از چنین شخصی به صرفه تر هم باشه. چون مسلما حقوق کمتری پرداخت میشه.
 

mahtabi

مدیر بازنشسته
8- بحث بین شما و شریکتان بالا گرفته و هر دو صدای خود را بلند کرده‌اید و هر دو از فرط ناراحتی، شروع به تهمت‌زنی‌هایی به هم می‌کنید که خودتان هم واقعاً به آنها اعتقاد ندارید. بهترین کاری که می‌شود کرد چیست؟
1- موافقت برای 20 دقیقه استراحت قبل از ادامه بحث.
2- صرفنظر از این که شریکتان چه می‌گوید، شما سکوت کنید.
3- به او می گویید به خاطر رفتارتان متأسفید و از او هم می‌خواهید که معذرت خواهی کند.
4- چند لحظه تأمل کنید، افکارتان را جمع کنید و سپس ادعایتان را با دقت هر چه تمامتر، دوباره ابراز کنید.
منم گزینه 4 رو انتخاب می کنم.
دلیلش هم خوب به نظرم واضح هست.
یک گزینه ی خوبیه اما شاید 20 دقیقه برای من زیاد باشه و ترجیح میدم زمان کمتری بین بحثم با فرد مقابلم باشه.
گزینه 2 هم که اشتباهه محضه.
گزینه 3 هم که دلیلی براش نمیبینم.
:D
 

mahtabi

مدیر بازنشسته
9- به شما مدیریت تیمی که قادر به یافتن راه‌حلی خلاقانه برای یک مشکل کاری نبوده است، سپرده شده است. نخستین کاری که انجام می‌دهید چیست؟
1-یک برنامه کاری تنظیم می‌کنید، جلسه‌ای می‌گذارید و مدت زمان خاصی برای بحث درباره هر موضوع اختصاص می‌دهید.
2-جلسه‌ای در خارج از محیط کار ترتیب می‌دهید، بیشتر به این منظور که افراد تیم را تشویق کنید که همدیگر را بهتر بشناسند.
3-با افراد تیم تک به تک جلسه می‌گذارید و نظر و ایده آنها را درباره چگونگی حل مساله جویا می‌شوید.

4-یک جلسه یورش فکری ( brainstorming ) می‌گذارید و افراد تیم را تشویق می‌کنید که هر چه به ذهنشان می‌آید را صرفنظر از این که چقدر بیربط باشد، بازگو کنند.
منم گزینه 4 رو انتخاب می کنم
 

mahtabi

مدیر بازنشسته
10- شما اخیراً در سازمانتان فرد جوانی را به عنوان مدیر منصوب کرده‌اید و متوجه شده‌اید که او بدون راهنمایی و مشاوره شما حتی قادر به ساده‌ترین تصمیم‌گیریها هم نیست، چه می کنید؟
1-قبول می‌کنید که او آنچه را برای موفقیت در محیط کاری مورد نیاز است ندارد و دنبال یافتن کس دیگری برای جایگزینی او می گردید.
2-از مدیریت منابع انسانی سازمانتان می‌خواهید که با او صحبت کند و ببیند او مایل است در کدام بخش سازمان به فعالیتش ادامه دهد.
3-عمداً موارد پیچیده زیادی را که نیاز به تصمیم‌گیری داشته باشند به او محوّل می‌کنید تا اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند.

4-یک سری شرایط چالش برانگیز ولی قابل مدیریت را برایش فراهم می‌کنید و خود را برای مشاوره و راهنمایی در دسترس او قرار می‌دهید.

من فکر می کنم گزینه 4 رو انتخاب کنم.
این گزینه باعث میشه مدیریت اون تقویت شه و رفته رفته راه و روش برخورد با موضوعات رو دستش بیاد.
مورد یک:از دید من این کار یه جورایی بی اعتمادیه افراد دیگه سازمان رو نسبت به انتخاب خودم میاره.تا اونجا که راه داره ترجیح میدم روی اون فرد مانور بدم.
مورد دو:
اینم باز اشتباهه.من اون رو منصوب کردم پس واگذاریش به منابع انسانی درست نیست.
مورد سه:
اینکه بهش موارد پیچیده محول کنم اما این فرد رو ساپورت نکنم به نظر با سوال متناسب نیست.چون میدونم که بدون نظر من نمتونه.پس این کار چیزی جز تخریبش نداره.
 

mohammad u3fi

عضو جدید
کاربر ممتاز
پايان

پايان

خب دوستان
بهتره ديگه اين بحث بسته شه.

نتيجه تست شما طبق گزينه هايي كه انتخاب كردين روي سايت گذاشته ميشه.
پست هاي اضافي به تاپيك بحث و گفتگو منتقل شدن و شما ميتونيد ادامه بحث قبلي رو اونجا دنبال كنيد

ضمنا از همه ميخوام فعالانه در تاپيك MSCEIT شركت كنيد.




با احترام :smile:
 

just in time

مدیر بازنشسته
کاربر ممتاز
پرده آخر

پرده آخر

باسلام
بچه ها به عنوان پرده آخر هوش هيجاني
هر كس توي يه جمله هوش هيجاني رو تعريف كنه
بعد نظر سنجي مي كنيم و بهترين جمله رو براي پايان بندي انتخاب مي كنيم.
بااحترام
 

woodywood

عضو جدید
باسلام
بچه ها به عنوان پرده آخر هوش هيجاني
هر كس توي يه جمله هوش هيجاني رو تعريف كنه
بعد نظر سنجي مي كنيم و بهترين جمله رو براي پايان بندي انتخاب مي كنيم.
بااحترام



هوش هیجانی خیلی خوبه

جملم قشنگ و کامل بود؟;)
همه جوانب هوش هیجانی هم توش بود :biggrin:
جایزم چیه؟
 
بالا