درگفت وگو با دکتر احد فرامرز قراملکي
با نگاهي به اطراف‌مان ديده‌ايم نويسندگاني که سرقت هاي ادبي انجام مي دهند، کارمنداني که در اداره شان به بهانه هاي مختلف کم کاري مي کنند، پزشکاني که زير ميزي مي گيرند و يا وکلايي که حق را ناديده مي گيرند و ... اما هيچ وقت هيچ کدام از اين افراد اقدام به بالارفتن از ديوار کسي يا کيف قاپي نمي کنند، در واقع اين ها افرادي هستند که اخلاق حرفه اي را رعايت نمي کنند.
اخلاق حرفه اي و چگونگي نهادينه کردن آن در سازمان ها امروزه از مباحثي است که توجه داشمندان و جامعه شناسان بسياري را به خود جلب کرده است. در ايران هم دکتر « احد فرامرز قراملکي» از پيشگامان اين عرصه به شمار مي رود. ايشان استاد و مديرگروه اخلاق حرفه اي دانشگاه تهران است و تاليفاتي همچون « سازمان هاي اخلاقي در کسب و کار» و «اخلاق در سازمان هاي مردم نهاد» را درکارنامه خود دارد. وي درباره علت روي آوردنش به اخلاق حرفه اي مي گويد که «من در سال۷۶ انقلابي عليه خودم کردم و از خود سؤال کردم که «تو به دنبال چه هستي؟»؛ حاصل اين انقلاب عهدي بود که با خدا بستم .... در نهايت مبرم ترين نياز جامعه را در اخلاق حرفه اي يافتم و نياز دوم را در توليد روش شناسي مطالعات ديني و نياز سوم را در احياي ميراث منطقي دوره اسلامي ديدم، چرا که بسياري از اصول اخلاق حرفه اي در اسلام و حتي ايران باستان آمده است». حاصل اين گفت وگو با حذف سئوال‌ها در ادامه مي‌آيد.
اخلاق در سيستم اداري ايران باستان
در ايران باستان نظام جامع جبران خدمت وجود داشته است. ايرانيان در قرون ۸ تا ۱۲ تمام همت شان اين بود که اهالي کسب و کار را به مديريت صنفي برگردانند، مديريت صنفي هم از طريق اهرم هاي اخلاقي بر اين مشاغل نظارت مي کند. آن ها در کار و شغل هاي شان داراي ضوابطي بوده اند که بخش زيادي از آن ها ضوابط اخلاقي اند، به عنوان مثال بايگاني جبران خدمت و پرداخت حقوق به دست ما رسيده است که با مطالعه آن ها در مي يابيم که حقوق زن با مرد فرق داشته است. يک خانم در دوران حاملگي از مرخصي استفاده مي کرد و حقوق هم مي گرفت. اين نشان از وجود ضوابط اخلاقي در آن دوران است و اين که بر عادلانه بودن حقوق تاکيد مي کردند.
اسلام هم چون ابعاد فقهي، کلامي و اخلاقي دارد نسبت به تعاملات مردم ساکت نيست. حضرت علي(ع) در بازار کوفه مي ايستاد و مي گفت "الفقه، ثم المتجر". يعني اي مردم اول ياد بگيريد، سپس کسب و کار کنيد. فقهاي ما در قواعد فقهي بحثي درباره معاملات مبتني بر غرور و فريبکاري دارند. فرقي نمي کند که شما در سطح سنتي و يا مجازي معامله کنيد، معامله بر اساس فريبکاري غيراخلاقي است. اين اصول اوليه در اسلام تعليم داده شده و حرام بودن آن اعلام شده است.
مي بينيم که اساس بحث هاي اخلاق حرفه‌اي در آموزه هاي اسلام آمده است. ولي در اين جا بايد مسائل امروزي را در مباحثي چون بورس اوراق بهادار، بانکداري و غيره به منابع عرضه کرده و پاسخ بگيريم.
غربي ها هم بيش از دو قرن است که به اخلاق حرفه اي روي آورده اند. در دانشگاه‌هاي خود دوره هاي دکترا تدريس مي کنند که حيرت آور است. مجلات تخصصي اخلاق حرفه اي در غرب خيلي زياد است. در آن جا مجله اي با عنوان اخلاق کسب و کار در اسلام منتشر مي شود.
اما ايرانيان دوره اهتمام به اخلاق حرفه اي را پشت سر مي گذارند، در واقع در دهه اخير مديران سازمان ها و شرکت هاي ايراني کم کم در حال روي آوردن به اخلاق حرفه اي هستند.
اصول اخلاقي مناسب از پيش‌شرط‌هاي مديريت استراتژيک
اصول اخلاقي مناسب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيک است، به همين دليل روز به روز اعتقاد سازمان ها دراين مورد راسخ تر مي شود که ترويج اصول اخلاقي و تقويت فرهنگ معنوي موجب ايجاد مزيت‌هاي استراتژيک خواهد شد.
امروز دانشمندان به اخلاق حرفه اي به چشم يک سرمايه بزرگ معنوي نگاه مي کنند که مي تواند رخنه هاي بسيار بزرگ را پر کند چرا که بسياري از مشکلات و موانع توسعه جامعه به تعاملات غير اخلاقي مربوط مي شود. در واقع هر چه در سازماني اخلاقي تر عمل شود، کيفيت بالاتر مي رود، بهره‌وري افزايش پيدا مي کند و افراد سازمان نسبت به يکديگر پيش بيني پذيرتر مي شوند که در نتيجه منابع انساني رشد پيدا مي کند.
معتقدم اگر مي خواهيم با مفاسد اخلاقي خوب رفتار کنيم و عوامل آن را بيابيم، عامل اصلي آن پيش بيني ناپذيري است.
سازمان‌هايي که پيش بيني ناپذير باشند، مشتريان و کارمندان آن پيش‌بيني ناپذيرند. چون در بلاتکليفي اند. از اين رو براي نجات خود و منافع شان دست به هرکاري مي‌زنند از جمله راه‌هاي غيراخلاقي. بنابراين سازمان‌هاي پيش‌بيني ناپذير زمينه مساعدي براي فساد سازماني مثل رانت خواري و رشوه ايجاد مي کنند.
از طرفي ديگر، جامعه و سازمان، هر دو فرهنگي دارند به نام فرهنگ سازماني که زنده بودن اين فرهنگ مستلزم اخلاقي بودن آن است. بين رفتار اخلاقي و فرهنگ سازماني يک نوع همبستگي وجود دارد، به عبارت ديگر هر چه افراد سازماني اخلاقي تر عمل کنند، فرهنگ سازماني تعالي بيشتري مي يابد و اين تعالي فرهنگ سازماني موجب مي شود که انجام اخلاقيات وابسته به فرامين مديران نباشد و خود فرهنگ سازماني به طور خودکاراخلاق را افزايش دهد.
از رويکرد شعارزده تا رويکرد علمي
مديران دو رويکرد به اخلاق حرفه اي دارند، يکي رويکرد عاميانه و شعارزده و ديگري رويکرد علمي. در رويکرد عاميانه و شعارزده، مديران منشورهايي به اسم منشور اخلاقي را در سازمان هاي شان قرار مي دهند که حاوي نکته هاي کلي و غير عملياتي اخلاقي است و بيشتر جنبه شعارگونه و تزييني دارد و حتي مي تواند نقش عوام فريبي هم داشته باشد. چون که شعارهايي مي دهند و مردم هم فکر مي کنند با اين شعارها، سازمان اخلاقي شده است. اما در رويکرد علمي، مديران براي اخلاقي کردن سازمان، مطابق با استانداردهاي علمي، سند جامع اخلاقي را تدوين و در آن به طور دقيق مشخص مي کنند که مديران، کارکنان و ارباب رجوعان نسبت به يکديگر چه خط‌مشي‌هاي اخلاقي بايد داشته باشند.
متأسفانه در کشور ما به غلط بسياري از سازمان ها ارزش هاي اخلاقي را به صورت کلي نوشته و آن را بيانيه کرده اند و اسم آن را منشور يا کد اخلاقي گذاشته اند. کدهاي اخلاقي، قابل اجرا و سنجش هستند اما اصول اخلاقي نوعي شعارهاي کلي و تزئيني هستند.
البته بايد با تاسف بگويم که در حال حاضر بسياري از هنجارهاي اجتماعي ما ضداخلاق هستند. مثلا متأسفانه در کشور ما کم کاري دارد يک هنجار اجتماعي مي شود و کارمندي که از کم کاري خود در محافل خانوادگي با افتخار تعريف مي کند، مورد تحسين ديگران قرار مي گيرد.
مهم اين است که سازمان ها بايد خود به خود سراغ اخلاق حرفه اي بيايند. من معتقدم اخلاق حرفه اي تولد سزاريني در کشور نمي يابد. بلکه بايد تولد طبيعي داشته باشد. تولد طبيعي هم اين است که بنگاه ها از بي اخلاق بودن رنجور مي شوند، پس ناچار مي شوند به اخلاق روي بياورند.
رشد اخلاقي در سازمان هاي ايراني با موانعي روبه رو است که يکي از اين موانع تفکر مديران است، به عبارتي ديگر اين تلقي که اخلاق دست و پاگير است و ارتباطي با سود و زيان ندارد. شعارزدگي نسبت به اخلاق نيز که پيشتر مطرح کردم از موانع اصلي رشد اخلاق در سازمان هاست که به تفکر مديران مربوط مي شود.
موانع ديگر به خود سازمان، ساختار سازمان و چگونگي تعاملات آن برمي گردد به عنوان مثال سازمان هايي که ساختار فردگرايانه دارند و در آن مديران همه تصميمات را مي گيرند يا سازمان هايي که در آن اختيارات و مسئوليت ها تناسب ندارند و سازمان هايي که پيش بيني پذير نيستند و افراد نمي توانند رفتار يکديگر را پيش بيني کنند، نمي توانند رشد اخلاقي داشته باشند.
عدم وجود محيط رقابتي هم يکي ديگر از موانع رشد اخلاق در سازمان ها است. هر چه فضا رقابتي تر باشد، سازمان ها براي جلو افتادن از يکديگر، اخلاقي تر عمل مي کنند. در جامعه ما مردم براي اخلاقي بودن کسب و کار هزينه صرف مي کنند، به عنوان مثال براي خريد به فروشگاهي مي روند که فروشنده مؤدب تري داشته باشد و اگر فروشنده خيلي مؤدب باشد به او انعام هم مي دهند، در چنين محيطي اگر فضا رقابتي باشد سازمان ها مي توانند از اخلاق به عنوان يک مزيت استفاده کنند اما اگر فضا رقابتي نباشد و ما بازار تأييد شده يا حمايت شده دولتي داشته باشيم، خيلي احساس به دست آوردن مزيتي به نام اخلاق را هم نخواهيم داشت.
عدم شايسته سالاري هم از ديگر موانع اخلاقي سازي سازمان هاي ايراني است. مديران الگوي ديگر افراد سازمان هستند و وقتي مديري از طريق شايسته سالاري به منصب نمي رسد، ديگر افراد سازمان احساس ظلم مي کنند. لذا انگيزه ها براي اخلاقي بودن شان کم مي شود و خود به خود از مدير بالا دستشان ياد مي گيرند که مي توان از طريق غيراخلاقي هم رشد کرد بنابراين اگر مي خواهيم سازمان هايي اخلاقي داشته باشيم بايد هر انتصابي بر اساس شايستگي هاي اخلاقي حرفه اي صورت گيرد.
همچنين لازم است در سازمان ها قوانيني تصويب شود که از رفتار اخلاقي حمايت و در برابر رفتار غير اخلاقي ايستادگي کند، در سطح جامعه هم بايد قوانيني تصويب شود که شرکت هاي اخلاقي را حمايت و شرکت هاي غيراخلاقي را محدود کنند. البته در حال حاضر بيش و کم چنين قوانيني تصويب شده اما هنوز خيلي کم است به عنوان مثال در قانون مجازات اسلامي براي مديراني که امانتدار بيت المال نباشند مجازات کيفري پيش بيني شده که ما به اين، حمايت قانون از اخلاق مي گوييم اما هنوز در مورد شرکت هايي که مبتني بر دروغ، کسب و کار مي کنند در اکثر موارد قانون صريح و دقيقي نداريم.
چهار گام براي تحقق اخلاق در سازمان ها
به طور کلي براي تحقق اخلاق در سازمان ها حداقل لازم است چهار گام توسط متخصصان و مشاوران برداشته شود. گام اول تغيير تلقي هاست که گام بسيار مهمي است چراکه رفتارهاي ما ناشي از نگرش هاي ماست. اگر کارکنان نگاه شان به سازمان اين باشد که سازمان شيري است که بايد آن را دوشيد، يا رقيب را دشمن تلقي کنند، آنگاه رفتارهاي غيراخلاقي هم خواهند داشت. لذا در گام اول براي اخلاقي کردن سازمان، بايد تلقي ها را به سمت خوب ديدن هدايت کرد.
گام دوم، دانش کافي اخلاق حرفه اي در سازمان است به اين معنا که همان طور که سازمان به دانشي مثل دانش بازرگاني نياز دارد، به دانش اخلاق حرفه اي هم نيازمند است.
ايجاد خودانگيختگي يعني ايجاد عزم سازمان از طريق انگيزه هاي دروني گام سوم در اخلاقي کردن سازمان و افزايش مهارت رفتار ارتباطي گام چهارم در اين زمينه است چراکه عدم اخلاق ورزي هميشه ناشي از ندانستن اخلاقيات نيست بلکه گاهي افراد به دليل نداشتن مهارت ارتباطي لازم رفتار نادرست را انجام مي دهند. به عنوان مثال ما مي بينيم که افراد هنگام بيرون رفتن از خانه ده ها بار يکديگر را تعارف مي کنند اما در رانندگي اجازه نمي دهند کسي که حق تقدم دارد، برود، اين نشان دهنده آن است که افراد در يک موقعيت عيني ياد ندارند چگونه اخلاقي عمل کند.
جدا از اين عوامل، آموزش هم نقش مهمي در اخلاقي سازي سازمان دارد. در مورد اخلاق، آموزش مستقيم کمترين تأثير و آموزش از طريق عناصر فرهنگي و اجتماعي بيشترين تأثير را مي گذارد. به عنوان مثال زماني که معلم در کلاس درس به دانش آموزان بگويد نظم داشته باشيد اما خود معلم در ساختار مدرسه نامنظم باشد، اين عناصر فرهنگي و اجتماعي به دانش آموز درس بي نظمي مي دهد که تأثير اين عناصر بسيار بيشتر از تأثير صحبت مستقيم معلم است. لذا سازمان ها براي آموزش عناصر اخلاقي بايد آموزش از طريق عناصر اجتماعي و فرهنگي را انتخاب کنند.
مديران سازمان ها بايد به خاطر داشته باشند که اخلاقي بودن محيط فيزيکي بسيار مهم تر از اخلاقي بودن آدم هاست چون محيط غيراخلاقي، افراد را هم غيراخلاقي مي کند و حتي مي تواند نقش وجدان فردي را هم کمرنگ سازد. به عبارتي ديگر اخلاق الزام دروني است و اين الزام دروني از طريق وجدان فردي ايجاد مي شود اما اگر گمان کنيم صرف وجدان براي اخلاق حرفه اي کافي است، اشتباه کرده ايم چرا که اخلاق، عناصر بسيار متعددي را مي طلبد تا بتواند وجدان فردي را زنده نگه دارد.
يکي ديگر از عواملي که در اخلاقي سازي سازمان ها نقش مهم و تاثيرگذاري دارد، تشکيل شوراي اخلاق در سازمان است، در دنيا مديريت اين شورا با مديران استراتژيک است نه عملياتي. همچنين يک يا دو استاد متخصص و مديران راهبردي سازمان عضو اين شورا هستند. اين شورا در گام نخست مطابق استانداردها، سند جامع اخلاقي سازمان را تدوين مي کند، سپس به آموزش دقيق آن به کارکنان مي پردازد و در گام سوم عملکرد اخلاقي سازمان را بررسي مي کند. مثلا ارزيابي مي کند که در دهه ۸۰ تا ۹۰ سازمان چقدر اخلاقي تر شده است.
اين شوراها هنوز در ايران شکل نگرفته اما من فکر مي کنم اگر دوره اهتمام به اخلاق حرفه اي در سازمان هاي ايراني به اتمام برسد، اين شوراها نيز شکل خواهند گرفت.
با نگاهي به اطراف‌مان ديده‌ايم نويسندگاني که سرقت هاي ادبي انجام مي دهند، کارمنداني که در اداره شان به بهانه هاي مختلف کم کاري مي کنند، پزشکاني که زير ميزي مي گيرند و يا وکلايي که حق را ناديده مي گيرند و ... اما هيچ وقت هيچ کدام از اين افراد اقدام به بالارفتن از ديوار کسي يا کيف قاپي نمي کنند، در واقع اين ها افرادي هستند که اخلاق حرفه اي را رعايت نمي کنند.
اخلاق حرفه اي و چگونگي نهادينه کردن آن در سازمان ها امروزه از مباحثي است که توجه داشمندان و جامعه شناسان بسياري را به خود جلب کرده است. در ايران هم دکتر « احد فرامرز قراملکي» از پيشگامان اين عرصه به شمار مي رود. ايشان استاد و مديرگروه اخلاق حرفه اي دانشگاه تهران است و تاليفاتي همچون « سازمان هاي اخلاقي در کسب و کار» و «اخلاق در سازمان هاي مردم نهاد» را درکارنامه خود دارد. وي درباره علت روي آوردنش به اخلاق حرفه اي مي گويد که «من در سال۷۶ انقلابي عليه خودم کردم و از خود سؤال کردم که «تو به دنبال چه هستي؟»؛ حاصل اين انقلاب عهدي بود که با خدا بستم .... در نهايت مبرم ترين نياز جامعه را در اخلاق حرفه اي يافتم و نياز دوم را در توليد روش شناسي مطالعات ديني و نياز سوم را در احياي ميراث منطقي دوره اسلامي ديدم، چرا که بسياري از اصول اخلاق حرفه اي در اسلام و حتي ايران باستان آمده است». حاصل اين گفت وگو با حذف سئوال‌ها در ادامه مي‌آيد.
اخلاق در سيستم اداري ايران باستان
در ايران باستان نظام جامع جبران خدمت وجود داشته است. ايرانيان در قرون ۸ تا ۱۲ تمام همت شان اين بود که اهالي کسب و کار را به مديريت صنفي برگردانند، مديريت صنفي هم از طريق اهرم هاي اخلاقي بر اين مشاغل نظارت مي کند. آن ها در کار و شغل هاي شان داراي ضوابطي بوده اند که بخش زيادي از آن ها ضوابط اخلاقي اند، به عنوان مثال بايگاني جبران خدمت و پرداخت حقوق به دست ما رسيده است که با مطالعه آن ها در مي يابيم که حقوق زن با مرد فرق داشته است. يک خانم در دوران حاملگي از مرخصي استفاده مي کرد و حقوق هم مي گرفت. اين نشان از وجود ضوابط اخلاقي در آن دوران است و اين که بر عادلانه بودن حقوق تاکيد مي کردند.
اسلام هم چون ابعاد فقهي، کلامي و اخلاقي دارد نسبت به تعاملات مردم ساکت نيست. حضرت علي(ع) در بازار کوفه مي ايستاد و مي گفت "الفقه، ثم المتجر". يعني اي مردم اول ياد بگيريد، سپس کسب و کار کنيد. فقهاي ما در قواعد فقهي بحثي درباره معاملات مبتني بر غرور و فريبکاري دارند. فرقي نمي کند که شما در سطح سنتي و يا مجازي معامله کنيد، معامله بر اساس فريبکاري غيراخلاقي است. اين اصول اوليه در اسلام تعليم داده شده و حرام بودن آن اعلام شده است.
مي بينيم که اساس بحث هاي اخلاق حرفه‌اي در آموزه هاي اسلام آمده است. ولي در اين جا بايد مسائل امروزي را در مباحثي چون بورس اوراق بهادار، بانکداري و غيره به منابع عرضه کرده و پاسخ بگيريم.
غربي ها هم بيش از دو قرن است که به اخلاق حرفه اي روي آورده اند. در دانشگاه‌هاي خود دوره هاي دکترا تدريس مي کنند که حيرت آور است. مجلات تخصصي اخلاق حرفه اي در غرب خيلي زياد است. در آن جا مجله اي با عنوان اخلاق کسب و کار در اسلام منتشر مي شود.
اما ايرانيان دوره اهتمام به اخلاق حرفه اي را پشت سر مي گذارند، در واقع در دهه اخير مديران سازمان ها و شرکت هاي ايراني کم کم در حال روي آوردن به اخلاق حرفه اي هستند.
اصول اخلاقي مناسب از پيش‌شرط‌هاي مديريت استراتژيک
اصول اخلاقي مناسب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيک است، به همين دليل روز به روز اعتقاد سازمان ها دراين مورد راسخ تر مي شود که ترويج اصول اخلاقي و تقويت فرهنگ معنوي موجب ايجاد مزيت‌هاي استراتژيک خواهد شد.
امروز دانشمندان به اخلاق حرفه اي به چشم يک سرمايه بزرگ معنوي نگاه مي کنند که مي تواند رخنه هاي بسيار بزرگ را پر کند چرا که بسياري از مشکلات و موانع توسعه جامعه به تعاملات غير اخلاقي مربوط مي شود. در واقع هر چه در سازماني اخلاقي تر عمل شود، کيفيت بالاتر مي رود، بهره‌وري افزايش پيدا مي کند و افراد سازمان نسبت به يکديگر پيش بيني پذيرتر مي شوند که در نتيجه منابع انساني رشد پيدا مي کند.
معتقدم اگر مي خواهيم با مفاسد اخلاقي خوب رفتار کنيم و عوامل آن را بيابيم، عامل اصلي آن پيش بيني ناپذيري است.
سازمان‌هايي که پيش بيني ناپذير باشند، مشتريان و کارمندان آن پيش‌بيني ناپذيرند. چون در بلاتکليفي اند. از اين رو براي نجات خود و منافع شان دست به هرکاري مي‌زنند از جمله راه‌هاي غيراخلاقي. بنابراين سازمان‌هاي پيش‌بيني ناپذير زمينه مساعدي براي فساد سازماني مثل رانت خواري و رشوه ايجاد مي کنند.
از طرفي ديگر، جامعه و سازمان، هر دو فرهنگي دارند به نام فرهنگ سازماني که زنده بودن اين فرهنگ مستلزم اخلاقي بودن آن است. بين رفتار اخلاقي و فرهنگ سازماني يک نوع همبستگي وجود دارد، به عبارت ديگر هر چه افراد سازماني اخلاقي تر عمل کنند، فرهنگ سازماني تعالي بيشتري مي يابد و اين تعالي فرهنگ سازماني موجب مي شود که انجام اخلاقيات وابسته به فرامين مديران نباشد و خود فرهنگ سازماني به طور خودکاراخلاق را افزايش دهد.
از رويکرد شعارزده تا رويکرد علمي
مديران دو رويکرد به اخلاق حرفه اي دارند، يکي رويکرد عاميانه و شعارزده و ديگري رويکرد علمي. در رويکرد عاميانه و شعارزده، مديران منشورهايي به اسم منشور اخلاقي را در سازمان هاي شان قرار مي دهند که حاوي نکته هاي کلي و غير عملياتي اخلاقي است و بيشتر جنبه شعارگونه و تزييني دارد و حتي مي تواند نقش عوام فريبي هم داشته باشد. چون که شعارهايي مي دهند و مردم هم فکر مي کنند با اين شعارها، سازمان اخلاقي شده است. اما در رويکرد علمي، مديران براي اخلاقي کردن سازمان، مطابق با استانداردهاي علمي، سند جامع اخلاقي را تدوين و در آن به طور دقيق مشخص مي کنند که مديران، کارکنان و ارباب رجوعان نسبت به يکديگر چه خط‌مشي‌هاي اخلاقي بايد داشته باشند.
متأسفانه در کشور ما به غلط بسياري از سازمان ها ارزش هاي اخلاقي را به صورت کلي نوشته و آن را بيانيه کرده اند و اسم آن را منشور يا کد اخلاقي گذاشته اند. کدهاي اخلاقي، قابل اجرا و سنجش هستند اما اصول اخلاقي نوعي شعارهاي کلي و تزئيني هستند.
البته بايد با تاسف بگويم که در حال حاضر بسياري از هنجارهاي اجتماعي ما ضداخلاق هستند. مثلا متأسفانه در کشور ما کم کاري دارد يک هنجار اجتماعي مي شود و کارمندي که از کم کاري خود در محافل خانوادگي با افتخار تعريف مي کند، مورد تحسين ديگران قرار مي گيرد.
مهم اين است که سازمان ها بايد خود به خود سراغ اخلاق حرفه اي بيايند. من معتقدم اخلاق حرفه اي تولد سزاريني در کشور نمي يابد. بلکه بايد تولد طبيعي داشته باشد. تولد طبيعي هم اين است که بنگاه ها از بي اخلاق بودن رنجور مي شوند، پس ناچار مي شوند به اخلاق روي بياورند.
رشد اخلاقي در سازمان هاي ايراني با موانعي روبه رو است که يکي از اين موانع تفکر مديران است، به عبارتي ديگر اين تلقي که اخلاق دست و پاگير است و ارتباطي با سود و زيان ندارد. شعارزدگي نسبت به اخلاق نيز که پيشتر مطرح کردم از موانع اصلي رشد اخلاق در سازمان هاست که به تفکر مديران مربوط مي شود.
موانع ديگر به خود سازمان، ساختار سازمان و چگونگي تعاملات آن برمي گردد به عنوان مثال سازمان هايي که ساختار فردگرايانه دارند و در آن مديران همه تصميمات را مي گيرند يا سازمان هايي که در آن اختيارات و مسئوليت ها تناسب ندارند و سازمان هايي که پيش بيني پذير نيستند و افراد نمي توانند رفتار يکديگر را پيش بيني کنند، نمي توانند رشد اخلاقي داشته باشند.
عدم وجود محيط رقابتي هم يکي ديگر از موانع رشد اخلاق در سازمان ها است. هر چه فضا رقابتي تر باشد، سازمان ها براي جلو افتادن از يکديگر، اخلاقي تر عمل مي کنند. در جامعه ما مردم براي اخلاقي بودن کسب و کار هزينه صرف مي کنند، به عنوان مثال براي خريد به فروشگاهي مي روند که فروشنده مؤدب تري داشته باشد و اگر فروشنده خيلي مؤدب باشد به او انعام هم مي دهند، در چنين محيطي اگر فضا رقابتي باشد سازمان ها مي توانند از اخلاق به عنوان يک مزيت استفاده کنند اما اگر فضا رقابتي نباشد و ما بازار تأييد شده يا حمايت شده دولتي داشته باشيم، خيلي احساس به دست آوردن مزيتي به نام اخلاق را هم نخواهيم داشت.
عدم شايسته سالاري هم از ديگر موانع اخلاقي سازي سازمان هاي ايراني است. مديران الگوي ديگر افراد سازمان هستند و وقتي مديري از طريق شايسته سالاري به منصب نمي رسد، ديگر افراد سازمان احساس ظلم مي کنند. لذا انگيزه ها براي اخلاقي بودن شان کم مي شود و خود به خود از مدير بالا دستشان ياد مي گيرند که مي توان از طريق غيراخلاقي هم رشد کرد بنابراين اگر مي خواهيم سازمان هايي اخلاقي داشته باشيم بايد هر انتصابي بر اساس شايستگي هاي اخلاقي حرفه اي صورت گيرد.
همچنين لازم است در سازمان ها قوانيني تصويب شود که از رفتار اخلاقي حمايت و در برابر رفتار غير اخلاقي ايستادگي کند، در سطح جامعه هم بايد قوانيني تصويب شود که شرکت هاي اخلاقي را حمايت و شرکت هاي غيراخلاقي را محدود کنند. البته در حال حاضر بيش و کم چنين قوانيني تصويب شده اما هنوز خيلي کم است به عنوان مثال در قانون مجازات اسلامي براي مديراني که امانتدار بيت المال نباشند مجازات کيفري پيش بيني شده که ما به اين، حمايت قانون از اخلاق مي گوييم اما هنوز در مورد شرکت هايي که مبتني بر دروغ، کسب و کار مي کنند در اکثر موارد قانون صريح و دقيقي نداريم.
چهار گام براي تحقق اخلاق در سازمان ها
به طور کلي براي تحقق اخلاق در سازمان ها حداقل لازم است چهار گام توسط متخصصان و مشاوران برداشته شود. گام اول تغيير تلقي هاست که گام بسيار مهمي است چراکه رفتارهاي ما ناشي از نگرش هاي ماست. اگر کارکنان نگاه شان به سازمان اين باشد که سازمان شيري است که بايد آن را دوشيد، يا رقيب را دشمن تلقي کنند، آنگاه رفتارهاي غيراخلاقي هم خواهند داشت. لذا در گام اول براي اخلاقي کردن سازمان، بايد تلقي ها را به سمت خوب ديدن هدايت کرد.
گام دوم، دانش کافي اخلاق حرفه اي در سازمان است به اين معنا که همان طور که سازمان به دانشي مثل دانش بازرگاني نياز دارد، به دانش اخلاق حرفه اي هم نيازمند است.
ايجاد خودانگيختگي يعني ايجاد عزم سازمان از طريق انگيزه هاي دروني گام سوم در اخلاقي کردن سازمان و افزايش مهارت رفتار ارتباطي گام چهارم در اين زمينه است چراکه عدم اخلاق ورزي هميشه ناشي از ندانستن اخلاقيات نيست بلکه گاهي افراد به دليل نداشتن مهارت ارتباطي لازم رفتار نادرست را انجام مي دهند. به عنوان مثال ما مي بينيم که افراد هنگام بيرون رفتن از خانه ده ها بار يکديگر را تعارف مي کنند اما در رانندگي اجازه نمي دهند کسي که حق تقدم دارد، برود، اين نشان دهنده آن است که افراد در يک موقعيت عيني ياد ندارند چگونه اخلاقي عمل کند.
جدا از اين عوامل، آموزش هم نقش مهمي در اخلاقي سازي سازمان دارد. در مورد اخلاق، آموزش مستقيم کمترين تأثير و آموزش از طريق عناصر فرهنگي و اجتماعي بيشترين تأثير را مي گذارد. به عنوان مثال زماني که معلم در کلاس درس به دانش آموزان بگويد نظم داشته باشيد اما خود معلم در ساختار مدرسه نامنظم باشد، اين عناصر فرهنگي و اجتماعي به دانش آموز درس بي نظمي مي دهد که تأثير اين عناصر بسيار بيشتر از تأثير صحبت مستقيم معلم است. لذا سازمان ها براي آموزش عناصر اخلاقي بايد آموزش از طريق عناصر اجتماعي و فرهنگي را انتخاب کنند.
مديران سازمان ها بايد به خاطر داشته باشند که اخلاقي بودن محيط فيزيکي بسيار مهم تر از اخلاقي بودن آدم هاست چون محيط غيراخلاقي، افراد را هم غيراخلاقي مي کند و حتي مي تواند نقش وجدان فردي را هم کمرنگ سازد. به عبارتي ديگر اخلاق الزام دروني است و اين الزام دروني از طريق وجدان فردي ايجاد مي شود اما اگر گمان کنيم صرف وجدان براي اخلاق حرفه اي کافي است، اشتباه کرده ايم چرا که اخلاق، عناصر بسيار متعددي را مي طلبد تا بتواند وجدان فردي را زنده نگه دارد.
يکي ديگر از عواملي که در اخلاقي سازي سازمان ها نقش مهم و تاثيرگذاري دارد، تشکيل شوراي اخلاق در سازمان است، در دنيا مديريت اين شورا با مديران استراتژيک است نه عملياتي. همچنين يک يا دو استاد متخصص و مديران راهبردي سازمان عضو اين شورا هستند. اين شورا در گام نخست مطابق استانداردها، سند جامع اخلاقي سازمان را تدوين مي کند، سپس به آموزش دقيق آن به کارکنان مي پردازد و در گام سوم عملکرد اخلاقي سازمان را بررسي مي کند. مثلا ارزيابي مي کند که در دهه ۸۰ تا ۹۰ سازمان چقدر اخلاقي تر شده است.
اين شوراها هنوز در ايران شکل نگرفته اما من فکر مي کنم اگر دوره اهتمام به اخلاق حرفه اي در سازمان هاي ايراني به اتمام برسد، اين شوراها نيز شکل خواهند گرفت.
