آموزش مهارت رفتاري
مقدمه
گامـي نـو:
مااصرار نداريم كه شيوه آموزشي جديد ارائه نماييم بلكه شيوه هاي كلاسيك را اصلاح و بهبود بخشيم. عوض كردن هر سيستم فرق نمي كند آموزشي - مالي- اداري000 هزينه هاي زيادي مصرف مي كند مثل تعديل نيروي انساني، هزينه هاي اداري ـ آموزشي و امكانات جديد و …
ولي اصلاح و بهبود هزينه كمي مي برد، بهره وري را افزايش مي دهد و ما از حداقل امكانات مي توانيم حداكثر استفاده را ببريم.
ما نبايد از شيوه هاي غربي و شرقي به طور مطلق استفاده نماييم بلكه شيوه هاي تجربه شده مثل ژاپن را به سبك ملي و ايراني تغيير و تطبيق دهيم و از آن بهره مند شويم.
ما سعي داريم با تلفيق شيوه هاي آموزشي موجود و بكار بردن مهارتهاي زير:
- مديريت
- زندگي
- مشاهده
- مشاركت
- محيط
- ارتباط
بعد از هر دوره آموزش كساني را تربيت كرده باشيم كه توانايي كار عملي همراه با مهارتهاي نفوذ و ارتباط را به آساني بكار ببرند.
وظيفه ما نشان دادن راه نو و هدفمند مي باشد كه بارها بدون برنامه و به تنهايي طي كرده و آن را رها كرده ايم.
ما در اين راه نقاط ضعف و قوت را نشان مي دهيم و هر شخص با توجه به آموخته هاي خود بايد راه را ادامه دهد تا به نتيجه مطلوب برسيم.
استانـدارد آمـوزشـي
كتب و جزوات و متون زيادي درباره روش ها و الگوها و شيوه ها وفنون تدريس نوشته شده است كه هر كدام تحت عنواني به بررسي و بحث در مورد روش هاي تدريس پرداخته اند . اين منابع كمكي در راستاي اعتلاي كيفيت آموزشي با طرح موضوعات، مدرسين را در ارائه آموزش و اجراي تدريس ياري كرده اند.
قبل از هر آموزش رياست مجموعه آموزشي با همكاري مسئولين آموزشي برنامه جامعي را بايد فراهم آورند. برنامه ريزي آموزشي به معناي فرآيند اتخاذ مجموعه از تصميمات براي انجام اقدامات مربوط به امور آموزشي در آينده مي باشد.
برنامه ريزي آموزشي به مفهوم جديد براي اولين بار دركشور شوروي در سال 1923 مورد استفاده قرار گرفت. هدف برنامه ريزي آموزشي فراهم ساختن فرصتهاي يادگيري هر چه بيشتر براي گروه هاي واجب التعليم و علاقه مند به يادگيري از يك سو وتربيت نيروي كار ماهر مورد نياز توسعه اقتصادي كشور بوده است.
با شدت پيدا كردن توسعه و فناوري اطلاعات در حال تغيير و تحول بودن جامعه و رويارويي با بحران ها وچالش ها و به وجود آمدن موجهاي جديد ما بايد خود را آماده كنيم تغييرات را پذيرا باشيم و بهترين استفاده را از آن ببريم.
بعد از بيست سال تجربه نظام اموزشي و نسلي كه از اين مديريت آموزشي موجود به جامعه بازگشت نموده اند بدون هيچ گونه تخصص و كارآئي همگان صف كشيده در جلو مراكز كاريابي و اداره كار وپشت دربهاي بسته كارخانجات و ادارات منتظر هستند كه آيا در كار پذيرفته خواهند شد يا نه؟
مسئولين مؤسسات كساني را از بين انبوه شركت كنندگان انتخاب مي كنند كه بهترين شرايط و تخصص ها را داشته باشند البته با تجربه كاري چند ساله و حالا مسئولين آموزشي به فكر چاره افتاده و آموز شهاي عملي و كارگاهي را مكمل آموزش هاي تئوريك نموده اند. و بعد از اين كنكاش شاخه كار و دانش و رشته هاي كاربردي راتوسعه داده اند.
آمـوزش
1- آموزش مستمر ضمني: اين گونه آموزشها در طول عمر به گونه سازمان نيافته در محيط خانواده، محل كار و اجتماع براي شخص تجربه شده و جزء فرهنگ شخص قرار مي گيرد و با آن رشد پيدا مي كند.
2- آموزش رسمي يا مدرسه اي : يا كلاسيك نظام آموزشي از ابتدايي تا تحصيلات عالي دانشگاهي .
3- آموزش غير رسمي: هر گونه آموزش و كارآموزي سازمان يافته خارج از نظام مدرسه اي ورسمي اطلاق مي شود. آموزش عقيدتي ـ سياسي، بهداشتي، تعاون و مهارت فني وحرفه اي بدون توجه به سن وشرايط فردي.
آموزش هشتگانه
در آموزش الگوي تدريس هوش هشتگانه داريم كه به شرح هر كدام مي پردازيم:
1- هوش لفظي -زباني: از طريق خواندن، نوشتن، بحث، سخنراني و حافظه بهتر ياد مي گيرند.
2- هوش منطقي -رياضي: از طريق قياس، اعداد، طرحها، مسأله و نظم بهتر ياد مي گيرد.
3- هوش بصري -فضايي : از طريق تصاوير، شكل، تجسم، نقشه، نمودار و رنگ بهتر ياد مي گيرند.
4- هوش موسيقيايي -وزن: از طريق قافيه وزن و آهنگ بهتر ياد مي گيرند.
5- هوش بدني -جنبشي: از طريق حركت، بازي، لمس كردن و بازيگري بهتر ياد مي گيرند.
6- هوش برون فردي: از طريق مشاركت در گروه، ارتباط با ديگران و همكاري بهتر ياد مي گيرند.
7- هوش درون فردي: برخي دوست دارند در انزوا و تنهايي كار كنند.
8- هوش طبيعت گرا: پديده هاي طبيعي و شناخت و تشخيص و طبقه بندي بهتر ياد مي گيرند.
آمـوزش مهـارتهاي زندگـي
تعريف مهارتهاي زندگي
1- مهارتهايي هستند كه دانش اموزان را براي زندگي در جامعه آماده مي سازند.
2- مهارتهاي زندگي كودكان ونوجوانان راقادر مي سازد كه دانش آموخته ها و ارزشهاي خود را به عمل آورند و به آنها كمك مي كند تا در وضعيتهاي مختلف با سايرين به نحو مطلوب و شايسته ا ي ارتباط بر قرار كنند تا نتايج مثبت به دست آورند.
3- مهارتهاي زندگي تواناييهاي رواني0اجتماعي براي رفتار انطباقي موثر هستند كه افراد را قادر مي سازد تا با مقتضيات، چالش هاي زندگي روزمره مقابله كند.
4-منظور از مهارتهاي زندگي اين است كه هر كودك در كنا ر آموزش خواندن و نوشتن به مهارتهايي دست يابد كه بتواند ابتدا به شناخت درستي از خود دست پيدا كندو سپس به خوبي با افراد و محيط ارتباط برقرار سازد و به حل مشكلات خود و جامعه و محيط زيست ياري دهد.
انواع مهارتهاي زندگي
محققين با استفاده از منابع علمي موجود و مستندات سازمان جهاني بهداشت و برنامه اي موجود در جهان، 54 مهارت براي سالم زيستن به عنوان مؤلفه هاي برنامه درسي دانش آموزان دوره ابتدايي تعيين كرده اند. مهارتها متعددند و صاحبنظران تقسيم بندي هاي گوناگوني ولي مشابه براي مهارتهاي زندگي بيان كرده اند كه در ذيل به چند مورد از آنها اشاره مي شود؛
1ـ (خانم ها) بالدو و فرنيس (1998) مهارتهاي زندگي را شامل:
پرورش تفكر انتقادي تحليل احتمالات، كنترل رفتار، كسب دانش و مهارتهاي بيشتر، ايجاد ارتباطات دو جانبه و رضايت بخش و اصلاح محيط فيزيكي و اجتماعي خود مي داند و به نظر آنها مهارتهايي كه بايد در برنامه آموزشي گنجانده شود عبارتند از :
كار گروهي و مشاركتي، مذاكره و ارتباطات، تصميم گيري، حل مشكلات بدون خشونت رفع اختلاف، مقاومت در برابر فشار ساير همسالان، مهارتهاي شغلي و كارفرمايانه، استدلال نقادانه، تفكر خلاق، كنار آمدن با عاطفه و فشار رواني، اعتماد به نفس، شناخت خطر، خودآگاهي و همدلي، عدم تبعيض، احترام به تفاوتها، مساوات، مردم سالاري، حمايت از محيط زيست و هويت ملي و شهروندي و بين المللي شدن.
2ـ (دكتر) سركار آراني (1379 ) مهارتهاي زندگي را از قبيل مهارت در حل مسئله، مهارت در تصميم گيري درست، مهارت در برقراري ارتباطات انساني، مهارت در طراحي هدفهاي واقع بينانه براي زندگي، مهارت تفكر انتقادي و خلاق مي داند.
3ـ مهارتها متعدند و هر يك بر حسب نياز در موقعيت خاص مورد تأكيد قرار مي گيرند.
مهارتهاي عمده مورد نياز در كشور ما
در كشور ما به نظر مي رسد مهارتهاي عمده مورد نياز عبارتند از:
مهارتهاي اجتماعي شامل:
مهارتهاي ايجاد ارتباط با ديگران و تداوم آن، شناخت خود و آگاهي از احساسات خود و ديگران، مهارتهاي دوست يابي، مهارتهاي سازگاري با محيط،مهارتهاي برخورد با ناملايمات.
مهارتهاي مقابله كه شامل:
1ـ مهارت مقابله مسئله مدار.
2ـ مهارت مقابله هيجان مدار.
مهارتهاي حل مسئله كه شامل:
1ـ جهت گيري كلي نسبت به مسئله.
2ـ راه حل هاي متعدد.
3ـ ارزيابي راه حل ها.
4ـ اجراي راه حل ها.
5ـ بازبيني.
از مهارتهاي زندگي برداشتهاي گوناگوني به عمل آمده است كه وجه مشترك آنها تأكيد بر مقوله هاي زير است:
- مهارتهاي حل مسئله
- آگاهيهاي حرفه اي
- يادگيري مادام العمر
- تفكر پيچيده
- روابط بين فردي
- همكاري
- شهروند مسئول
- سلامتي
- شيوه هاي مصرف كنندگي و عزت نفس
- مهارتهاي تصميم گيري
- كنترل فشار
برنامه ريزي و محتواي برنامه آموزشي مهارتهاي زندگي :
هنگامي كه مي خواهيم براي آموزش مهارتهاي زندگي برنامه ريزي كنيم بايد مهارتها را بر اساس تحليل وضعيت جامعه انتخاب كنيم. اين مهارتها بايد مبتني بر نيازهاي دانش آموزان در سنين مختلف و مسائلي كه كودكان، والدين و جامعه در مورد آنها اتفاق نظر دارند، باشند.
برنامه آموزش مهارتهاي زندگي يكي از برنامه هاي مداخله اي پيشگيري اوليه است و براي كسب اين مهارتها مدرسه مهمترين محل مي باشد. اساس كار و روش آموزش اين مهارتها نظريه «بندورا» است كه در آن «عمل» بخشي از يادگيري و «جستجو» بخشي از زندگي است.
محتواي برنامه آموزش مهارتهاي زندگي بايد در محيط مدرسه، نمود عيني داشته باشد
و مدارس بايد داراي فضاي سالم، بهداشتي و امن باشند، همه امور مدرسه بايد منعكس كننده پيامد هاي درس مهارتهاي زندگي ميباشد.
روشهاي آموزش مهارتهاي زندگي:
مهارتهاي زندگي مربوط به نحوه عمل و رفتارند و از اين رو بايد به طور عملي آموخته شوند. اين آموزشها را مي توان به روشهاي يادگيري فعال در برنامه هاي آموزشي و يا از طريق نمايش مهارتهاي زندگي در محيط مدرسه به دانش آموزان آموخت.
بهترين راه براي آموختن مهارتهاي زندگي، روشهاي تعاملي يادگيرنده محوراست.
كسب مهارتهاي زندگي بر اساس فرآيند اجتماعي شامل مشاهده، تمرين و بكارگيري است.
روشهاي كلاسي:
روشهاي كلاسي شامل كار گروهي يا دو يا چند نفره، اجراي نمايش، بحث و گفتگو، نظير فيلم، بحث زياد، فعاليتهاي تفريحي و ورزشي و تحليل نقادان رساله ها جنسيتي و… است.
پروژه هاي درسي خارج از مدرسه:
در پروژه هاي مربوط به جامعه دانش آموزان امكان تمرين و يادگيري مهارتهاي آموخته شده را مي يابند. مثلاً: مطالعه درباره حقوق زن و مرد، اعتياد، بهداشت يا فعاليت هاي آموزش بهداشت، پاكسازي محيط زيست يا فعاليت هاي خارج از مدرسه مثل بازديد از ساير مدارس، شركت در اردوها يا ملاقات با افراد كه داراي فرهنگ ها و موقعيت هاي متفاوتند، مي باشد.
ايجاد مدرسه پيشرو
امروزه در سطح بين المللي با اصطلاحي به نام «مدرسه پيشرو» مواجهيم.«مدرسه پيشرو» مدرسه اي است كه در آن نقش مدير آموزشي و همچنين ساختار و كاركرد مدرسه، به شكل نو بازسازي و تعريف شده است.
ويژگي ها، امتيازات و شاخصه هاي مدرسه پيشرو:
«مدرسه پيشرو» مدرسه اي است كه قادر است كاركرد خود را با توجه به نيازهاي روز جامعه و كودكان تغيير دهد و ارزيابي كند. در اين مدرسه دانش آموز شريك ما در آموزش است و حتي شريك معلم در پرورش حرفه اي او نيز مي باشد.
در «مدرسه پيشرو» كودكان بيشتر مورد نظرند و محور فعاليتها دانش آموزان هستند. هدف اين است كه تلاش شود تغييرات به سمتي برود كه به آموزش جنبه انساني بدهد يعني همواره نيازهاي كودكان در نظر گرفته شود و آموزش در جهت پاسخگويي به اين نيازها بنا شود و دانش آموز در آموزش مشاركت داشته باشد.
ويژگي و شاخصه مهم مدرسه پيشرو و توجه به تمام ابعاد وجودي و شخصيتي دانش آموز در مدرسه است و وظيفه«مدرسه پيشرو» است كه مهارتهاي زندگي را به دانش آموز بياموزد يعني نه تنها اين مهارتها را آموزش بدهد بلكه فرصت تمرين آنها را نيز در كلاس و مدرسه بوجود آورد.
«مدرسه پيشرو» مدرسه اي است كه ضمن آموزش علوم تجربي، مفاهيم، رياضي، زبان علوم اجتماعي، كوشش جهت داري نيز براي ايجاد فرصتهاي علمي تعريف مهارتهاي زندگي براي دانش آموزان فراهم كند و بطور كلي مهارتهاي لازم را براي داشتن يك زندگي موفقيت آميز را با در نظر گرفتن تحولات اجتماعي به دانش آموزان ياد بدهد.
«مدرسه پيشرو» پديده اي نيست كه ناگهان بوجود آمده باشد بلكه اين مدرسه جزئي از جامعه است و همچنين اين مدرسه آمادگي لازم را براي همگام شدن با تحولات اجتماعي و فناوري اطلاعات و ارتباطات در خود به وجود آورده و همواره قابليت به روز كردن و «نوسازي» خود را داشته باشد. و چنين مدرسه اي در درجه نخست همگام با تحولات اجتماعي، به ايجاد تغيير در ساختار و نحوه رهبري خود مبادرت مي كند. مدرسه مطلوب مدرسه اي است كه افرادي تربيت كند كه هم سنت درست واصولي جامعه خود را فراگرفته و باور دارند و هم از قابليت درك تحولات اجتماعي در سطح جهان برخوردارند. پس به طور كلي مدرسه و جامعه در تعامل با يكديگرند در ارتباط با تحولات جامعه اطلاعاتي ومدرسه ، ذكر يك مثال در اينجا خالي از فايده نيست :محتواي آموزشي كتابهاي درسي ژاپن امروزه بسيار كم است و حتي از محتواي آموزشي چند كشور توسعه يافته غربي هم بسيار كمتر است .دليل ان هم اصلي است كه آموزشگران ژاپني به ان اعتقاد راسخ دارند، آنها بر اين باورند كه «كم» زياد است(IESS IS MORE). آنها معتقدند كه امروزه اطلاعات در هر موضوعي بقدري زياد است كه دستيابي يك فرد به همه آنها غير ممكن است. بنابراين تمركز بايد روي عمق بخشي به مباحث آموزشي و نيز كيفيت ياد گيري باشد به نحوي كه دانش آموزان را به يادگيري علاقه مند سازد.
بر اساس همين طرز فكر به طور مثال در دوره ابتدايي، 12 ساعت از درس علوم به بحث اهرمها اختصاص يافته است. اين ساعتها بيشتر از آنچه در ارتباط با تجربه و زندگي كودكان است، به دقت مطرح مي شود مانند نحوه بكارگيري و كاركرد قيچي، انبردست و ... وقتي بچه ها اين مطالب را آموختند، در آينده هرگز آنها را فراموش نخواهند كرد.
در «مدرسه پيشرو» مسايلي از قبيل افت تحصيلي، ترك تحصيل، گريز و بيزاري از مدرسه در بين دانش آموزان وجود ندارد؛ زيرا مدرسه براي آنها شوق انگيز است و در آن با حوصله به عمق مطلب پي مي برند، آنها را مي فهمند، تجربه مي كنند و با زندگي خود مرتبط مي كنند. به علاوه مهارتهايي را كه در زندگي بدانها نياز دارند را ياد مي گيرند. از اين رو با ذوق و شوق به مدرسه مي آيند و با اكراه مدرسه را ترك مي كنند. صاحبنظران راهبردهاي يادگيري را شامل راهبردهاي شناختي و راهبردهاي فراشناختي مي دانند. راهبردهاي شناختي فرآيندهايي هستند كه ما براي نظارت كنترل و اداره كنش هاي خود از آنها سود مي بريم و فراشناختي عبارتند از فرآيندهايي فعال وتأملي كه به وضوح و منحصرا متوجه اعمال شناختي بوده و شامل خود بازبيني، خودارزيابي، خود نظم دهي تكاليف در حال انجام مي باشد (1982). آموزش مهارتهاي زندگي بيشتر جنبه فراشناختي دارد و بدين جنبه يادگيري مي پردازد و آن را دنبال مي كند.
زمان آموزش مهارتهاي زندگي تجارب كشورهاي مختلف نشان مي دهد كه بهترين سن براي آموزش بين 6 تا 16 سالگي است و بهتر است آموزش مهارتهاي زندگي در سنين نوجواني يا قبل از آن اجرا شود.
آموزش جهاني مهارتهاي زندگي، قبل از دوران دبستان شروع مي شود و به تدريج كاملتر مي گردد و سعي مي شود به گونه اي برنامه ريزي شود كه با شرايط فرهنگي هر جامعه هماهنگ باشد.
دروس مربوط به مهارتهاي زندگي
1ـ آموزش جهاني و آموزش صلح؛ شامل : آشنايي با نحوه زندگي ساير اقوام و مسائل مربوط به توسعه بين المللي و حل منازعه.
2ـ آموزش براي شهروندي و مردم سالاري؛ شامل: يادگيري در مورد جامعه مدني و زندگي سياسي و مشاركت در آنها.
3ـ آموزش حقوق بشر؛ شامل شناخت عهدنامه هاي مربوط به حقوق بشر، مسائل مربوط به عدالت، جايگاه اقليت ها، تأثير جهاني شدن و نقش جديد چند مليتي ها در جامعه.
4ـ آموزش محيط زيست؛ شامل : انجام اقداماتي براي حمايت از محيط زيست، خانه، مدرسه و جامعه.
5ـ تجربه كاري؛ شامل : آموزش با كارها در كارگاههاي واقعي و بكارگيري آنها.
6ـ آموزش استفاده از وقت و امور مالي كه شامل؛ بازكردن حساب بانكي و پس انداز منظم است.
7ـ آموزش بهداشت و ايمني كه شامل : بهداشت و تغذيه سنتي، آموختن روشهاي زندگي سالم و اجتناب از عادات مضر (سيگار، مواد مخدر، مشروبات الكلي) رژيم هاي غذايي، ورزش، ايمني در همه مراحل زندگي، پيشگيري و دستيابي به خدمات بهداشت، مشاوره اي و گروه هاي خودياري كننده است.
8ـ ورزش و بازي .
9ـ ارتباط با افراد خانواده و سايرين، نحوه مشاركت و پرورش فرزندان.
10ـ تبعيض بر اساس جنسيت، نژاد و پاسخهاي مثبتي كه به اين تبعيض ها داده مي شود.
روشهاي ارزشيابي دانش آموزان:
ارزشيابي درس مهارتهاي زندگي بر مبناي شيوه آموزش آن و توجه به تعداد اظهار نظرها، مدت گفتار آنها، اهميت مطالب، شركت فعالانه آنها در بحث و همچنين علاقه آنها نسبت به بحث از خود را نشان مي دهند و انجام تكاليف كه در كتاب مهارتهاي زندگي به آنها واگذار شده است، قابل توجه است.
بخشي از ارزشيابي مي تواند به خود دانش آموزان واگذار شود تا ميزان «خودارزيابي» و «خودفهمي» آنان در موقعيت و احساس آن توسط خودشان مشخص گردد.
معرفي يك تحقيق
در يك تحقيق كه توسط دكتر علي رمضان خاني و دكتر علي صيادي در سال تحصيلي 1379ـ1378 تحت عنوان «بررسي وضعيت آموزشهاي مهارتهاي زندگي در نظام آموزش و پرورش كشور، دوره ابتدايي» انجام گرديد، يافته هاي زير بدست آمد:
الف) 2/39% از پاسخگويان، 9 مهارت اساسي (از 13 مهارت مورد سؤال) سالم زيستن را از طريق برنامه هاي مدرسه به طور كامل آموخته اند. 8/28% اين مهارت ها را در حد متوسط، 6/15% خيلي كم و4/16% اصلا نياموخته اند.
ب) اين ميزان درصد ها براي هر يك از سئوالات مختلف متفاوت است و همچنين بر حسب استانهاي مختلف نيز با هم اختلاف دارند.
ج) 6/28% از پاسخگويان وضعيت آموزش مهارت هاي بهداشتي دوره ابتدايي را كاملا مناسب، 4/43% در حد متوسط، 6/20% در حد خيلي كم، 4/7% كاملا نامناسب اعلام نموده اند.
د) ميانگين امتيازهاي بدست آمده در خصوص مهارتها، 3/45% از امتيازهاي مورد نظر بوده است.
ز) در اين ميان، مهارت تشخيص علائم راهنمايي و رانندگي 2/12% كمترين رقم و مهارت برقراري ارتباط، دوست يابي و رابطه دوستانه با آنها 2/65% بالاترين رقم مي باشد.
و) ميزان مناسب بودن مطالعات مربوط به مهارتهاي سالم زيستن كتب درسي 3/45% و انجام آموزش اين مهارتهادر فعاليتهاي فوق برنامه 5/49% ومناسب بودن روش تدريس مهارتها 3/59% از امتيازات مورد انتظار را كسب كرده است.
هـ)يافته هاي بررسي وضعيت كلي آموزش مهارتهاي سالم زيستن را در مدارس كل كشور ناكافي (حدود3/45%) ارزيابي مي كند.
پيشنهادات
1ـ ايجاد درس مهارتهاي زندگي در جهت آموزش مهارتهاي مورد نيازخود از دوره آمادگي تا دانشگاهي.
2ـ عملي كردن تدريس كليه دروس در جهت توسعه مهارتهاي زندگي.
3ـ ايجاد زمينه مناسب براي مشاركت و فعاليت دانش آموزان در كليه فعاليت هاي مدرسه و تشكلهاي علمي و فرهنگي و… دانش آموزي و قانونمند كردن آن.
4ـ ايجاد دوره هاي آموزشي (كوتاه مدت يا بلند مدت) ضمن خدمت براي آشنايي معلمان، مديران و مربيان با مهارتهاي مورد نياز شاگردان و ضرورت و روش هاي تدريس آن.
5ـ تحقيق و بررسي علمي در زمينه مهارتهاي زندگي در دوره هاي مختلف تحصيلي و روشهاي تدريس آن.
6ـ بررسي و مطالعه تطبيقي آموزشي مهارتهاي زندگي در كشورهاي مختلف.
7ـ ايجاد كارگاههاي آموزشي جهت مسئولين آموزشي، معلمان، مديران ومربيان، مدرسان تربيت99 معلم و آموزش خانواده در زمينه مهارتهاي زندگي با حضور متخصصان داخلي وخارجي.
8ـ تحقيق بيشتر درباره «مدارس پيشرو» و تأسيس آزمايشي يا تركيبي آن با مدارس عادي.
9ـ مد نظر قرار دادن نيازهاي مهارتي شاگردان در تأليف كتب درسي جديد.
10ـ آموزش نحوه ايجاد و آموزش مهارتهاي زندگي به اوليا از طريق كلاس هاي آموزش خانواده.
11ـ همسو كردن فعاليتهاي خانه، مدرسه، اجتماع در جهت آموزش مهارتهاي زندگي.
12ـ استفاده از ورزش و بازي يا ابداع ورزش يا بازي هاي دبستاني براي آموزش مهارتهاي زندگي.
13ـ گسترش اردوها و گردشهاي علمي و فرهنگي، تفريحي، زيارتي و فعاليتهاي فوق برنامه و پروژه هاي درسي و غير درسي در داخل يا خارج از مدرسه (جامعه).
14ـ ايجاد رشته يا درس آموزش مهارتهاي زندگي در تربيت معلم جهت تربيت معلمين آشنا به فنون تدريس و آموزش مهارتهاي زندگي.
آموزش مهارتهاي مديريت
در مواجهه با رويدادها مردم را مي توان در سه گروه قرار داد :
1- معدودي رويداد مي آفرينند مثل رهبران و مديران و...
2- عده زيادي شاهد رويدادها مي باشند .
3- اكثر وسيعي در مقابل رويدادها بي تفاوتند. معناي ساده مديريت به معناي انجام كار به وسيله ديگران براي ديگران.
مديران را به سه دسته تقسيم مي كنند:
1- رؤسا: مديران عالي ـ كار برنامه ريزي و سازمان دهي.
2- مديران: مديران متوسط ـ كار برنامه ريزي اجرايي و هدايت.
3- سرپرستان: مديران سطح پايين ـ كار هدايت ونظارت.
وظايف مديريت:
1- برنامه ريزي: پيش بيني و تعيين اهداف و روشهاي انجام كار.
2- سازماندهي: تفويض اختيار به زير دستان و هماهنگي بين كار آنها .
3- كار گزيني يا هماهنگي: تعيين نوع استخدام، جذب كارمند، شرايط و توسعه مهارتها.
4- رهبري: ترغيب به كار، حفظ روحيه انگيزش.
5- نظارت يا كنترل تعيين معيارها: درجه تطبيق كار انجام شده با برنامه ها.
مهارت و خصايص شغل مدير
1- دايم در فشار برنامه ريزي وكنترل.
2- استفاده وسيع از وسايل شناسي ارتباط.
3- مديريت تلفيق علم و هنر مي باشد.
نقش هاي مديريت:
1- تشريفاتي: استقبال از مراجعين و راهنمايي.
2- رهبري: ترغيب به كار.
3- ديد باني: بر همه امور نظارت دارد.
4- اشاعه دهنده: دستورات جديد را ابلاغ مي كند.
5- سخن گو: نماينده سازمان.
6- پيشگامي: در رأس هرم بودن.
7- تشنج زدايي: حلال مشكلات.
8- تخصيص منابع: بودجه بندي.
9- مذاكره كننده: با متقاضيان گفتگو كردن.
مكاتب مديريت:
1- كلاسيك: تلفيق سرمايه، ماشين آلات، زمين، نيروي انساني و توسعه توليد.
2- مكتب رفتاري نئوكلاسيك: براي تكميل مكتب كلاسيك به نيروي انساني (نيروي كار) توجه بيشتر مي شد به اين نتيجه رسيدند كه براي توليد بهتر بايد به خواسته هاي كارگر توجه بيشتر نمود تا كارآيي افزايش يابد.
3- مكتب اقتضايي ـ سيستمي : تلفيق دو مكتب كلاسيك ونئوكلاسيك.
با توجه به شرايط محيط كار، نوع مديريت فرق مي كند.
نوع ديگر تقسيم بندي:
الف - مديريت ماشيني يا آمريكايي: كار يكنواخت و تكراري مثل مونتاژ.
ب - مديريت زنده يا ژاپني: كار متنوع و جديد مثل الكترونيك.
مديريت اقيانوسي است با عمق زياد كه اگر در هر شاخه اي از آن گام برداريم به راحتي به عمق آن نمي رسيم و مجبوريم در حد توان گام برداريم ويك جا متوقف مي شود به علل مختلف چون با داده هاي زيرمواجه هستيم.
1- مواد اوليه از هر نوع وگروه.
2- سرمايه.
3- نيروي انساني
در مورد 1و2 تقريبا هميشه با اندك تغييرات نتيجه يكي است ولي نيروي انساني را نمي توان از يك جواب يكنواخت بدست آورد، پس بايد ابتدا انسان شناسي نماييم تا بهتر بتوانيم با او كار كنيم. به قول كتب مذهبي ابتدا خودشناسي بعد...
ما در اين راه نمي توانيم تمام نيروي خود راصرف نماييم چون فرصت اين كار را نداريم چون علم انسان شناسي خيلي گسترده مي باشد . شما با اندوخته هاي قبلي خود به نتيجه مطلوب برسيد.
اين را بگويم تصميم گيري و قضاوت را به مرحله قبل از آخر محول نماييد و هيچ وقت با ديد و نظر خود قضاوت نكنيد كه مطمئنا قضاوت عجولانه نموده ايد ابتدا ابعاد مختلف را بررسي نماييد بعد نظر خور را ارائه نماييد.
اصول فايول در مديريت
1- تقسيم كار.
2- اختيار و مسئوليت حق صدور فرمان.
3- انضباط.
4- وحدت فرماندهي يك كارگر يك رئيس دارد.
5- وحدت جهت يك رئيس يك برنامه.
6- تسليم منافع شخصي به سازماني.
7- حقوق كاركنان.
8- تمركز.
9- سلسله مراتب.
10- ترغيب، هر كس در جاي خود كار كند.
11- برابري.
12- ثبات شغلي.
13- ابتكار.
14- روحيه گروهي.
مدير با اداره كردن وگرداندن يك سازمان:
الف ـ انتصابي ـ سازمان رسمي منبع قدرت سازمان. مدير از بالا به پايين- اطاعت اجباري، تذكر با توجه به قوانين و دستورات سازمان.
ب ـ مدير غير انتصابي ـ منبع قدرت افراد سازمان غير رسمي.
مدير از پايين به بالا اطاعت اختياري طرز تفكر با ميل و آزادي افراد بهترين مدير آموزشي مديري است كه همراه با رهبري علاوه بر حمايت قانون از حمايت پرسنل برخوردار باشد.
سيستم: كل متشكل از اجزاء كه اين اجزاءبا كل خود در تعاملند.
انـواع سيستـم
1- سيستم باز: پويا، ديناميك.
2 - سيستم بسته: ثابت، استاتيك، نابود مي شود.
هر سيستم از سه بخش تشكيل شده است:
1ـ ورودي ( اطلاعات و مواد و ... ).
2- پردازش.
3-خروجي (برنامه هاي اجرايي و …)
مهارتهاي روابط انساني
فرآيند برقراري وحفظ روابط هدفدار و دو جانبه بين اعضاي يك سيستم با تامين نيازهاي فردي و گروهي و احساس رضايت و به وجود آمدن انگيزش و رسيدن به اهداف سازمان.
اهداف روابط انساني:
1- شناخت خصوصيات فردي.
2- شناخت كنش ها و واكنش ها.
3- شناخت ريشه ها تفاوت ها واختلاف ها.
4- پيدا كردن راههاي علمي جلب همكاري.
5- به وجود آوردن جو مناسب.
6- تقويت روحيه و جلب رضايتمندي افراد.
7- ارضاء و بر آوردن نيازهاي منطقي.
8- برقراري روابط عمومي.
9- مطالعه و بررسي و يافتن شيوه هاي مديريت و رهبري مناسب در سازمان.
روابط انساني در معناي وسيع:
انواع تعاملات بين مردم و تعارضات كوشش هاي معارضت آميز و روابط گروهها را در بر مي گيرد.
مطالعه رفتار سازماني در سه سطح تشكيل ميشود:
1ـ مطالعه رفتار فرد.
2ـ مطالعه رفتار گروه.
3ـ مطالعه رفتار در سازمان.
رفتار سازماني با برخورداري از رشته هاي علوم رفتاري، انسان شناسي، بوم شناسي، اقتصاد، علوم سياسي، روانشناسي وجامعه شناسي وپژوهش گسترش فراوان يافته است.
براي بكار بردن علوم رفتاري و مهارت هاي انساني ما بايد به جزئيات توجه كافي داشته باشيم و براي طي كردن راه بايد از آن اطلاع داشته باشيم.
در هر مجموعه كاري دو نوع سازمان داريم:
1- سازمان رسمي: در چهار چوب قوانين ومقررات اداري.
2- سازمان غير رسمي: روابطي كه با دوستان برقرار ميكنيم.
از آنجا كه سازمانها روز به روز بزرگتر مي شوند وشكل جديدي به خود مي گيرند كارها بايد طوري طرح ريزي شود كه فقط افراد متخصص به كار گمارده شوند. يكي از علتهايي كه معلم به دانش آموز آزادي نمي دهد نداشتن ايمان به دانش آموز وزير دستان مي باشد وبراي برقراري روابط، بايد معلم به شاگرد ايمان داشته باشد. توانايي و استعداد افراد را بشناسيم و به آنها ايمان داشته باشيم در نتيجه روحيه مودت به وجود مي آيد.
تفكر شورايي بر اساس تفكر گروهي، ايجاد كنفرانس كلاسي و فعاليت گروهي يكي از راههاي خوب براي ايجاد روابط انساني سالم بين معلم و شاگرد مي باشد.
دانش آموختگان به دلايلي مثل:
جو حاكم مدرسه، اداره و…
كم رو بودن وترس و …
مهارت نداشتن در بيان خواسته ها و فن بيان.
سرزنش و ترس از مسخره شدن .
نمي توانند اقدام به برقراري ارتباط نمايند .
در روابط انساني ،روابط سبب تازگي و احيا مي شود.
روابط سبب افزايش انرژي روحي و رواني مي شود.
روابط حالت افزايندگي دارد.
در ادامه روابط مواد و موضوعات ديگري براي تداوم آن بوجود مي آيد.
روابط افزايش سود اكتسابي و رشد را موجب مي شود.
با به كار بردن روابط:
1- شخص احساس ارزش و اهميت مي كند.
2- از ايجاد روابط گروهي احساس رضايت مي كند.
3- از انجام نحوه كار وسرعت كار راضي هستند.
بكار بردن مهارت، تنها در غالب مهارت ارتباط ميسر است كه با بدست آوردن تجربه وهر يك از مهارتها مي توان ارتباط موثرتر را بدست آورد كه جداگانه مفصل در مورد آن بحث خواهيم كرد.
مهارتهاي فني ومفهومي وانساني
فني: توان كار برد دانش و روش فنون و تجهيزات ، تجربه و آموزش.
مفهومي: توانايي شناخت پيچيدگيهاي سازمان وعمليات يك واحد مشخص چگونه با گردش كار كل سازمان تناسبي برازنده پيدا مي كند. هدف سازمان خود را با كل مناسب نماييم.
انساني: توان و قضاوت لازم براي كار با مردم بوسيله مردم .
انگيزش، ارتباط رهبري، قدرت ونظارت خشنودي.
انگيزش:
1- افراد بايد به گونه اي جذب شوند كه نه تنها به سازمان بپيوندند بلكه در آن سهيم شوند.
2- كاري كه انجام مي دهند واستخدام مي شوند با دلبستگي و وابستگي به سازمان انجام مي دهند.
عوامل گوناگون موثر در فرآيند انگيزش:
ويژگيهاي فردي:
1- وابستگي ها وعلاقه ها.
2- نگرش ها ونمونه ها را.
الف ـ درباره خود.
ب ـ درباره شغل.
ج ـ درباره جنبه هاي وضعيت كاري.
3- نيازها ونمونه ها را.
الف ـ امنيت.
ب ـ اجتماعي.
ج ـ كسب موفقيت.
ويژگي هاي شغلي:
الف ـ انواع مشوقهاي دروني را.
ب ـ درجه اختيار در كار.
ج ـ مقدار باز خورد و عملكرد مستقيم.
د ـ درجه گوناگوني وظايف.
ويژگي هاي محيط كار
1- محيط كار بدون فاصله را.
الف ـ همكاران.
ب ـ سرپرست.
2- كار و كنشهاي سازماني.
الف ـ كارها تشويقي.
ب ـ نظام تشويق و پاداش فراگير.
ج ـ پاداشهاي فردي.
د ـ فضاي سازماني.
موفقيت يكي از منابع اصلي انگيزش است.
1- موفقيت ارزش فعاليت هاي ذهني همراه با يادگيري مورد نظر را افزايش مي دهد.
2- موفقيت سطح آرزو را افزايش مي دهد اما شكست ها را كاهش مي دهد.
3- سطح آرزو، سطح باز و متناسب با خود را به همراه مي آورد.
4- احتمال افزايش سطح آرزو شانس موفقيت را افزايش مي دهد.
شيوه هاي مؤثر در موفقيت:
1 ـ حذف عوامل مزاحم: جهت مطالعه حذف خيال پردازي ها و فكر هاي زائد .
2 ـ داشتن محل مناسب.
3 ـ مطالعه با فواصل زماني.
4 ـ زير جملات مهم خط كشيدن.
5 ـ ايفاي نقش معلمي،تمريني است كمكي كه با آن به وسعت آگاهي خود پي مي بريم.
6 ـ دوست داشتن موضوع
7-استفاده از روش بررسي كل. سوال .خواندن تمرين ياتكرار مرور
عوامل ارتقاي شغلي
عوامل محيط كار، امنيت شغلي، زندگي شخصي، شرايط كار و حقوق:
خط مشي و قوانين و مقررات مؤسسه.
ماهيت و ميزان سرپرستي فني.
روابط متقابل با همكاران.
روابط متقابل با سرپرستان.
روابط متقابل با زيردستان.
مقام وموفقيت.
هر گاه عوامل فوق در محيط كار تأمين شود، احساس رضايت مي كند.
عوامل انگيزش كاري.
پيشرفت وتوسعه شغلي.
مسئوليت.
ماهيت كار.
رشد فردي.
شناخت از طرف ديگران.
كسب موفقيت.
فرد با 6 عوامل بالا بازده شغلي خواهد گرفت.
نيازهاي انساني سه دسته اند:
1- كسب موفقيت.
2- روابط.
3- قدرت.
عواملي كه باعث بالا بردن روحيه مي شوند عبارتند از:
1- سلامت رواني وجسمي فرد.
2- سلامتي وامنيت محيط كار.
3- احساس رضايت از محيط كار.
احساس رضايت از مديريت و نحوه رفتار مدير.
احساس رضايت از رفتار و برخورد در تعامل همكاران.
انگيزش:
مجموعه اي از نيروهايي كه افراد را براي درگير شدن از يك رفتار معين وادار مي كند.
ويژگيهاي انگيزش:
متغيرهاي فردي:
1- رغبت.
2- نگرش نسبت به خود.
الف ـ خود.
ب ـ شغل.
ج ـ جنبه هاي كار.
نيازها:
الف ـ ايمني.
ب ـ اجتماعي.
ج ـ خود شكوفايي.
متغيرهاي كار
1- ميزان استفاده از مهارتها.
2- درجه خود مختاري.
3- مجموع بازخوردهاي اخذ شده درباره عملكرد.
4- درجه تغيير پذيري كار.
5- معني دار بودن كار.
متغيرهاي سازماني:
1- محيط.
2- همكاران.
3- رئيس.
4- عملكرد سازماني.
5- نظام پاداش ها.
6- هنجارها وكنترل ها.
7- سياستها.
پذيرش اهداف بوسيله اعضاي سازمان نظام سازماني مناسب.
پذيرش ساخت سلسله مراتبي به وسيله اعضاي سازمان
رهبري:
1ـ فرآيند مناسب ارتباط.
2ـ تصميم گيري.
3ـ انگيزش.
4ـ هماهنگي.
5ـ ارزشيابي.
محيط مناسب روابط اشخاص.
عوامل مؤثر در شخصيت:
1ـ خانواده.
2ـ محيط.
3ـ فرهنگ.
4ـ ميراث.
5ـ تجربه زندگي.
6ـ گروهها و نقشها.
فرآيند ادراك پنج حس بينايي، شنوايي، چشايي، بويايي و لامسه.
دو فرآيند ادراك حس بينايي و شنوايي عوامل مهم در ياد گيري مي باشند. شنوايي وبينايي مؤثر هنر مي باشند . كساني موفق هستند كه از شنيده ها و ديده هاي موجود بهره كافي را برده و به موقع از آن استفاده نمايند.
عوامل بيروني كه بر ادراك مؤثر هستند:
1ـ تازگي پديده جديد مثل ماه گرفتگي كه تا كنون نديده ايم.
موقعيت اجتماعي رياست اداره.
ابهام در پرده باشد و ما نبينيم.
حركت ـ حركت تاب روي درخت.
شدت ـ خيره كنندگي نور.
اندازه ـ انسان بلند قامت وكوتاه قامت.
تضاد ـ يك مهره سياه در كيسه مهره هاي سفيد.
آمـوزش مهـارتهاي مشاركت
مهارت مشاركت:
قطره قطره جمع گردد وانگهي دريا شود.
و اين درياست كه تشنگان را سيراب مي كند و روزي فراهم مي آورد و دور افتادگان را به هم پيوند مي دهد و روح را آرامش مي بخشد.
ما نيز قطره هايي هستيم كه چون كنار هم قرار گيريم و يكي شويم درياي بيكران خواهيم شد و خواهيم توانست به آنچه كه در پي آن هستيم برسيم و بر آرزوهاي ديگران جامه عمل پوشانيم.
در پيمودن اين راه سرپرست دلسوز و راه گشا لازم است تا به پرورش استعداد هايمان همت گمارده و نارسايي ها را گوش زد نمائيم .
در همكاري گروهي هفت روحيه احتياج مي باشد:
1ـ روحيه خدمت در گروه.
2ـ روحيه انصاف و مروت.
3ـ روحيه همنوائي و همياري.
4ـ روحيه كوشيدن براي پيشرفت.
5ـ روحيه ادب وفروتني.
6ـ روحيه همسازي با قوانين طبيعي.
7ـ روحيه سپاس و حق شناسي.
براي چرخاندن امور روزانه به يك رهبر نيرومند نياز است.
براي كسب موفقيت در كار مي بايست:
1ـ سرعت عمل داشت.
2ـ توانا بود.
3ـ تدبير بكار گرفت.
4ـ صرفه جويي كرد.
اجراي مديريت مشاركت نتايج زير را به همراه دارد:
1ـ منافع سهامداران.
2ـ منافع سازمان.
3ـ منافع كاركنان.
4ـ منافع جامعه.
براي رسيدن به مديريت جامع:
1ـ نبايد ترس وجود داشته باشد.
2ـ وظايف پرسنل مايه سرافرازي باشد.
3ـ پرسنل خود را عضو سازمان و خانواده خود بدانند.
4ـ كسي تنها به فكر سود خود نباشد.
5ـ ارتباط با مديريت صميمانه باشد.
6ـ انگيزش صحيح انجام شود.
7ـ آموزش ضمن خدمت.
8ـ پرسنل در برخورد با مشكل ديد فرآيند گرا داشته باشند.
9ـ پرسنل در بهبود كيفيت همكاري نمايند.
10ـ هدف نهائي رضايت مشتري باشد.
11ـ بهسازي محيط انجام شود.
12ـ كاركنان وظايف خود را به خوبي بشناسند و اجرا كنند.
گروه ما:
1ـ گروه رسمي گروه بازار يابي در سازمان.
2ـ گروه غير رسمي --گروه تيم فوتبال
گروه اوليه-- خانواده
گروه ثانويه -- انجمن حفظ محيط زيست
گروه در محيط كار.
نفوذ متقابل.
ويژگيهاي گروه.
علايق و هدفهاي مشترك.
فرصت تعامل.
همكاري اعضاي سازمان نتايج زير را دارد:
1ـ افزايش سطح انگيزش شغلي.
2ـ افزايش سطح رضايت شغلي.
3ـ افزايش سطح بهداشت رواني.
4ـ افزايش سطح خلاقيت و نوآوري.
5ـ افزايش سطح دانش و آموزش به صورت خود جوش و مستمر.
رضايت مشتري
بهبود مستمر
مشاركت
مديريت كيفيت جامع
نتيجه چرخه فوق:
جهان پس از طي كردن موج سوم هم اكنون در موج چهارم يا عصر ارتباطات، مشاركت و سير تحول و به عبارتي دهكده جهاني.
سير مراحل توسعه به شرح زير است:
مراحل رشد:
براي هر چيزي اين مرحله رشد اجرا مي شود.
گياهان، حيوانات، انسان و…
انسان مي تواند در مرحله بلوغ مدت اين دوره را طولاني نمايد و بهره كافي را ببرد ولي اگر از فكر خود بخوبي استفاده نمايد. در غير اين صورت حتي اگر به مرحله پيري هم برسد عملا از دور خارج شده و مرده متحرك مي باشد.
ارزشهاي بنيادي مديريت
مشاركت بر سه ارزش بنيادي تأكيد دارد:
1ـ سهيم كردن نيروي انساني در قدرت و اختيار.
2ـ راه دادن مردم بر سرنوشت خويش.
3ـ باز گشودن فرصتهاي پيشرفت بر روي مردم.
مشاركت مي كوشد تا اقدامات ذيل تحقق يابد:
1ـ شنيدن صداي ديگران.
2ـ احساس مالكيت را فراهم سازد.
3ـ ناتوانان را نيرومند كند.
4ـ فرهنگ سكوت را بشكنند.
سه موضوع مهم در پيشنهادات براي مشاركت:
1ـ نظم دادن به وضع موجود.
2ـ ايمني.
3ـ تسهيل در فرآيند كاري.
دامنه مشاركت:
1ـ كنترل كيفيت.
2ـ مشاركت در فروش.
3ـ نگهداري و تعميرات.
4ـ آموزش.
5ـ تحقيقات.
مزاياي مشاركت:
1ـ گرايش كاركنان را بهبود مي بخشد.
2ـ راهي براي مبارزه با بوركراسي كاغذ بازي.
3ـ خود شناسي وانگيزش.
معايب مشاركت:
1ـ انتظارات وقولهاي غير واقعي.
2ـ وقت گير.
3ـ تصميم گيري هاي ميانه ايجاد مي كند.
4ـ جواب گويي را كند مي كند.
5ـ اقتدار مديريت را كاهش مي دهد.
سبك تصميـم گيـري
1ـ هدايتي - فقط مدير
الف ـ تشويقي.
ب ـ دستوري.
نتيجه عدم مشاركت.
2ـ مشاركت ، مدير + كاركنان
الف ـ پيشنهاد.
ب ـ مشورت.
ج ـ دو جانبه.
نتيجه مشاركت جزئي.
3ـ تفويض اختيار -كاركنان
الف ـ فردي
ب ـ گروهي:
- خودگردان
- نيمه
نتيجه مشاركت كامل.
آمـوزش مهـارتهاي محيط
مهارت محيط:
در برخورد با مسايل علوم طبيعي بعد ازتجربه در عملي يك نتيجه خاص بدست مي آوريد كه بعد از تكرار آن نتيجه قبلي بدست مي آيد اگر در تمام زمان ها ومكان ها يكسان است مثل اينكه بعد از رسيدن درجه حرارت به صد درجه(100 درجه) آب بخار مي شود.
ولي در برخورد با مسائل انساني بر روي انسان ها كمتر نتايج يكساني بدست مي آيد در هر زمان ومكان انسان پيچيده ترين موجود عالم مي باشد كه در برخورد با مردم ما احتياج به مهارت هاي مختلفي داريم كه همه احساس مي كنيم تجربه كافي در اين زمينه داريم در بحث بينش اسلامي اولين چيزي كه مطرح مي شود خويشتن شناسي و خود شناسي مي باشد. ما براي اينكه مي خواهيم مسئو ليت عده اي دست بگيريم بايد اول با افراد آشنا شويم كه به راحتي با آنها كار كنيم.
نيازهاي انسان:
آقاي مازلو اين نيازها را در مثلثي قرار داده.
الف ـ اوليه (زيستي): مثل خوراك وپوشاك.
ب ـ ثانويه (اجتماعي ورواني)
تقسيم بندي:
1ـ زيستي: خوراك وغذا.
2ـ امنيتي: خانه و كار.
3ـ اجتماعي: محبت و تعلق.
4ـ احترام وشخصيت.
5ـ خود شكوفايي.
6ـ معرفت پذيري.
ما رفتار خويش را از راههاي زير كسب مي كنيم:
1ـ وراثت.
2ـ خانواده.
3ـ محيط.
اول: وراثت ـ ديگر از ما گذشته كه راجع به وراثت بحث كنيم چون متولد شده ايم و ديگر در جنين متولد شده نميتوانيم تغيير دهيم.
دوم: آموخته هاي خانواده ـ كه با خون ما اجين شده ، به راحتي نميتوانيم آن را تغيير دهيم.
سوم: محيطـ چيز هايي كه از مدرسه ، كوچه ، خيابان و محيط كار ياد گرفته ايم برايمان ملكه شده و اتو ماتيك آن را انجام مي دهيم. تنها راه عوض كردن آن آموزش و اراده قوي است كه آن را تغيير دهيم. يا اصلا بهتر است بگوئيم اصلاح نمائيم يا تغيير رفتار. ما براي تغيير رفتار بايد ابتدا اشتباه خود را بشناسيم وبدانيم كجاي كارمان غلط است بعد آن را عوض نمائيم و بعد از آن با تكرار و ياد آوري آموخته جديد را آزمايش كنيم.
انعطاف پذيري و تغيير
تغيير به دو گونه است:
1ـ ناگهاني.
2ـ تدريجي.
ما به راحتي تغييرات را پذيرا نيستيم ترس از دست دادن آن موضوع، حاضر به همكاري و تغيير نيستيم و چون شرايط تغييرات معايب و محاسن آن برايمان توجيه نشده وترس از ادامه كار را داريم آن را قبول نمي كنيم و جالب اينكه بعد از هر تغيير به راحتي به آن خو مي گيريم و عادت مي كنيم.
براي حل اين مشكل ابتدا بايد زمينه سازي كنيم از طريق وسائل ارتباط جمعي وجلسات توجيهي.
تغيير نا گهاني كه در بعضي از سازمانها اجرا مي شود مثل اينكه مسئوليت از شخصي گرفته اين تغيير ناگهاني شوك در شخص وارد مي كند و پذيرايي آن خيلي مشكل مي باشد و دنبال دلايل آن مي گردد و فكر مي كند كه آيا كوتاهي كرده يا ضعف دارد و يا دلايل ديگر دارد وبعد از توجيه شخص، اين تغيير عادي مي شود.
تغيير تدريجي عوض كردن چيزي در مجموعه اي طي زمان كه مردم با اين تغيير عادت مي كنند و به راحتي بدون هيچ دردسري به نتيجه مطلوب مي رسيم.
اين تغييرات ممكن است در سازمان، جامعه و هر جايي كه تغيير ايجاد شده ممكن است بحران ايجاد نمايد كه اين وظيفه مدير آن سازمان مي باشد كه با توجه به اهرمهايي كه در دست دارد وسياستهاي كاري موجود به نتيجه مطلوب برسد هر چند عده اي از اين موضوعات ناراحت خواهند شد.
مدير مي تواند با دادن امتيازات خاص خسارات را جبران نمايد و كساني كه از اين تغيير بهره مي برند يادآوري نمايد كه اين نتيجه پاداش كاري است كه بدرستي انجام شده است .
عوامل محيط:
امنيت شغلي.
زندگي شخصي.
شرايط كار.
حقوق.
خط مشي و قوانين و مقررات مؤسسه.
ماهيت و ميزان سرپرستي فني.
روابط متقابل با همكاران.
روابط متقابل با زيردستان.
روابط متقابل با سرپرستان. مقام و موقعيت.
هر گاه عوامل فوق در محيط كار تأمين شود فرد احساس رضايت مي كند.
عوامل انگيزش كاري.
پيشرفت وتوسعه شغلي.
مسئوليت.
ماهيت كار.
رشد فردي.
شناخت از طرف ديگران.
كسب موفقيت.
فرد با 6 عامل بالا بازده شغلي بالا خواهد گرفت.
نيازهاي انسان سه دسته اند:
1ـ كسب موفقيت.
2ـ روابط.
3ـ قدرت.
آموزش مهارتهاي ارتباط
در بازار كار چگونه موفق شويم؟
ده دستـور كـاري:
1ـ هرگز اهميت پول را دست كم نگيريد، آن را دست كم نگرفته و حساب آن را داشته باشيد.
2ـ هرگز ارزش پول را دست بالا نگيريد، چيزهاي مهمي مثل احترام، اعتبار و… را بخاطر پول از دست ندهيد.
3ـ در كسب وكار هرگز نمي توان دوستان زيادي داشت، مردم دوست دارند طرف معامله آنها يك دوست باشد تاغيرو.
4ـ از بيان نمي دانم نترسيد هر موقع كه چيزي را نمي دانيد ابراز نماييد، خجالت نكشيد.
5ـ كمتر صحبت كنيد.
6ـ به قولهاي خود عمل كنيد هر موقع.
7ـ هر معامله زماني دارد.
8ـ كار با كيفيت انجام دهيد.
9ـ با مردم خوش رفتار باشيد.
10ـ همه اعتبارات را به خود اختصاص ندهيد.
انواع صلاحيتهايي كه بايد دارا باشيم:
1ـ به چيزي كه ارائه مي كنيم اعتقاد داشته باشيم.
2ـ خود و توانايي هاي خود را باور كنيم.
3ـ روي مسأله وقت شناسي حساس باشيم.
4ـ خوش مشربي را در خود ايجاد كنيم.
5ـ مشتري آنچه را كه مي خواهد الزاما همان نيست كه مي گويد.
با كساني معامله كنيد كه به معامله علاقه مند باشند.
براي مثال: بليط مسابقه فوتبال را به خواهان آن تيم بهتر مي توان فروخت.
براي كار از جاهاي كوچك شروع نماييد. شنارا ازاستخر كوچك شروع كنيد بعد دريا.
در هر برخورد چيز جديد ارائه نماييد.
اگر شك در مواضع داريد عقب نشيني كنيد تا شكست نخوريد.
براي سئوالاتي كه از شما پرسيده مي شود، جواب مناسب تهيه نماييد.
ارتباط با مخاطب يا مشتري راقطع نكنيد.
توصيه مي كنم به جويندگان كار و رسيدن به شغل دلخواهشان، به كار ولو مجاني مشغول شوند.
اگر چيزي براي ارائه داشته باشيد قطعا به زودي كسب خواهيد كرد.
به قول معروف از تو حركت، از خدا بركت.
در بازار كار موقعي كه صحبت مي كنيد سعي كنيد از شركت رغيب يا همكار خود تعريف نكنيد چون موجب دلخوري خواهد شد.
براي مثال: در شام ضيافت از شركت زمزم، از نوشابه شادنوش تعريفي نشود.
از گوشهايتان به خوبي استفاده نماييد، درست شنيدن يك سوم هر مسأله اي مي باشد، يك سوم تجزيه وتحليل، يك سوم آخر ارائه جواب.
نصف اندازه اي را كه مي شنويم، حرف بزنيم.
كساني را كه هداياي آسماني كمتر از شما دارند، تحمل نماييد.
موقعي كه امتيازي كسب مي كنيد، مغرور نشويد.
آنچه را براي خود نمي پسنديد براي همكاران هم نپسنديد.
در معامله و كار مصرف كنيد تا موفق شويد:
1ـ به عادتها و سنتهاي طرف مقابل احترام گذاريد.
2- كاري را كه ارائه مي دهيد كيفيت داشته باشد.
3- با رعايت اصول كاري شما آينده را براي خود ساخته ايد.
4ـ شرايط كار را محرمانه تلقي كنيد.
ارتباط بين فرهنگ ما
اگر تمام شرايط وجود داشته باشد ارتباط اثر بخش كار ساده اي نيست.
عوامل فرهنگي مي تواند موجب بروز مسائل بالقوه در ارتباط شوند.
هنگامي كه فرد با كساني ارتباط برقرار مي كند به فرهنگ ديگري تعلق دارد بايد به صورتي عمل كند كه سوء تغيير يا سوء برداشت به پايين ترين حد ممكن برسد.
رعايت دستورات زير مفيد واقع خواهد شد:
1ـ اساس كار را بر اين بگذاريد كه اختلاف فرهنگي وجود دارد مگر اينكه همساني به اثبات برسد.
2ـ قضاوت خود را به تأخير اندازيد.
3ـ خود را به جاي ديگري قرار دهيد.
4ـ رأي قطعي صادر نكنيد، مدرك بيشتري تهيه نماييد وارزيابي كنيد.
سعي كنيد در برخوردها طوري رفتار كنيد كه طرف مقابل فكر كند در يك سطح هستند او فكر كند مورد توجهش واقع شده ايد، به او احترام بگذاريد و نظرات طرف را بشنويد و تجزيه وتحليل نماييد، اجازه صحبت به او بدهيد و متواضع وفروتن باشيد.
بهبود ارتباط سازماني:
1ـ پيام خود را بهبود بخشيد.
2ـ درك استنباط خودتان را از ارتباطي كه ديگران با آنها برقرار مي كنند بالا ببريد. به عبارت ديگر تلاش نماييد خود را درك كنيد و خوب تفهيم نماييد.
ارتبـاط:
1ـ تنظيم جريان اطلاعات : مقدار مطلوب اطلاعات در دست باشد.
2ـ استفاده از بازخورد : بازخورد مجازي ارتباط را براي پاسخ دريافت كننده پيام تأمين مي كند تا براي شنونده معلوم شود كه آيا پيام دريافت شده و مقصود آن درك شده يا خير؟
3ـ تكرار
4ـ تشويق به اعتماد متقابل
5ـ به كار بردن زبان ساده
6ـ شنونده خوبي بودن
بعد از مورد پذيرش قرار گرفتن:
1ـ احساس ارزش واحترام
2ـ احساس پر اهميت بودن
3ـ احساس ارضاء نيازهاي فرد و گروه
4ـ احساس رضايت از دريافت حقوق و مزايا
5ـ احساس آمادگي زمينه در شرايط براي رشد فرد
6ـ احساس آزادي
7ـ احساس موفقيت در كار
نگرش به انسان در سه نظريه:
x ـ انسان ذاتا تنبل است.
Y ـ انسان ذاتا كار را دوست دارد.
Z ـ نظريه جديد ژاپني كه مي گويد انسان بسته به شرايط عمل مي كند.
ارتباط فرآيندي است كه بوسيله افكار عقايد احساسات و اطلاعات يك فرد يا يك گروه با يك زبان مشترك به فرد يا گروه ديگر انتقال مي يابد.
اين ارتباط در اشكال، لمس اشياء قهر، خشم، محبت، سكوت، شنيد، فرار، بي اعتنايي، فرياد بلند، گريه، تبسم، بي تفاوتي كه به نوعي حالت خود را به ديگران نشان مي دهيم.
با تكميل علم ما قادر شديم عقايد خود را با كتاب، راديو، تلويزيون، تلفن، فاكس، اينترنت انتقال دهيم. با توسعه اين علوم مشكلات ارتباطي زيادتر شده با توجه به آموزش هايي كه امروزه داده مي شود هوش افراد بالا رفته و توان تصميم گيري و درك بالاتر رفته است.
ارتباط فرآيندي اجتماعي است.
ارتباط يك جريان عملي (هدفدار، استمرار، پويا و جامعيت).
ارتباط يك وسيله است نه هدف.
ارتباط حامل معني است.
ارتباط نياز به زبان مشترك دارد.
ارتباط مؤثر سبب نزديكي در فرد مي شود.
كساني كه قدرت نفوذ نداشته باشند:
اعتماد به نفس ندارند.
سست عنصر وانگل اجتماع مي شوند.
بي اعتبار.
رابطه جزء اصول زندگي است بدون قدرت نفوذ ارتباط ميسر نيست.
قانع سازي در دنياي امروز يك ضرورت مي باشد.
توانايي ايجاد ارتباط ونفوذ در ديگران.
اگر قدرت داشته باشيم به همه چيز مي رسيم در غير اين صورت بايد به ميل ديگران اطاعت امر كنيم. ابتدا خود شناسي بعد مردم شناسي.
با ايجاد قدرت نفوذ خود شناسي به نتيجه مي رسيم كه:
1ـ در برابر تلقينات منفي مقاوم مي شويم.
2ـ باورهاي منفي را خارج كنيم.
3ـ قدرت پذيرش انتظار را افزايش دهيم.
4ـ روابط اجتماعي مناسب بدست آوريد.
5ـ افزايش اطلاعات عمومي.
6ـ افراد را به خود علاقه مند كنيد.
7ـ از فنون در كار استفاده نماييد.
8ـ تكنيك ها را در آموزش، درمان و پيشرفت بكار بريم.
آنهايي كه بتوانند خود را با اين دگرگونيهاي پيرامون هماهنگ كنند شاهد پيروزي را در آغوش خواهند كشيد. امروز ديگر تنها به پولدار نمي گويند دارنده بلكه كسي كه هوش، عقل سليم و اراده قوي داشته باشد به او هم دارنده گويند. فرد باهوش هم مي تواند صاحب پول و قدرت شود.
اگر به تنهايي نمي توانيد يا راه به كار بردن استعدادهايتان را نداريد از افراد شايسته كمك بگيريد.
با فكر مي توانيم مشخصات اخلاقي خودمان را تعديل بخشيم و عوامل خارجي زندگي خود را تغيير يا همگام با آن شويم و بهترين بهره را ببريم. ما بايد راه اداره خود را با فكر خودمان ياد بگيريم و منتظر دستور و اطاعت از ديگران نباشيم.
قوانين نفوذ
1ـ خصوصيات پيام دهنده
2ـ خصوصيات پيام گير
3ـ روش نفوذ و پيام و ارائه آن
خصوصيات پيام دهنده:
1ـ مهم باشد.
2ـ مشخص باشد.
3ـ مرجع قدرت باشد.
4ـ بي غرض باشد.
5ـ سعي در قانع سازي نداشته باشد.
6ـ جذابيت جسماني.
7ـ آشنايي.
8ـ مجاورت.
9ـ شباهت.
10ـ خود فاش سازي.
خصوصيات پيام گير:
عدم احترام به خود.
عدم امنيت.
ناآگاهي.
خستگي.
عدم توانايي در انتظار.
منطبق بودن با پيام يا عقايد و نيازها. الزاماً پيام دهنده و پيام گير حتما نبايد تمام اين عوامل را داشته باشد. امكان اين است كه با چند مورد پيام تلقين شود.
عواملي كه باعث بالا بردن روحيه مي شود:
سلامت رواني و جسمي فرد.
سلامتي و امنيت محيط كار.
احساس رضايت از محيط كار.
احساس رضايت از مديريت و نحوه رفتار مدير.
احساس رضايت از رفتار و برخورد و تعامل همكاران.
حدود70% ساعت بيداري ما صرف ارتباط چون نوشتن، خواندن، صحبت كردن، گوش دادن و…
نداشتن ارتباط اثر بخش مانع موفقيت فرد و سازمان مي شود.
ارتباط يعني فرآيند ارسال اطلاعات از هرنوع از يك شخص به شخص ديگر با تعامل و مفهوم و معني داربودن.
سازمان با وظايف مديريتي خود ارائه ارتباط:
با محيط خارج.
مشتريان و ارباب و رجوع.
عرضه كنندگان مواد اوليه.
سهامداران.
دولت.
جامعه.
عوامل زير در ارتباط مؤثر مي باشند:
1ـ عوامل ارتباط.
2ـ ارتباط سازماني.
3ـ جريان ارتباط.
عناصر ارتباط:
1ـ فرستنده.
2- پيام.
3ـ وسيله.
4ـ گيرنده.
5ـ مفهوم.
انواع ارتباط
عوامل مذهبي:
احترام به ديگران.
با احترام اسم افرد را صدا زدن، عدم مسخرگي.
دروغ نگفتن و راستگويي.
زود به سر كار رفتن.
خروج هاي پي در پي كه باعث نارضايتي كارفرما شود.
كم خوابي و زياد خوابيدن كه منجر به كسالت شود.
عدم رعايت نظافت محل كار.
عدم رعايت دستورات كارفرما.
حسن نيت.
خلق خوش.
همكاري در كار گروهي.
رعايت رضاي خدا بر امور خود وخلق خدا.
نگرش:
آمادگي قبلي براي واكنش مثبت يا منفي در مقابل برخي جنبه هاي دنياي اطراف.
نگرش آمادگي قبلي براي عمل كردن.
عناصر نگرش:
عنصر شناختي - هر نوع نظر و شناخت درباره موضوع ساده يا پيچيده
عنصر عاطفي – احساسات كه به هنگام قرار گرفتن فرد در مقابل موضوعات
مثبت يا منفي – شديد يا ضعيف قرار مي گيرد
عنصر رفتاري- تمايل به عمل كردن يا نكردن
ريشه نگرش ها:
فرهنگ گروهها
خانواده
تجربه شخصي
آموزش مهارتهاي مشاهده
مشاهده تغييرات:
شما اغلب ناظر اشيا يا پديده هايي هستيد كه دستخوش تغييرات فيزيكي يا شيميايي مي شوند. مشاهده شما هم در مورد آنها مي تواند كيفي يا كمي باشد. اگر از شما خواسته شود كه تغيير را شرح دهيد،؛ لازم است مشاهدات خود را قبل، در حين و بعد از تغيير بيان كنيد.
اهميت استنباط در چيست؟
اگر بتوانيم رويدادهاي پيرامون خود را تجزيه و تحليل كنيم، مسلماً درك بهتري از محيط زندگي به دست مي آوريم الگوها را مي شناسيم و انتظار داريم كه آن الگوها تحت شرايط مشابه، باز هم تكرار شوند. بيشتر رفتارهاي ما بر اساس استنباط هاي ما از حوادث گوناگون شكل مي گيرند. دانشمندان نيز فرضيه هاي خود را بر پايه استنباط هايي قرار مي دهند كه از آزمايش هاي خود حاصل مي آورند. ما به عنوان معلم، همراه درباره علل رفتارهاي دانش آموزان خود به استنباط هايي مي رسيم. يادگيري، خود استنباط حاصل از مشاهده تغييرات در رفتارهاي اموخته شده است.
استنباط هاي حاصل از مشاهدات:
مشاهدات را تجربياتي مي دانيم كه حاصل از ادراك از طريق يك يا چند حس اند. اما استنباط، توضيح يا تفسيري است كه بر مشاهدات مي گذاريم. فرض كنيد شما از پنجره اتاق به بيرون نگاه مي كنيد و دو نفر را مي بينيد كه در حال حمل و خارج كردن يك دستگاه تلويزيون از خانه همسايه هستند. شما دو نفر را در حال حمل يك تلويزيون مي بينيد، اما ممكن است اين حادثه را به شكل هاي مختلفي تفسير كنيد. مثلاً تلويزيون را براي تعمير مي برند يا آن را دزديده اند ممكن است شما نيز استنباط هاي ديگري را به موارد بالا اضافه كنيد.
هر كدام از توصيف هايي را كه براي توضيح منطقي آنچه مشاهده شده است به كار مي رود. يك استباط مي نامند. ما، با استفاده از تجربيات قبلي، براي آنچه در اطرافمان اتفاق مي افتد، مدل هايي ذهني مي سازيم. تجربيات جديد نيز زماني معنا پيدا مي كنند كه آنها را به ادراكات قبلي خود پيوند دهيم.
استنباط كردن يعني اين چيزي را كه مستقيماً مشاهده مي كنيم با دانسته هاي قبلي خود درباره آن پيوند دهيم همين تعريف را مي توان به صورت زير ارائه داد.
استنباط گفته اي است كه فراتر از شواهد قرار مي گيرد و در واقع، سعي برآن دارد كه مشاهدات را تفسير و توضيح دهد، اما به هر حال، هر استنباطي برپايه يك مشاهده استوار است.
استنباط، حدس و گمان نيست؛ زيرا حدس زدن مبناي دقيقي ندارد و بر شواهد متكي نيست.
اهميت مشاهده در چيست؟
مشاهده چيزهاي زيادي را درباره دنياي اطراف به ما مي آموزد. ما از طريق خواص خود به مشاهده پديده هاي طبيعي و اشياء مي پردازيم.
اطلاعاتي كه از اين راه بدست مي آيد، راهنماي ما به كنجكاوي، طرح پرسشي، تفسيرهايي درباره وضع محيط و انجام دادن تحقيقات بيشتر است. توانايي انجام دادن مشاهده دقيق، اساسي ترين مهارت در علم است و به كمك آن مي توان در ساير مهارت ها از قبيل استنباط برقراري ارتباط، پيش بيني، اندازه گيري و طبقه بندي هم متبحر شد.
هدف از انجام دادن اين تمرين ها كمك به تقويت مهارت مشاهده و آموزش اقسام مشاهداتي است كه مي توانيد درباره محيط اطراف به عمل آوريد.
هدفهاي رفتاري
پس از پايان يافتن اين فعاليت ها شما بايد بتوانيد:
1- جسم، ماده يا حادثه اي را بيابيد و مجموعه اي از مشاهدات كمي و كيفي را درباره آن انجام بدهيد. شما در مشاهده خود بايد دست كم چهار حس را به كار بگيريد.
2- حادثه اي را در نظر بگيريد كه طي آن تغييراتي رخ مي دهد و فهرستي از مشاهدات كمي و كيفي را درباره تغييرات، قبل، در حين و بعد از آنها تهيه كنيد.
مراد از مشاهده يك شي اين است كه بادقت همه خواص آن را دريابيد. اشيا داراي خواصي چون رنگ، بافت، بو، شكل، وزن، حجم يا دما هستند. همچنين، ممكن است به طور طبيعي، يا بعد از به كار گرفتن، صداهايي هم داشته باشند.
اشيا يا مواد مختلف، خواص گوناگوني دارند، به همين سبب هر جسمي با بقيه اجسام متفاوت است. ما از طريق حواس خود يعني ديدن، شنيدن، لمس كردن، بويايي و چشيدن مي توانيم به خواص و مواد پي ببريم. مشاهده كردن يعني تشخيص و توصيف خواص يك جسم مانند ... حس مي شود.
نظام آمـوزش و پرورش
منظور ما از نظام آموزش و پرورش، نظام رسمي آموزشي كشور از مقطع ابتدايي تا پايان دوره دبيرستان مي باشد. تأثير شگرف و اساسي نظام آموزش و پرورش به خصوص در مقطع ابتدايي و راهنمايي در باروري و شكوفا سازي فرآيند اعتماد انكار نكردني است. مدرسه اولين مكاني است كه كودكان در آن به طور منظم آموزش مي بينند. بنابراين نحوه برخورد، سطح معلومات، شيوه تدريس و روان سالم معلمان در دانش آموزان تأثير عميق بر جاي مي گذارد.
كودكان و نوجوانان شيوه گفتار و رفتار معلمان خود را به عنوان راهنماي عمل مي پذيرند و در اكثر موارد از آنها تقليد مي كنند. بنابراين ضروري است كه در تدوين قوانين آموزشي، استخدام معلمان و دبيران مجرب و خلاق، محتواي دروس، انتخاب مديران شايسته، برنامه درسي ، نحوه تدريس و ساعات تدريس، دقت و وسواس بسياري روا داريم.
در باب نقش مثبت و منفي نظام تعليم وتربيت رسمي، علماي تقليد و تربيت، فلسفه، روان شناسي و جامعه شناسي، مطالب بسياري را عرضه نموده اند و از جانب مختلف كاركردهاي اين نظام را بررسي كرده اند. يكي از متفكران برجسته اي كه در دهه 70 ميلادي، ايده هاي بكر و ارزنده اي را در اين زمينه مطرح نمود، «ايوان ايليچ» انديشمند روسي بود.
وي معتقد بود كه نظام آموزش و پرورش رسمي، روحيه خلاقيت ابتكار و اعتماد به نفس را در دانش آموز از بين مي برد و در عوض وقت آنها را با مواد آموزشي كه هيچگاه به درد زندگيشان نمي خورد تلف مي كند. وي معتقد به مدرسه زدايي از جامعه بود. به نظر وي بايد شيوه اداره مدارس و محتواي دروس تغيير مناسبي نمايد. بسياري از ايده هاي «ايوان ايليچ» در مورد پارهاي از نظام هاي آموزشي در جهان هنوز هم مصداق دارد. مؤلف كتاب «هنر و علم خلاقيت» در اين زمينه مي نويسد :
« يكي از توجيه پذيرترين اتهام هايي كه مي توان عليه نظام آموزشي ما عنوان كرد فراموش كردن آفرينش گري ذاتي نوجوانان و يا غالبا فرونشاندن آن است».
بنا به دلايل مختلف اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و تاريخي نظام آموزش و پرورش رسمي كشور ما نيز افت هاي بسياري دارد كه مجال بسط آن در اين مختصر نمي باشد. اما به طور گذرا اشاره مي كنيم كه عموم رشد روحيه خلاقيت، شكوفايي، ابتكار، نوآوري و اعتماد به نفس در دانش آموزان (كه سرانجام دانشجويان فردا خواهند بود) ايفا نمايد، لازم است موارد زير در مدارس و دبيرستانها مورد نظر قرار گيرد:
ايجـاد خلاقيت:
علماي تعليم و تربيت معتقدند كه خلاقيت و آفرينش گري در يك دانش آموز متوسط، به اندازه خلاقيت در يك نابغه، امري طبيعي است.
خلاقيت را از دو راه مي توان در آموزش و پرورش رسمي وارد كرد. راه اول، تدريس آن به عنوان يك درس و بامهارت تازه و راه دوم، تغيير شكل برنامه هاي تحصيلي فعلي است.
دو دليل براي برتري راه دوم وجود دارد:
1ـ هنوز آگاهي ما درباره خلاقيت و افزايش گري چندان نيست كه بتوانيم آن را به طور مؤثري به عنوان موضوع درسي مجزايي تدريس كنيد.
2ـ مهمتر از آن افزايش گري فرآيندي مجزا نيست بلكه تركيبي از بسياري فعاليتهاست.
اگر قرار است شخص از تمامي استعدادهاي خود بهره گيرد بايد بياموزد كه در موقعيتهاي مختلف و درباره موضوعات متنوع، خلاقانه فكر كند. به عبارت ديگر ذهن دانش آموز هم زمان با اينكه تربيت مي شود تا منطقي بينديشد،بايد تربيت شود تا خلاقانه فكر كند.
ايجـاد ابتكـار:
بايد دانش آموزان را به دانش ايده ها، انديشه ها وتفكرات جديد وبكر تشويق نماييد. معلم لازم است در تمامي دروس علاوه بر اينكه خودش انديشه هاي جديد و بكري را ارائه مي دهد پذيراي ايده هاي جديد دانش آموزان خود باشد و به انديشه هاي آنان احترام بگذارد.
مثلاً مي توان از دانش آموزان خواست كه به جاي ارائه گزارش توضيحي از يك كتاب، مجله يا مقاله، آنهارا شخصا ارزيابي نموده و مورد نقد و بررسي قرار دهند، هدف اين است كه كلاس را وادار كنيم تا خواهان بدست آوردن كتاب و مطالعه آن شوند، اين خطر وجود دارد كه معلمان به سبب اصرارشان در انتقال دانش پذيرفته شده خيلي زود جريان انديشه هاي كودك را قطع كرده و آنها را سانسور كنند و بدين ترتيب به ريشه هاي تفكر خلاق ، آسيب بزنند…
نظام آموزش وپرورش، تفكر صحيح را بيش از حد مورد تأكيد قرار داده است و كمتر ابتكار را مد نظر قرار داده است. براي مسائلي كه فقط يك راه حل و يك روش عمل دارند اهميت زيادي قائل بوده و خيلي كم به مسايلي پرداخته است كه نيازمند گوناگوني روش ها و راه حل ها هستند. لازم است معلمان، دانش آموزان را به تفكر وتعمق عادت دهند تكيه صرف بر حافظه دانش آموزان و انتقال معلومات به آنها، قدرت آفرينندگي و ابتكار را در آنان ايجاد نمي كند. هنر يك معلم موفق و مجرب اين است كه شيوه فكر را به دانش آموزان بياموزند، براي اين كار لازم است در ذهن دانش آموزان ايجاد سؤال نمود و كنجكاوي آنان را برانگيخت. تشويق دانش آموزان به مطالعه و نگارش مطالب متنوع و ايراد كنفرانس وسخنراني در كلاس درس، روحيه ابتكار و اعتماد به نفس را در آنان بارور مي نمايند. خوشبختانه معلمان هر روز درباره اين نكته آگاهي بيشتري كسب مي كنند كه انتقال مطالب درسي به رغم ضرورت خود في نفسه كافي نيست. يكي از عناصر اساسي تعليم و تربيت توانا كردن افراد براي هضم و جذب شرايط جديد، تجربه هاي نوين، انديشه هاي تازه و توانايي ابتكار عمل است.
ايجـاد رقـابت
ايجاد رقابت، همكاري گروهي، انجام پروژه هاي دسته جمعي و پذيرش مسئوليت در مدرسه توسط دانش آموزان، اعتماد به نفس آنان را افزايش خواهد داد، چرا كه در رقابتهاي سالم و جهت دار هر دانش آموزي با توجه به توانايي ها، استعدادها و ظرفيت وجودي خويش سعي مي كند موفقيت را نصيب خويش سازد و در اين فرآيند، زمينه شكوفايي استعدادها و اعتقاد به خود فراهم مي شود.
علاوه بر اين در فعاليتهاي گروهي هر فردي علاوه بر اينكه نقاط ضعف خود را كاهش مي دهد، سعي مي كند نقاط ضعف ديگران را نيز رفع نمايد.در فعاليت و رقابت گروهي اين حقيقت به وضوح نمايان مي شود كه افراد قوي هم ، مواضع ضربه پذير دارند ،بنا بر اين دليلي ندارد كه دانش آموزان ضعيف و متوسط توانائيهاي بالقوه خود را ناديده بگيرند معلمان با ايجاد چنين فضايي به نحوه مطلوب مي توانند اعتماد به نفس را در دانش آموزان خود پرورش دهند.
بر انگيختن حس كنجكـاوي:
يكي از رسالتهاي مهم آموزش و پرورش خلاق، برانگيختن حس كنجكاوي و نوجويي دانش آموزان نسبت به خويشتن، جهان هستي و جامعه است. معلم موفق بايد آرامش ذهني دانش آموزان را بر هم زند، در حقيقت «سيال سازي ذهن» دانش آموز يكي از وظايف معلمان انديشمند است. به عنوان سؤال مي توان از دانش آموز پرسيد كه اگر برخي از شرايط زندگي آنها تغيير كند، چه اثري بر آنها خواهد گذاشت؟ ويا اگر مي توانستيد ذهن مردم را بخوانيد و يا آينده راپيش بيني كنيد، يا اگر بال در مي آورديد و اگر درجه حرارت به صفر برسد و… چه اتفاقي مي افتاد؟
معلم بايد دائما عقايد كنوني دانش آموز را با مورد سؤال و ترديد قرار دهد، براي اين منظور، معلم بايستي پيوسته، دانش آموز را با شواهدي روبرو سازد كه با اطلاعات قبلي او در تعارض باشد. برانگيختن حس كنجكاوي و نوجويي باعث مي شود كه دانش آموزان از استعدادها و توانايي هاي نهفته و بالقوه خود استفاده نموده و آنها را در عالم خارج به فعليت برسانند.
تشويـق سخت كوشـي و پشت كـار:
اعتماد به نفس علاوه بر شرايط ذهني و رواني، شرايط عيني و بيروني هم دارد. يكي از شرايط مهم عيني، تلاش، پشتكار، سخت كوشي، نظم پايدار در ميدان عمل است. نوجوانان و جوانان بايد بياموزند كه اعتماد به نفس بدون تلاش و جديت صرفا روحيه اي ذهني است و در مقام عمل ارزش چنداني ندارد. فردي كه مي تواند سرمايه هاي عظيمي از استعدادها و خلاقيت در اختيار دارد، اما هيچكدام از اين استعدادهاي خدادادي را بكار نمي گيرد هيچ فرقي با يك انسان فاقد استعداد نمي كند. بايستي معلمان اين نكته مهم را به دانش آموزان بياموزند كه انسانهاي موفق خلاق و كارآمد در عرصه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، سياسي، علمي، فرهنگي و ديني با تلاش و جديت به كمال و شكوفايي رسيده اند. بدين ترتيب دانش آموزان پي مي برند كه آفريده هاي مهم و اساسي، خلق الساعه شكل نگرفته اند، بلكه محصول كار سخت، پيگير، آزمون مداوم و استفاده درست از موفقيتهاي ديگران است.
خـود شكوفايـي:
يكي از وظايف بسيار مهم نظام آموزش جامعه، ايجاد خود شكوفايي در ذهن نوجوانان و جوانان است. خود شكوفايي را مي توان «بروز خود بعنوان يك شخصيت بي همتا دانست.» خود شكوفايي، نيازمند خود آگاهي است. مدارس، دبيرستان ها و دانشگاه ها بايد دانش آموزان و دانشجويان رانسبت به توانايي ها واستعدادشان آگاه سازند. آنان در آغاز تحصيل بايد اين حقيقت مهم را بدانند كه خود بي همتايي را مي سازند وآينده بي همتايي را هم خواهند داشت. همين كه دانش آموزان بالغ شد، بايد اساس بي همتا شدن را در او عميق و كامل كرد. او بايستي از همان سال اول مدرسه، به بي همتايي هر يك از اطرافيان خود نيز پي ببرد.
بدون اعتقاد به زيستن براي خود شكوفايي و ياري ديگران در شكوفا سازي خويش، تلاش براي پرداختن به خود، به نوعي انحطاط ناسالم خود پرستي منجر مي شود. خود خلاق براي شكوفايي درست، به خودهاي ديگر نيازمند است.
نكته ديگري كه به عنوان حسن ختام اين بخش از نوشته، مي توان مطرح نمود اين است كه تمامي مواردي كه شرحشان رفت، زماني مفيد فايده خواهند بود كه معلمان، دبيران، مربيان و اساتيد خودشان عملا آنها را دروني نموده و بدانها پايبند باشند. مربيان بايستي خلاق، مبتكر، كنجكاو، محقق، با اعتماد به نفس، سخت كوش و خود شكوفا باشند، در غير اينصورت رهنمودهاي تربيتي بلا اثر خواهند بود.
تغيير جهت در مهارتهـا و روش شغلـي
مشاغل در حال تغيير و وظايف شغلي متغير, نيازمند تحولات سريع در استعدادها و توانايي هاي كاركنان است. در عصر صنعت كه فعاليتهاي عمدتاً در چكش كاري, سوهان كاري, دريل كاري, ضربه كاري و غيره متمركز بود, تلاش انسانها اساساً از فعاليتهاي مربوط به حيطه روان حركتي ناشي مي شد, اما در عصر حاضر كه عصر رشد و ظهور فعاليتهاي اتوماسيون و پردازش اطلاعات است, ضروري مي نمايد كه نيروي انساني از فكر و مهارتهاي فكري و خلاقه او تغذيه شود.
اشكال يكنواخت, تكراري و قالبي كار كه حالتهاي ماشيني دارد و جزء ويژگيهاي فهاليتهاي صنعتي سنتي محسوب مي گردد, در حوزه هاي مربوط به تكنولوژي هاي برتر جايي ندارد. در عوض روابط ساختاري بين وظايف كوچك و كل مجموعه و مهارتهاي خلاقه براي اجراي وظيفه در دست انجام, اموري حياتي و ضروري مي شوند.
همان طور كه سابقاً كاردانان و صنعتگران هميشه يك دست ابزار دستي همراه داشتند, لازم است كارگران تكنولوژي جديد (كارگران فكري) نيز همواره مجموعه اي از «ابزارهاي فكري» در قالب مهارتهاي شناختي, تفكرات انتزاعي و بصيرتي به همراه داشته باشند.
علاوه بر اين كارگران جديد بايد مهارتهاي خودآموزي را در خود تقويت كنند تا بتوانند در تصميم گيريهاي كارساز, آميزش امور مجزا بر يكديگر و تلاش در جهت يافتن موقعيت هايي براي ابراز خلاقيت, به جاي اطاعت كوركورانه, نقشي فعال ايفا نمايند. به عبارت ديگر, لازم است كارگران امروزي, به گونه اي مستقل تر و با درايت و هوشياري بيشتر, در يافتن راهها و شيوه هاي نوين تلاش كنند و مانند گذشته صرفاً به عنوان ابزاري بدون اراده در كارخانجات مشغول به كار نباشند.
بي ترديد اگر كارگران اجراي مهارتها را در ارتباط با دانش فني و مربوط درك كنند در آينده قادر خواهند بود با پر كردن خلاء موجود در زمينه هاي چون توسعه, نگهداري, برنامه ريزي تجهيزات, توليد آزمايشي و كنترل كيفيت, كاري را كه بينابين وظايف يك مهندس و يك كارگر ساده است, انجام دهند.
در تحقيقي كه اخيراً در زلاندنو پيرامون مهارتها و دانش موردنياز براي يك تكنسين مدرن انجام شده است, صاحبان شركتها (كه اكثرشان حدود 500 نفر را در استخدام دارند) اين ويژگيها را براي كارگران موردنظر خود اعلام كرده اند:
- قدرت انتقال اطلاعات به ديگران (85 درصد پاسخ ها).
- توانايي كارهاي عملي و مهارتهاي فني (72 درصد پاسخ ها).
- مهارتهاي سرپرستي و نظارت (37 درصد پاسخ ها).
- دانش حقوقي, حداقل تا حدي كه بداند چه نكند و در چه موقعيتي در جستجوي كمكهاي حقوقي در شرايط پيچيده تجاري باشد (در حد زياد).
- مهارتهاي تشخيص نواقص (در مقايسه با سالهاي قبل كه در اولويت مطرح بوده اينك در رده هاي پايين مطرح است) مركز ملي تحقيقات آموزش هاي حرفه اي دانشگاه اوهايو در آمريكا در تحقيقي پيرامون صنايع, گزارشي ارائه داده كه در آن صاحبان صنايع, مهارتها و دانش موردنياز براي تكنسين ها را به شرح زير اعلام كرده اند:
آگاهي فني پيشرفته, رياضيات و آمار در سطح بالا, داشتن تفكرات سيستمي.
- قدرت استدلال و مهارتهاي فكري در سطح عالي, مهارتهاي كنترل و كيفيت توليد, مهارتهاي حل مسايل و ارتباطات, سواد كامپيوتر, مهارتهاي استفاده از ورودي هاي كامپيوتر و استفاده از آن, مهارتهاي برنامه ريزي و كاربرد, توانايي دسترسي به اطلاعات و استفاده ماهرانه از آن.
- مهارتهاي الكتروني سطح بالا, مهارتهاي مربوط به علم ربات ها.
- توانايي تشخيص نواقص و اشكالات و قدرت تجويز و راه حل مرتفع ساختن نيازهاي آموزشي و بهينه كردن اطلاعات پا به پاي آخرين پيشرفتهاي تكنولوژي.
در يك جمع بندي مي توان گفت كه ضروري است نيروي كار در تكنولوژي پيشرفته ويژگيهاي زير را دارا باشد: دانش فني عميق تر, مهارتهاي چندگانه گسترده تر, قدرت كاربردي بيشتر, قدرت قضاوت نافذ و سرعت انتقال و سازگاري.
تجـارب كشورهـا
ژاپن با توجه به گسترده تر بودن شيوه اتوماسيون در كارخانجات خود, در حال تامين و تربيت تعداد زيادي كارگر است كه اصطلاحاً كارگران ماهر عمومي ناميده مي شود.
كارگر ماهر عمومي كسي است كه دانش و مهارتهاي كار را در كل زنجيره كار دارا باشد و نيز صاحب چندين مهارت بوده با تئوريها و دانش موردنياز براي گذراندن دوره هاي فني آشنا باشد, كارگر ماهر عمومي بايد قادر باشد كه تغييرات رخ داده در تكنولوژي هاي توليد درباره خوي اعمال كند, مراحل كار را براي كارگران نيمه ماهر و غيرماهر أماده و تنظيم كند, همچنين بتواند در سرعت بخشيدن به پيشرفت كامل توليد نقش موثر داشته باشد, و بالاخره بتواند به توان كارگري رهبري كننده, عمل كند و روحيه گروه را بالا برد.
ژاپن همچنين براي كارخانجات ديگرش كه كوچك يا متوسط هستند ولي كل كار يا جزئي از آن به صورت اتوماتيك انجام مي شود, به دنبال كارگران يك مهارته يا «چند مهارته» است.
منظور از كارگر يك مهارته كسي است كه مي تواند مهارتش را در كار و در ارتباط با دانش فني با دقت و صحت بيشتري بروز دهد و كارگر چند مهارته كسي است كه مهارتهاي را با دقت و صحت در چندين كار مرتبط به هم همراه با دانش فني موردنظر داشته باشد.
تفاوت چنين كارگري با كارگر ماهر عمومي در اين است كه كارگر ماهر عمومي تمام كارهاي كارگر چند مهارته را انجام مي دهد و علاوه بر اين وظايف موردنياز در امر داوري را هم ايفا مي كند.
اين حقيقت كه ژاپن تاكيد خاصي به توسعه «مغزها» و «مهارتها» در نيروي كار دارد تا بتواند از عهده ابداعات و نوآوري هاي تكنولوژيكي برآيد, حقيقتي آشكار است. به سختي مي توان گفت كه ژاپن داراي يك رده مشخص از كارگراني باشد كه بتوان آنها را معادل «طبقه تكنسين ها» دانست. نيروي كار موردنياز در ژاپن از طبقات مهندسان و كارگران ماهر انتخاب و با ديدن آموزش هاي ضمن خدمت فشرده به «كارگران ماهر عمومي» (معادل تكنسين) تبديل مي شوند.
با توجه به توسعه صنايع مربوط به تكنولوژي برتر, نياز به چنين نيروهايي به گونه اي روزافزون احساس مي شود. در ژاپن خود اشتغالي مبتني بر كار در خانه, كه قبلاً هم وجود داشته است, باز هم رو به رشد است. استراليا در حدود سال 1974 (1353 شمسي) دريافت كه انقلاب تكنولوژيكي كه در آينده رخ مي دهد تاثيرات عظيمي بر ساختار اقتصادي, صنعتي و اجتماعي آن كشور خواهد گذاشت. اگر اين مسئله مورد بررسي قرار نمي گرفت و به سمتي ديگر تغيير جهت نمي داد, تاثير سوء بسياري بر جاي مي گذاشت و منجر به بيكاري خيل عظيمي از كارگران يقه آبي مي شد, علاوه بر اين امر مي توانست منجر به مهارت زدايي و لطمه به مشاغل آنهايي كه باقي مانده بودند, بشود.
استراليا اينك بسيار تلاش دارد كه نيروي كارش داراي مهارتهاي چندگانه و با شناختي در سطح بالا باشند و اين دانش و مهارت را عملاً به كار برند تا كارهاي چندگانه را با ماشينهاي چندمنظوره كه هر روز به تعداد فزاينده اي مورد استفاده قرار مي گيرند, انجام دهند.
زلاندنو دريافته است كه تكنولوژي متحول, مستلزم اين است كه نيروي كار از يك سو به سمت مهارت زدايي سوق داده شود و از سوي ديگر به سمت چندمهارتي شدن حركت كند. همچنين بر تقويت سازگاري, انعطاف پذيري, تحريك پذيري, مهارتهاي ارتباطي خوب و انساني در ميان نيروي كار تاكيد فراواني انجام مي گيرد, تا افراد بتوانند با شرايط تكنولوژي جديد و نوآوري هاي آن انطباق يابند, صاحبان صنايع نيز براي اين خصايل ارزش والايي قائلند.
در كره, با مطرح شدن اتوماسيون (شيوه توليد خودكار), مهارتهاي سنتي از ارزش افتاده اند. صنايع اين كشور بر اين نكته تاكيد دارند كه مفهوم «كارگر چندمهارته» امروزه بايد شامل افرادي شوند كه دانش, مهارت و توانايي حل مسايل در ارتباط با شغل مربوط را داشته باشند و علاوه بر اين از توانايي هاي اجرايي هم برخوردار باشند.
در فيليپين, اين نظريه مطرح است كه نيروي كار در تكنولوژي پيشرفته بايد داراي طيف وسيعي از مهارتهاي چندگانه اي باشند تا بتوانند تخصصهاي متمركز براي نوع كاري به خصوص را پشت سر بگذارند.
در به كارگيري نيرو, نبايد صرفاً تاكيد بر اين باشد كه كارگران «چه چيز را انجام بدهند» و «چگونه انجام بدهند» بلكه كارگران ضمن داشتن طيفي گسترده از سواد تكنولوژيكي, بايد از «چرايي» كار خود نيز باخبر باشند.
درباره تشخيص نياز به كارگران چندمهارته در ساير كشورها نيز ترديدي وجود ندارد.
به طور كلي به نظر مي رسد كه تكنولوژي متحول مستلزم اين است كه نيروي كار از يكسو به سمت مهارت زدايي (Deskilling) و از سوي ديگر به سمت چندمهارتي شدن حركت كند.
همگامـي ايـران با تحولات جهانـي:
با توجه به اين واقعيت كه تا سال 1400 تشكيل دهكده جهاني به واقعيت مي پيوندد, ايران نيز متاثر از اين جهاني شدن صنعت و اقتصاد بايد به طور طبيعي عواملي را كه در تحولات اقتصادي و اجتماعي جهاني شدن وجود دارد در برنامه هاي آموزشي خود منظور نمايد. از آنجا كه نظام آموزشي باشد در خدمت توسعه اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي كشور باشد, لذا ساز و كاري بايد ايجاد شود كه از آن طريق بتوان ارتباط مستقيمي بين توسعه اقتصادي, اجتماعي و توسعه آموزشي برقرار كرد. از طرفي با توجه به اينكه نظام حكومتي ما جمهوري اسلامي است و بسياري از تعاليم عاليه اسلامي نقش موثري در تعالي بشري دارند, لذا در طرح نظام آينده آموزشي بايد از رهنمودهاي تعاليم عاليه اسلامي استفاده شود. همچنين به منظور دست يافتن به آرمانهاي جمهوري اسلامي و با در نظر گرفتن تحولات اجتناب ناپذير ويژه در بخش فني و حرفه اي كه نقش موثرتري در حل معضل بيكاري و توسعه اقتصادي دارد, تعيين گردد. مبناي برنامه بيست و پنج ساله اقتصادي, اجتماعي, فرهنگي, سياسي جمهوري اسلامي ايران بر پايه توسعه نيروي انساني, طي برنامه 25 ساله (1400-1376) تدوين گرديد كه با توجه به اهميت هر يك از بخشهاي آن, همكاري هماهنگ و منسجمي از سوي بخشهاي مختلف كشور ضروري مي باشد.
در ادامه به گونه اي موجز به هدفهاي كيفي كه بايد در توسعه آموزش هاي فني و حرفه اي همواره مدنظر باشد و نيز به استراتژي ها و راهبردهاي لازم در اين بخش اشاره مي شود:
پرورش جنبه هاي فرهنگي, رفتاري, مهارتي در هنرجويان بر اساس ملاكهاي اسلامي و نيازهاي برنامه توسعه اقتصادي و اجتماعي تا سال 1400.
- ايجاد فرصتهاي مساوي براي كليه افراد جامعه در دسترسي به آموزش هاي فني و حرفه اي در زمينه هاي موردنياز فردي و جامعه.
- افزايش كارايي دروني و بيروني آموزش هاي فني و حرفه اي افزايش مشاركت و نظارت مردم در توسعه آموزش هاي فني و حرفه اي و ارتقاي آموزش هاي فني و حرفه اي.
- اشاعه دانش فني و گسترش آموزش هاي فني و حرفه اي رسمي و غيررسمي در قالب يك نظام سازمان يافته.
- افزايش نسبت كاركنان فني و تخصصي جامعه و اصلاح ساختار هرم شغلي تخصصي جمعيت شاغل كشور.
- انطباق برنامه هاي درسي و محتواي آموزش ها با نيازهاي جامعه و مقتضيات ناشي از توسعه علوم و تكنولوژي.
- بهبود شاخصهاي كيفي و كمي آموزشي در كليه سطوح.
- مدرنيزه كردن آموزش هاي فني و حرفه اي بر اساس توسعه اقتصادي, اجتماعي.
- تدارك لازم جهت اجراي دقيق نظام آموزش متوسطه.
كارگر يك مهارته كسي است كه مي تواند مهارتش را در ارتباط با دانش فني با دقت و صحت بيشتري بروز دهد و كارگر چندمهارته كسي است كه مهارتهايي را با دقت و صحت در چندين كار مرتبط به هم همراه با دانش فني موردنظر داشته باشد.
- اجراي تناسب آموزش فني و حرفه اي در راستاي نيازهاي توسعه كشور.
- افزايش سهم زنان در آموزش هاي فني و حرفه اي.
- نزديك نمودن بخش آموزش به بازار كار.
استراتـژي و راهبردهـا:
1- اخذ عوارض آموزشي در تجارب و صنعت به منظور افزايش كمك به آموزش هاي فني و حرفه اي.
2- ارائه دوره هاي آموزشي براي ارتقاي دانش معلمان فني و حرفه اي با توجه به آموزش هاي نو.
3- يكي نمودن ارزش آموزش غيررسمي و رسمي آموزش هاي فني و حرفه اي از طريق كنترل و يكسان نمودن محتواي دروس برنامه.
4- ارائه انعطاف پذير آموزش هاي فني و حرفه اي و روشهاي آزاد يادگيري آموزش هاي فني و حرفه اي كه مي تواند به ارتقاي يادگيري كمك نمايد.
5- ارائه دوره هاي آموزشي نوين در زمينه مشاوره شغلي و تحصيلي مدارس فني و حرفه اي.
6- ايجاد مراكز مشاوره شغلي.
7- افزايش تعداد مشاوران شغلي و تحصيلي.
8- استفاده از نرم افزار كامپيوتري به منظور توسعه آموزش.
9- تاكيد بر آموزش هاي زبان خارجه به منظور استفاده بهينه از اطلاعات و يافته ها.
10- كم كردن حجم دوره هاي آموزشي رسمي- غيررسمي از طريق تلفيق آموزش با نيازهاي صنعتي.
11- تجديد ساختار استانداردهاي آموزشي.
12- آموزش مربيان و مدرسان آموزش هاي فني و حرفه اي در رشته هاي مربوط به تكنولوژي جديد.
13- توسعه و بهبود سطح زير ساخت هاي (فضاهاي) آموزشي.
14- انتقال تكنولوژي مناسب در راستاي توسعه مناطق روستايي.
15- توسعه سيستمهاي اطلاعاتي.
16- تربيت نيروي انساني در سطح مهارتي و سطوح مياني مديريتي.
17- استفاده از سيستم آموزشي چند رسانه اي با نرم افزارهاي كامپيوتري.
18- استفاده از شبكه به منزله ابزاري جهت تامين نيازهاي مربوط به مواد درسي مناسب و كافي.
19- آموزش نيروي انساني در زمينه هاي مشخص مهارتي جهت تامين نيازهاي بنيادي.
استفاده از روش هاي كاربردي در آموزش هاي فني و حرفه اي و تخصصي
روش هاي آموزشي, بخشي از تكنولوژي آموزشي را تشكيل مي دهد و از آنها مي توان به عنوان ابزار تسهيل كننده براي يادگيري و تغيير در نگرش ها, بينش ها و ارزش هاي از پيش تعيين شده استفاده بهينه كرد.
روش هاي آموزشي در تعامل عوامل موثر در امر آموزش, زماني مي تواند موثر باشد كه اجزاي آن يعني ياد دهندگان, يادگيران, موضوع يادگيري, زمان و مكان يادگيري و منابع مالي, فيزيكي و انساني براي يادگيري در ارتباط متقابل باشند.
روش هاي آموزشي در جدول ها و نمودارها نشان داده شده اند؛ هر يك از آنها مي تواند در ايجاد توانايي ها و مهارتهاي شغلي مديران و كاركنان مفيد و سازنده باشد. نقش مربي, مدرس, و استاد در بهره گيري از اين روش ها در برنامه هاي آموزشي به منظور مشاركت, همفكري, برخورد انديشه و تفكر مديران و كاركنان موجب مي شود انگيزه فراگيري و مشاركت براي بحث در فراگيري به وجود آيد.
استفاده از روش هاي آموزشي در برنامه هاي آموزشي حرفه اي و تخصصي از طريق مربيان, مدرسان, و استادان در راستاي تحقق هدف هاي آموزشي و ايجاد مهارتهاي ادراكي رفتاري و فني مي تواند رشد و پرورش ذهني, فكري, عاطفي و روحي مناسب را در فراگيران تغيير دهد و در آنها تحول ايجاد كند.
راهبردهـاي كل مديريت آموزشـي:
عصر ما عصر ارتباطات و اطلاعات است كه به سرعت نور در تعامل اند. تغيير و تحولات ناشي از آن در زمينه هاي اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي قابل توجه است, به نحوي كه زمينه هاي ذهني و فكري ما همواره تحت تاثير پديده ها و يافته هاي جديد قرار مي گيرد و در تعاملات فكري مفاهيم جديد جايگزين مفاهيم گذشته مي شود. امروزه سرعت, دقت, و كيفيت امور تابع تحولاتي است كه صاحبان حرفه, صنعت, و فرهنگ در پي كشف بهترين روش هاي ساده و كيفي كردن امور هستند كه در كوتاه ترين زمان ممكن به هدف هاي خود دست يابند, اين موضوع ممكن نخواهد شد مگر اينكه تحولي ماهوي و محتوايي در هدف هاي كلان, راهبردها, و برنامه هاي تاكتيكي و عملياتي در امر آموزش سازمان هاي دولتي به وجود آوريم.
چگونگي استفاده از روش هاي آموزشي, با توانايي و تسلط مدرسان و استادان در نحوه استفاده از آنها در برنامه هاي آموزشي ارتباط مستقيم دارد تا متناسب با هدف هاي آموزشي, ميزان تغييرات رفتاري تعيين شده در فراگيران حاصل شود. يا به عبارت ديگر استاد و مدرس در كلاس, مهارت استفاده از منابع (نوشتاري, ديداري, و شنيداري) را با استفاده از تكنيك ها و ابزارهاي آموزشي به گونه اي داشته باشد كه هدف هاي رفتاري (دانش, توانايي, و بينش) محقق شود.
افراد آموزش دهنده كه سال ها منابع و امكانات آموزشي را تجربه كرده اند يقيناً خود را در معرض چند سئوال قرار مي دهند.
- آيا در چگونگي اجراي برنامه هاي آموزشي به لحاظ اهميت در ماهيت و نوع آموزش هاي كاربردي و علمي تغيير لازم به وجود آمده است؟
- آيا معيارها و شاخص هاي اندازه گيري براي ايجاد مهارتهاي رفتاري, ادراكي, و فني در اختيار مسئولان آموزشي قرار گرفته است؟
- آيا سازمان هاي آموزشي از منابع صرف شده مالي, فيزيكي, و انساني حداكثر استفاده بهينه را در تحقق هدف هاي آموزشي كرده اند؟
- آيا ميزان تغييرات رفتاري فراگيران را پس از پايان دوره نسبت به آغاز دوره سنجيده ايد؟
- آيا ارزيابي از برنامه آموزشي را در فرآيند ارزشيابي نهايي و پيگيري مشخص كرده اند؟
طرح اين گونه سئوال ها اولاً, نوعي زمينه سازي و بسترسازي مفهومي براي مسئولان آموزشي است ثانياً, مسئولان آموزشي مذكور با فراهم كردن امكانات و منابع مناسب در جهت رفع نيازهاي شغلي و ايجاد توانمندي ها چه تمهيداتي را در پاسخ به سئوالهاي فوق به وجود آورده است؟
ضمناً اين نكته نيز قابل توجه است, راهبردهاي كلان مديريت آموزشي مركز كه با دورانديشي و تدبير در سه دهه فرهنگ سازي, حرفه اي كردن, و توسعه مديريت تا پايان برنامه سوم توسعه اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي كشور برنامه ريزي شده است, تمهيدات جديد را نياز دارد. در اين راستا مسئولان آموزشي و مدرسان در مراكز آموزش مديريت بايد از به كارگيري روش هاي آموزشي يكسويه و انتقال اطلاعات ذهني به صورت انتزاعي پرهيز كنند. روش هاي كاربردي, عملي, و مشاركتي در برنامه هاي آموزشي به گونه اي استفاده شود كه فراگيران در حل مسائل, بررسي موارد خاص, ايفاي نقش, و روش هاي ديداري, شنيداري و نوشتاري مشاركت داشته باشند تا هدفهاي رفتاري (دانش, بينش و توانش) تحقق يابد.
نگارنده, اين مقاله را به لحاظ اهميت و ضرورت موضوع در مديريت آموزشي به رشته تحرير در آورده است كه استفاده درست از روش هاي آموزشي مي تواند تغييرات رفتاري و قابليت هاي فراواني را در فراگيران به وجود آورد و نتايج حاصل از آن همان بهبود كيفيت, خلاقيت, نوآوري, بهره وري, بالندگي و پويايي مديريت در سازمان هاست.
روش چيست؟
روش در برگيرنده معاني و مفاهيم خاصي است كه در فعاليت هاي اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي, متناسب با هدف ها, ويژگي ها, و شرايط خاص هر يك از بخش هاي مذكور كاربرد دارد و از شيوه هاي خاص خود بهره مي جويند به طوري كه در مسائل اداري و آموزشي نيز براي تحقق بخشيدن به هدف هاي كلي و يا جزئي از شيوه هاي مختلف استفاده مي شود و جريان كار را ساده, سريع, و كيفي مي كند.
مثلاً در امور دفتري و بايگاني در خصوص جريان نامه هاي وارده و صادره, ثبت و نگهداري آنها, امروزه به لحاظ ضرورت و اهميت, روش هاي مكانيزه (رايانه اي) جايگزين روش هاي دستي گذشته شده است و همچنين در مورد روش هايي كه در تنظيم اسناد مالي به كار گرفته مي شد. امروزه نرم افزارهاي مالي به كمك مديران مالي آمده اند و روند كار مالي را در زمينه هاي درآمد و هزينه تسهيل كرده اند ضمن آنكه اطمينان, دقت, و صحت جريان كار را نيز به وجود آورده اند. در مورد فعاليتهاي ديگر در سازمان هاي دولتي و غيردولتي, امور پستي, حمل و نقل, گمركي, توليد و فروش و ساير خدمات در سازمان هاي مربوط, روش هاي جديد رايج شده است و تغييرات زيادي را در بهبود كيفيت كالا و خدمات به وجود آورده است. نمونه اين نوع تغيير و تحولات و جا به جايي روش ها در سطح سازمان هاي منطقه اي, ملي, و فراملي زياد است.
امروزه پژوهشگران و محققان همواره در تلاش هستند تا شيوه هايي را كشف كنند كه در جهت ساده و كيفي كردن امور در بخش هاي مربوط به سازمان خود بتوانند از اختراعات, ابداعات, و نوآوري هاي به دست آمده استفاده كنند و در معرض نمايش و استفاده عموم بگذارند.
متاسفانه بخش آموزش در ايران از اين مقوله جدا مانده زيرا برخي از مدرسان و استادان با شيوه هاي قديمي و گذشته در كلاس ها به صورت يكسويه عادت كرده اند و يافته هاي علمي و ذهني خود را با استفاده از شيوه ها و روش هاي معمول سخنراني به فراگيران منتقل مي كنند آنان مايل نيستند به هيچ وجه خود را با آخرين روش هاي آموزش كاربردي و عملي تجهيز كنند و از تكنولوژي روز آموزشي در ارائه مطالب درسي حداكثر استفاده مطلوب را ببرند.
تكنولوژي عصر حاضر زمينه هاي يادگيري را ساده كرده, توانايي مدرسان را در برقراري ارتباط با فراگيران و تعامل فكري بين آنان بالا برده است. استفاده از روش هاي گروهي, روح همدلي, همياري و مشاركت را در تعليم و تعلم به وجود آورده است و در افزايش قدرت تصميم گيري و تجزيه و تحليل مسائل سازماني فراگيران را توانمند ساخته است.
دانشمندان و متخصصان كشورهاي پيشرفته از روش ها و شيوه هاي آموزشي در مسائل و موضوع هاي مختلف درسي براي تحقق بخشيدن به هدف يا هدف هاي مختلف به صورت كاربردي و عملي استفاده مي كنند.
نگارنده در اين نوشته بيشتر سعي كرده است در جهت شفاف كردن و تبيين واژه روش و چگونگي استفاده از آن در آموزش براي مسئولان آموزشي و مدرسان نكات چندي را توضيح دهد تا درك مشتركي بين مسئولان آموزشي و مدرسان دوره هاي كاربردي به وجود آيد.
واژه روش در نوشته هاي ادبي, تاريخي, اداري و آموزشي در برگيرنده مفاهيم و معاني زير است:
- اسلوب, طريقه, و سبك؛
- رويه و راه هاي فراگيري دانش ها و مهارتها؛
- طرز انجام يك فعاليت؛
- نشان دادن گام به گام فعاليت؛
- راه هاي ايجاد نظم و ترتيب خاص در تفكر؛
- گاهي از كلمه تكنيك به عنوان فن نيز استفاده مي شود؛
- انگليسي در برابر لغت "متد" آمده است.
- روش عبارت است از چگونگي مراحل انجام كار كه به تدريج راه را به سوي حقايق پيچيده و دشوار هموار مي سازد و فعاليتي است كه شرايط و موجبات يادگيري را در فرآيند آموزش ساده مي كند.
به عبارت ديگر, روش هاي آموزشي راه ها و شيوه هايي هستند كه كاربرد آنها موجب تغييرات رفتاري در فراگيران مي شود.
ويژگـي روش هاي آمـوزش كاربـردي
قبل از بررسي ماهوي و محتوايي روش هاي آموزشي و برقراري روابط بين عوامل كاربردي در برنامه هاي آموزشي متناسب با سطح مديريت و كاركنان, ضروري است نكات ويژه هر يك از روش هاي كاربردي را بر حسب ويژگي هاي آن تجزيه و تحليل كنيم.
- هيچ يك از روش هاي نامبرده در نمودار شماره 1 در اين نوشته را نمي توان به طور مطلق به عنوان بهترين روش آموزشي ارائه كرد. ميزان استفاده و كاربرد هر يك از روش ها بستگي به عواملي مختلف دارد كه در جدول شماره 1 مشخص شده اند.
- در هر برنامه آموزشي يا هر موضوع درسي, ممكن است از يك يا چند روش براي تحقق بخشيدن به هدف يا هدف هاي آموزشي متمايز از همديگر استفاده كرد. بر حسب ضرورت, در هر برنامه آموزشي مي توان به طور توالي يا همزمان از روش هاي پيش بيني شده و موردنظر بهره مند شد.
- بهره گيري درست از روش هاي مختلف آموزشي در هر برنامه موجب افزايش كارايي و اثربخشي آن در برنامه آموزشي خواهد شد كه در نهايت رضايت مندي فراگيران براي مشاركت بيشتر در بحث ها فراهم مي كند.
- اگر در برنامه آموزشي مهارتهاي متعدد, مانند مهارتهاي ادراكي, انساني و فني پيش بيني شود, رسيدن به هر يك از هدف هاي آموزشي مذكور مستلزم به كارگيري روش هاي جداگانه اي است كه مدرسان و استادان بايد در نظر گيرند و آثار آن در فراگيران بايد همان ميزان تغييرات رفتاري (دانشي, بينشي, و توانشي) باشد كه از قبل در برنامه آموزشي مشخص شده است.
- استفاده از روش هاي يادگيري متعدد, انگيزه هاي مختلف و واكنش هاي جديد را در فراگيران به وجود مي آورد كه خود موجب علاقمندي و تغيير رفتار مي شود.
- استفاده از وسايل كمك آموزشي به عنوان سخت افزارهاي روش ها مي تواند در برنامه هاي آموزشي مفيد واقع شود به اين اعتبار كه اگر هدف آموزشي ظاهر كردن يك فعاليت به صورت نمايش در حضور ديگران باشد, به صورت نمايش در حضور ديگران باشد, از روش ايفاي نقش مي توان استفاده كرد. در استفاده از روش ايفاي نقش, وسايل كمك آموزشي مانند ويدئو كنفرانس, ويدئو پروژكتور, تلويزيون مدار بسته و غيره را مي توان به كار گرفت. اگر هدف اموزشي هم انديشي و تعامل گروهي و تجزيه و تحليلي مسائل باشد بايد از روش تحرك ذهني و سخت افزارهاي مربوط مانند پروژكتور, اورهد, اوپك, نمودارها و جدول هاي آماري استفاده كرد. وسايل كمك آموزشي مانند فيلم, اسلايد, ضبط صوت, نوار ويدئو, نوار كاست (C.D ها), پروژكتورهاي مختلف (32-16-8ميليمتري), اورهد, اوپك, چارت, ايزل و غيره در برنامه هاي آموزشي در اختيار مدرس و استاد است. استاد و مدرس بايد تسلط و آشنايي كافي از آنان را متناسب با هدف هاي آموزشي داشته باشد تا بتوانند از امكانات و منابع علمي و آموزشي موجود حداكثر استفاده بهينه را بكنند.
شرايط استفـاده از روش هـاي كاربـردي:
روش هاي آموزشي كه در برنامه هاي آموزش مديران و كاركنان مورد استفاده قرار مي گيرند بايد موثرترين روش ها باشند كه بر اساس عوامل پيش بيني شده و برحسب ملاحظات زير انتخاب و به كار گرفته مي شوند:
- روش هاي آموزشي بايد بيشتر بر جنبه هاي كاربردي تاكيد داشته باشند تا با به كارگيري از فنون و تكنيك هاي لازم (سخت افزارها) بتوان به هدف هاي آموزشي دست يافت.
- روش هاي آموزشي بايد بيشتر به بررسي و حل مسائل و مشكلات سازماني فراگيران تاكيد داشته باشد تا بتوان راهكارها و راه حل هاي مناسبي را در پايان دوره ها ارائه كرد.
- روش هاي آموزشي باشد بيشتر بر مشاركت و تبادل نظر تاكيد داشته باشند تا از اين طريق بين مدرسان و فراگيران ارتباط متقابل ايجاد شود و همچنين بين فراگيران مبادله اطلاعات علمي و تجارب سازماني صورت پذيرد.
- روش هاي آموزشي بايد بيشتر بر تجربه و تحليل مسائل اداري و وقايع حساس تاكيد داشته باشد تا از اين طريق نسبت به مسائل طرح شده در جلسات گروهي تصميم گيري مي شود. آموزش در فرآيند تغيير, زماني مي تواند موجب افزايش سطح ارتقاي علمي و تغيير در نگرش ها و رفتارها شود كه مسئولان آموزشي, به ويژه مدرسان و استادان, تسلط و تبحر لازم را در استفاده از روش هاي كاربردي را با توجه به نكات مورد اشاره در فوق داشته باشند, چون آموزش تغيير رفتاري است براي پاسخ به يك نياز احساس شده, در غير اين صورت عوامل آموزشي بدون بررسي و مطالعه به صورت تقليدي و سعي و خطا به كار گرفته مي شوند و هزينه هاي مرئي و نامرئي منابع فيزيكي و مالي كه از اين بابت متوجه بيت المال مي شود سرسام آور است.
مراحل يادگيـري در نظام آمـوزش هاي كاربـردي
از آنجا كه نقش آموزش تغيير و تحول, رشد, و پرورش فراگيران با هر ويژگي تحصيلي, تجربي, سني و موقعيت شغلي و سازماني است. نيازهاي شناختي (دانش), مهارتي, و عاطفي و ارزشي (بينش) متفاوت اند و مراحل يادگيري آنان با چگونگي استفاده از روش هاي آموزشي نيز متفاوت است. حيطه هاي يادگيري در آموزش بزرگسالان عبات است از:
قلمـرو شناخت -دانش:
تاكيد بر هدف هايي دارد كه نتايج عقلاني آن افزايش معلومات- آگاهي, فهم و اطلاعات و توانايي تفكر و انديشيدن است و در واقع آنچه كه به قواي ذهني مربوط مي شود. تغيير در دانش فراگيران روش هاي آموزشي خاصي را مي طلبد كه در فرآيند يادگيري به صورت جزء مشخص مي شود.
فرآينـد يادگيـري دانش:
- مرحله آشنايي يعني فراگير ابتدا با تعاريف, توصيف كلمات و اصطلاحات پيچيده دانش موردنياز آشنايي پيدا مي كند.
- مرحله تجزيه و تحليل يعني فراگير مسايل را تميز مي دهد تفكيك و مشخص مي كند.
- مرحله درك كردن يعني فراگير استنتاج مي كند و رابطه علت و معلول را تعيين و نسبت به بسط مطالب و تغيير آن اقدام مي كند.
- مرحله كاربرد يعني فراگير اطلاعات تحليل شده را به نحو مطلوب به كار مي گيرد.
- مرحله ارزيابي يعني فراگير و مجريان آموزشي مقايسه و نتيجه گيري مي كنند. كه آيا در ارائه آموزش هاي مربوط مدرسان و استادان براي هر يك از مراحل فوق از روش هاي آموزشي ويژه اي استفاده كرده اند؟
قلمـرو مهـارت - توانش
قلمرو مهارت تاكيد بر تحقق هدف هايي دارد كه نتيجه مطلوب آن توانايي و مهارت در نوشتن, مذاكره, شنيدن, حل مسئله و سخت افزارهاي موجود در محيط هاي اداري و سازماني و در واقع مواردي است كه بر جنبه هاي فيزيولوژيكي ارتباط دارد و مدرسان و استادان براي ايجاد مهارتها و قابليت از روش هايي استفاده مي كنند كه در نمودار مهارتها مشخص شده است.
فرآينـد يادگيـري مهـارت:
- مرحله تقليد يعني فراگير شاهد و ناظر بر اجراي عمليات يا پروژه اي است كه فرآيند اجراي عمليات را تقليد مي كند. شاهد چگونگي استفاده از سخت افزارها, مثلاً در آموزش, راه اندازي پروژكتورها, تلويزيون مدار بسته و فرآيند اجراي دوره است كه عيناً انجام مي دهد.
- مرحله تمرين يعني فراگير با انجام دادن پروژه, به كارگيري اورهد, فيلم, نوار ويدئو و ساير سخت افزارهاي آموزشي را طبق برنامه آموزشي تمرين مي كند.
- مرحله كاربرد يعني فراگير پس از آزمون سعي و خطا و چگونگي به كارگيري مناسب سخت افزارها, مهارت لازم را پيدا مي كند.
- مرحله ارزيابي يعني فراگير آنچه را عمل كرده مقايسه مي كند, آزمايش مي كند و تشخيص مي دهد. بنابراين, ضروري است كه مدرس و استاد براي ايجاد مهارتهاي موردنياز فراگير از روش هاي آموزشي مربوط كه نمودار مهارتها مشخص شده است استفاده كند.
قلمـرو نگرش -بينش :
تاكيد بر تحقق هدف هايي دارد كه احساس, علايق, ارج نهادن ارزشها, باورها, تلقي ها و برداشت هاي فراگيران تغيير كند در واقع, آنچه مربوط به مسائل روحي, رواني, و عاطفي فراگيران مي شود. مدرسان و استادان براي تغيير اين نگرش ها از چه روش هاي آموزشي بايد استفاده كنند كه به هدف هاي آموزشي دست پيدا كنند (در نمودار مربوط مشخص شده است).
فرآينـد يادگيـري تغيير نگـرش:
- مرحله برخورد با مفاهيم (كنش): يعني فراگير مفاهيم را در گروه خوب گوش مي كند, دقت و توجه دارد, و در ذهن مي سپارد.
- مرحله برخورد متقابل (كنش): يعني فراگير در گروه پاسخ مي دهد, عمل مي كند, و گزارش مي دهد.
- مرحله ارزش گذاري: يعني فراگير بر مي گزيند, توصيف مي كند, و كامل مي كند.
- مرحله تدوين و انجام: يعني فراگير مرتب مي كند, ادغام مي كند, و سازمان مي دهد.
- مرحله نهادينه كردن تلقي, باورها: يعني فراگير تشخيص مي دهد, استفاده مي كند, و تجديدنظر مي كند. بنابراين, حيطه يادگيري فوق نياز به استفاده از روش هايي دارد كه مدرسان و استادان براي تحقق هدف هاي آموزشي بتواند از آنان به درستي استفاده كنند.
با توجه به شرايط فرهنگي و آموزشي كشور, ضروري است هر چه سريعتر به منظور سهولت كار و انطباق روش ها با هدف ها و عوامل ديگر آموزشي, موسسات و مراكز آموزشي روش هاي كاربردي را در طراحي و اجراي برنامه هاي آموزشي مشخص كنند و مدرسان و استادان اين مراكز هرچه زودتر نسبت به توانايي استفاده از روش هايي كه در نمودار مشخص شده است خود از تجهيز و آماده كنند.
توانايي هاي مورد نياز در استفـاده از روش هـاي كاربـردي:
هر مدرس دوره هاي آموزش كاربردي علاوه بر داشتن دانش لازم و عامل بودن به موضوعي كه ارائه مي دهد بايد داراي مجموعه اي توانايي هاي اوليه باشد:
- توانايي در شروع سخنراني و فضاسازي براي تعامل فكري و ذهني فراگيران؛
- توانايي در بيان مفاهيم و شيوايي مطالب مورد بحث؛
- توانايي در ايجاد انگيزه براي مشاركت در بحث ها و مسائل ارائه شده؛
توانايي در ايجاد پرسش و پاسخ و خارج شدن از فضاي يكسو و يكطرفه؛
- توانايي در ارائه منطقي مطالب و حفظ توالي موضوع هاي مورد بحث برحسب تجانس و هماهنگي فراگيران؛
- توانايي در برقراري ارتباط موثر بين فرد با فرد, فرد با گروه, گروه با فرد, و گروه با گروه؛
- توانايي در كارهاي عملي و كارگاهي و هدايت فراگيران به سوي هدف هاي از قبل تعيين شده؛
- توانايي استفاده از سخت افزارها و نرم افزارهاي آموزشي بر اساس ارائه طرح درس؛
- توانايي در سنجش ميزان يادگيري و پيشرفت فراگيران بر اساس هدف هاي آموزشي از پيش تعيين شده.
عوامل انتخـاب روش هاي آموزش كاربـردي
با توجه به عوامل اصلي و فرعي انتخاب روش هاي آموزشي در جدول شماره 1 و شناخت مربيان, مدرسان, استادان و مسئولان آموزش كاربردي با هدف ها, پيچيدگي موضوع, سطوح فراگيران, تجانس و تعداد فراگيران زمان و مكان اموزشي از يك طرف و توانايي مدرسان و استادان در استفاده درست از اين نرم افزارها و سخت افزارهاي آموزشي از طرف ديگر, تضميني براي موفقيت برنامه آموزشي كارا و كارآمد خواهد بود.
البته ضروري است براي توجيه و تبيين بيشتر عوامل اصلي و فرعي انتخاب روش هاي كاربردي تعريف هاي روشن از مفاهيم مذكور در اختيار مسئولان آموزشي قرار گيرد كه در اين نوشته مجالي براي تغيير و تفسير عوامل مندرج در جدول نيست.
عوامل موثر بر انتخاب روش هاي آموزشي كاربردي
file:///C:\Users\SunMedia\AppData\Local\Temp\msohtmlclip1\01\clip_image006.gif
برقراري ارتباط روش هاي آموزشي با مهارتهاي شغلي
روش هاي آموزشي موردنياز در دوره هاي آموزش كاربردي در نظر گرفته شده براي مربيان, مدرسان, استادان و مسئولان آموزشي در نمودار شماره 1 به گونه اي تفكيك و طبقه بندي شده اند كه در نهايت به هدف هاي آموزشي اداركي, رفتاري, فني و مشترك دست يابند. اين هدف ها همان تغيير رفتار فرد در يكي از مهارتهاي شغلي خود است.
روش هاي آموزش كاربردي ابزاري هستند كه راه رسيدن به هدف هاي آموزشي را در برنامه هاي پيش بيني شده تسهيل و از هدر دادن منابع آموزشي جلوگيري مي كنند.
نمايش برقراري ارتباط روش هاي آموزشي با مهارتهاي شغلي
برقراري ارتباط روش هاي كاربردي با هدف هاي آموزشي:
ضروري است مربيان, مدرسان و استادان از روش هاي عنوان شده در نمودار در راستاي تحقق هدف هاي آموزشي به شرح زير حداكثر استفاده را ببرند:
- ارتقاي سطح علمي فراگيران و چگونگي استفاده از نرم افزارها؛
-ايجاد مهارتهاي سخت افزاري؛
- آشنايي با فنون و تكنيك هاي اجراي كار؛
- توسعه و پرورش ذهن؛
- تقويت مهارتهاي اوليه (نوشتاري, گفتاري, شنيداري و ديداري)؛
- افزايش قدرت تجزيه و تحليل مسائل سازماني در مديران و كاركنان؛
- افزايش قدرت تفكر و حضور ذهن نسبت به مسائل سازماني در مديران و كاركنان؛
- افزايش قدرت تصميم گيري؛
- تقويت ارتباط هاي موثر در گروه (رابطه فرد با فرد, گروه با فرد, و گروه با گروه)؛
- مهارت در ايجاد انگيزه و اعتماد به نفس؛
- تقويت مهارتهاي مديريتي و سرپرستي و ...؛
- ايجاد توانمندي در به كارگيري يافته هاي علمي و فني در قلمرو مديريت؛
- ايجاد تحول در روحيه مديران از طريق جايگزيني سيستم هاي پويا؛
- تلاش در ايجاد وحدت تفكر در مديريت اجرايي كشور. بديهي است به كارگيري روش هاي مندرج در نمودار شماره 1 كه هم اكنون پاره اي از آنها مورد استفاده مدرسان و استادان قرار مي گيرد مستلزم آن است كه مدرسان و استادان دوره هاي حرفه اي تخصصي و مهارتي, توان و قابليت لازم را در استفاده بهينه از آنان داشته باشند در غير اين صورت آموزش ها به صورت سنتي كما في السابق ارائه خواهد شد و اثربخشي و كارآيي لازم را نخواهد داشت.
كاربرد روش هاي آموزشي در دوره هاي حرفه اي, تخصصي و مهارتي
ادامه جدول
معرفي منابع
الف) فـارسـي:
- نه براي لقمه اي نان،نوشته كونوسوكي ماتسوشيتا،ترجمه محمدعلي طوي،نشر شباويز، سال 1369. - نفوذ،نوشته محمدآقا يانس جواد،نشر پويا دهن،سال 1372.
- هاروارد چه چيزهاش ياد نمي دهد،نوشته مك كورمك،ترجمه محمد طلوع،نشر رسا،سال 1373.
- الگوي جديد تدريس،آموزش و پروش كاشان،سال 1381.
- مديريت تحول،نوشته دكتر منوچهر جواهري،نشر آموزش و پرورش،چاپ اول،سال 1379.
- مديريت مشاركت پذير نظام پيشنهادها،نوشته محمدي و توليت،چاپ اول،سال 1380.
- آموزش ارزشيابي مهارتهاي يادگيري نوشته رزبا- اسپراگ –في يل - فانك، ترجمه دانش فر و رستگار، انتشارات مدرسه چاپ اول، سال 1379.
- اديب، يوسف، مقاله جايگاه آموزش مهارتهاي زندگي در دوره راهنمايي تحصيلي، چكيده مقالات همايش آموزش فناوري در آموزش عمومي: تهران، سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي، 1379.
- بالدو، ماريلا، فرنيس، الن، آموزش هاي مهارتهاي زندگي در مدارس، پيوند، انجمن اوليا و مربيان، شماره 241، آبان 1378.
- سركار آراني ، محمدرضا، آموزش در قرن بيست و يكم ( گفتگو ) پيوند انجمن اوليا و مربيان شماره 241 ، آبان 1378.
- رفاهي، ژاله، نوجوانان و مهارتهاي زندگي، چكيده مقالات همايش آمورش فناوري در آموزش عمومي: تهران، سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي، 1379 .
- رمضان خاني علي، سياري علي اكبر، مقاله بررسي وضعيت آموزش مهارتهاي زندگي در نظام آموزش و پرورش كشور دوره ابتدايي، چكيده مقالات همايش آموزش فناوري در آموزش و پرورش تهران ،سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي،1379 .
- فتحعلي لواساني، فهيمه، مقاله آموزش و مهارتهاي زندگي، چكيده مقالات همايش آموزش، فناوري در آموزش عمومي، تهران، سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي، 1379 .
- كياني، قربان، مقاله نگاه اجمالي به مهارتهاي زندگي و آموزش آنها يه كودكان، تربيت، ارديبهشت 80 .
- نيك نژاد، سهيل ، آموزش جهاني مهارتهاي زندگي مجله رشد ابتدايي، سال 5، ارديبهشت 81
- زمرديان، اصغر (1356)، «فنون آموزش»، جزوه درسي مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، ص 12.
- حقيقي, راضيه (1362)، «روشها و فنون آموزش» نشريه شماره 18، دفتر امور استخدامي و آموزش سازمان سابق امور اداري و استخدامي كشور.
- بروس جويس و مارشا ويل (1378), الگوهاي جديد تدريس، ترجمه محمدرضا بهرنگي، تابان.
- ميركمالي، سيد محمد (1373)، رهبري و مديريت آموزشي، رامين.
- رئوفي, محمدحسين، «مديريت رفتار كلاسي (مهارتهاي آموزشي و پرورشي)»، برنا، بي تا.
- ابطحي، سيد حسين (1373), آموزش و بهسازي منابع انساني، موسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي، سازمان گسترش و نوسازي صنايع.
- فرشاد، محمدعلي (1375)، مديريت عمومي در آموزش و پرورش (ترجمه و تاليف)، الهام.
- بهرنگي، محمدرضا (1374)، نظارت و راهنمايي تعليماتي (ترجمه)، كمال تربيت.
- دفر، مرتضي (1371)، تكنولوژي آموزشي، گردآوري سخنراني اساتيد، انيس.
- رازي، علي (1373)، مديريت آموزشي، مشهد، جهاد دانشگاهي.
- نلند (1363)، هدفهاي رفتاري براي تدريس، ترجمه امان ا... صفوي.
- بند, علي (1371)، مديريت آموزشي، بعثت.
- ضات، يحيي (1377)، مباني برنامه ريزي آموزشي، ناشر مدرسه و نشر ويرايش.
- ونتلينگ (1376)، برنامه ريزي براي آموزش اثربخش، ترجمه محمد چيذري، دانشگاه تربيت مدرس.
ب) انگليسـي:
Training Methods and Techniques”, Personnel bibliography, Series Number Civil Service Commission, Washington, D.C., January 1966.
Ingalls, John D.A, Trainers Guide to Andragogy, U.S. Government Printing 1974.
Pigors, Paul and Charles, A.Mgre, Reading Personnel Aadministration, N.Y., McGraw- Hill Book Co., 1969.
Linstone H.A., et. Al., Delphi Technique, Addison Wesley, 1975.
Byers, Renth, To Employee Training and Development in Public Sector, Ch Illinois, International Personnel Management Association, 1974.
Atkins, Lincoln and William M. Read, “Increase your Management Coaching, Business Horizons, Vol, 4, No. 1, Spring 1961, PP. 39-44.
The Incident Process of Supervisory”, Training Personnel, Vol.31, No.2, September, 1945, PP. 134-140.
Role of Management in Educational and Reaserch”, Management Science, 7, No. 2, January 1961, PP. 131-160.
نتيجـه گيـري
از بدو پيدايش انسان تاكنون, روش ها و فنون در تعليم و تربيت و يادگيري به عنوان امري مستمر و دائمي معمول و متغير بوده است و در اعصار مختلف, انسان براي سهولت يادگيري و انتقال مفاهيم از ابزارهاي مختلف استفاده مي كرده است.
يكي از ويژگي هاي انسان, اثرپذيري و اثرگذاري آن در خانواده, مدرسه, اداره, جامعه, و جهان است. برقراري ارتباط در محيط هاي آموزشي صورت مي پذيرد كه نتايج آن معادل كردن مسائل عاطفي, روحي و ذهني انسان ها باشد؟ و با كدام روش مي توان رفتارها و برخوردهاي مطلوب و منطقي ايجاد كرد كه نتايج آن متعادل كردن رفتارهاي غيرمتعادل, عادات ناپسند, و عكس العملهاي منفي انسان ها باشد؟ با كدام روش مي توان در گفتار, رفتار, و اعمال خود تغيير ايجاد كرد كه نتايج آن در محيط هاي كاري شوق, شادي, و خشنودي همراه داشته باشد؟
شكل گيري روند طبيعي انسان, چون خوگرفتن, عادت كردن در محيط هاي خانوادگي, مدرسه, و سازمان امري طبيعي و خصيصه اي انساني است كه در موقعيت هاي مختلف زندگي شكل مي گيرد. حال اگر ضرورت تغيير در روش هاي انجام دادن كار به لحاظ سرعت, دقت, صحت, و كيفيت انجام كار پيدا شود در نخستين وهله واكنش نشان مي دهد. چون آشنايي و تسلط در استفاده از روش هاي جديد انجام دادن كار را ندارد. خواهان حفظ وضع موجود است و در برابر هرگونه تغيير و تحول در وضع موجود است و در برابر هرگونه تغيير و تحول در شيوه هاي انجام كار معترض مي باشد. در اغلب دستگاه هاي اداري مقاومت در برابر تغيير و تحول و به كار نگرفتن روش ها و شيوه هاي مطلوب ديده مي شود.
متاسفانه در بخش آموزشي كماكان همان روش هاي قديمي و سنتي استاد- شاگردي و متكلم وحده بودن را در برنامه هاي آموزشي بطور يكسويه به كار مي گيرند.
در حالي كه انسان معاصر امروزي در يك چرخشگاه تمدني قرار گرفته است كه همه امور در حال گذر و ناپايدارند. به اين معني كه هدف ها, راهبردها, موازين, اصول و روابط اجتماعي, عهدنامه ها و ميثاق هاي اجتماعي, محيط زيست, فنون, تكنيك ها, اطلاعات, سيستم ها و روش هاي انجام كار در حال تغيير و تحول هستند. در عصري حركت مي كنيم كه هر لحظه پديده هاي جديدي در زمينه هاي مختلف وارد بازار كار و مصرف مي شود. حال در شرايط كنوني چگونه ياد دهندگان به خود اجازه مي دهند كه با ابزارهاي گذشته در برنامه هاي آموزشي حرفه اي و تخصصي از روشهاي جديد آموزش استفاده نكنند و بعد تصور كنند كه در كارشان اثربخشي, كارآيي و بهره وري دارند؟ فعلاً روش برخورد استادان و مدرسان در كلاس ها بيشتر تئوريك است تا كاربردي, هر چند زمينه هاي تئوريك و كاربردي, تعامل گريزناپذير با يكديگر دارند. اما بحث بر سر ارتقاي سطح علمي فراگيران است كه استادان و مدرسان در ارائه مطالب تئوري بيشتر در كلاس هاي عملياتي و كاربردي با استفاده از روش هاي مربوط برخورد مي كنند. ناكارآمدي روش ارائه مطالب تئوري, تجربه سال هاي گذشته كشورهاي پيشرفته است كه به صورت تحكمي و تعبدي برخورد مي كردند ولي امروزه به لحاظ مشاركت مستقيم فراگيران در امر يادگيري تحول چشمگيري در خلاقيت و نوآوري و كشف پديده هاي جديد به وجود آمده است. البته لازم به ذكر آنكه بايد اين نكته را نيز به خاطر داشت كه در انتخاب روش هاي تدريس فقط توانايي ها و قابليت هاي ذهني و فيزيكي مدرسان و استادان مورد توجه قرار نمي گيرد, بلكه در اجراي فرآيند يادگيري, شخصيت, منش, نحوه برخورد از لحاظ روحي, عاطفي و ذهني نيز مورد نظر هستند و مضافاً اينكه متناسب با نيازها, سطح, و تفاوت هاي فردي فراگيران بايد روش هاي آموزشي مناسب انتخاب شود تا حداكثر استفاده بهينه از عوامل موثر در امر آموزش هاي حرفه اي بشود. زيرا برخي از فراگيران به لحاظ تفاوت هاي فردي فقط با ديدن (تصاوير, نمودارها, جداول آماري و دادن نمايش و به تصوير كشيدن كلمات روي وايت برد) زمينه و قدرت يادگيري دارند و بعضي از فراگيران با شنيدن صوت و آهنگ صدا (سخنراني ها, گفت و شنودها, شعارها, راديو و تلويزيون, و ساير وسايل صوتي) بيشتر قدرت يادگيري دارند. عده اي از فراگيران از طريق حركات بدني (به كار بردن دست, پروژه هاي حركتي ورزشي و تكان دادن سر و صورت, گردش هاي علمي و كارهاي كارگاهي و عملياتي) زودتر از ديگران به نتيجه مي رسند و تعدادي هم در شرايط طبيعي طبق برنامه آموزشي از قبل تعيين شده بر اساس اصول و ضوابط خاص و نظام حاكم بر امور آموزشي ياد مي گيرند. در نهايت بعضي فراگيران در شرايط بهتر يادگيري قرار مي گيرند كه در انتخاب موضوع, تنوع مطالب آموزشي, زمان, مكان و شيوه هاي حضوري و غيرحضوري خود نقش دارند.
خلاصه آنكه مدرسان و استاداني مي توانند در تدريس موفق باشند كه به انواع فنون و روش هاي يادگيري آگاهي و تسلط داشته باشند تا در اجراي فرآيند آموزشي هدف هاي آموزشي تحقق پيدا كند.
يادگيري در واقع نتيجه دادوستد اطلاعاتي بين فراگيران و فرادهندگان و محيط آموزشي است كه فراگير ياد بگيرد و فرادهندگان ياد بگيرند كه چگونه ياد بدهند.
مقدمه
گامـي نـو:
مااصرار نداريم كه شيوه آموزشي جديد ارائه نماييم بلكه شيوه هاي كلاسيك را اصلاح و بهبود بخشيم. عوض كردن هر سيستم فرق نمي كند آموزشي - مالي- اداري000 هزينه هاي زيادي مصرف مي كند مثل تعديل نيروي انساني، هزينه هاي اداري ـ آموزشي و امكانات جديد و …
ولي اصلاح و بهبود هزينه كمي مي برد، بهره وري را افزايش مي دهد و ما از حداقل امكانات مي توانيم حداكثر استفاده را ببريم.
ما نبايد از شيوه هاي غربي و شرقي به طور مطلق استفاده نماييم بلكه شيوه هاي تجربه شده مثل ژاپن را به سبك ملي و ايراني تغيير و تطبيق دهيم و از آن بهره مند شويم.
ما سعي داريم با تلفيق شيوه هاي آموزشي موجود و بكار بردن مهارتهاي زير:
- مديريت
- زندگي
- مشاهده
- مشاركت
- محيط
- ارتباط
بعد از هر دوره آموزش كساني را تربيت كرده باشيم كه توانايي كار عملي همراه با مهارتهاي نفوذ و ارتباط را به آساني بكار ببرند.
وظيفه ما نشان دادن راه نو و هدفمند مي باشد كه بارها بدون برنامه و به تنهايي طي كرده و آن را رها كرده ايم.
ما در اين راه نقاط ضعف و قوت را نشان مي دهيم و هر شخص با توجه به آموخته هاي خود بايد راه را ادامه دهد تا به نتيجه مطلوب برسيم.
استانـدارد آمـوزشـي
كتب و جزوات و متون زيادي درباره روش ها و الگوها و شيوه ها وفنون تدريس نوشته شده است كه هر كدام تحت عنواني به بررسي و بحث در مورد روش هاي تدريس پرداخته اند . اين منابع كمكي در راستاي اعتلاي كيفيت آموزشي با طرح موضوعات، مدرسين را در ارائه آموزش و اجراي تدريس ياري كرده اند.
قبل از هر آموزش رياست مجموعه آموزشي با همكاري مسئولين آموزشي برنامه جامعي را بايد فراهم آورند. برنامه ريزي آموزشي به معناي فرآيند اتخاذ مجموعه از تصميمات براي انجام اقدامات مربوط به امور آموزشي در آينده مي باشد.
برنامه ريزي آموزشي به مفهوم جديد براي اولين بار دركشور شوروي در سال 1923 مورد استفاده قرار گرفت. هدف برنامه ريزي آموزشي فراهم ساختن فرصتهاي يادگيري هر چه بيشتر براي گروه هاي واجب التعليم و علاقه مند به يادگيري از يك سو وتربيت نيروي كار ماهر مورد نياز توسعه اقتصادي كشور بوده است.
با شدت پيدا كردن توسعه و فناوري اطلاعات در حال تغيير و تحول بودن جامعه و رويارويي با بحران ها وچالش ها و به وجود آمدن موجهاي جديد ما بايد خود را آماده كنيم تغييرات را پذيرا باشيم و بهترين استفاده را از آن ببريم.
بعد از بيست سال تجربه نظام اموزشي و نسلي كه از اين مديريت آموزشي موجود به جامعه بازگشت نموده اند بدون هيچ گونه تخصص و كارآئي همگان صف كشيده در جلو مراكز كاريابي و اداره كار وپشت دربهاي بسته كارخانجات و ادارات منتظر هستند كه آيا در كار پذيرفته خواهند شد يا نه؟
مسئولين مؤسسات كساني را از بين انبوه شركت كنندگان انتخاب مي كنند كه بهترين شرايط و تخصص ها را داشته باشند البته با تجربه كاري چند ساله و حالا مسئولين آموزشي به فكر چاره افتاده و آموز شهاي عملي و كارگاهي را مكمل آموزش هاي تئوريك نموده اند. و بعد از اين كنكاش شاخه كار و دانش و رشته هاي كاربردي راتوسعه داده اند.
آمـوزش
1- آموزش مستمر ضمني: اين گونه آموزشها در طول عمر به گونه سازمان نيافته در محيط خانواده، محل كار و اجتماع براي شخص تجربه شده و جزء فرهنگ شخص قرار مي گيرد و با آن رشد پيدا مي كند.
2- آموزش رسمي يا مدرسه اي : يا كلاسيك نظام آموزشي از ابتدايي تا تحصيلات عالي دانشگاهي .
3- آموزش غير رسمي: هر گونه آموزش و كارآموزي سازمان يافته خارج از نظام مدرسه اي ورسمي اطلاق مي شود. آموزش عقيدتي ـ سياسي، بهداشتي، تعاون و مهارت فني وحرفه اي بدون توجه به سن وشرايط فردي.
آموزش هشتگانه
در آموزش الگوي تدريس هوش هشتگانه داريم كه به شرح هر كدام مي پردازيم:
1- هوش لفظي -زباني: از طريق خواندن، نوشتن، بحث، سخنراني و حافظه بهتر ياد مي گيرند.
2- هوش منطقي -رياضي: از طريق قياس، اعداد، طرحها، مسأله و نظم بهتر ياد مي گيرد.
3- هوش بصري -فضايي : از طريق تصاوير، شكل، تجسم، نقشه، نمودار و رنگ بهتر ياد مي گيرند.
4- هوش موسيقيايي -وزن: از طريق قافيه وزن و آهنگ بهتر ياد مي گيرند.
5- هوش بدني -جنبشي: از طريق حركت، بازي، لمس كردن و بازيگري بهتر ياد مي گيرند.
6- هوش برون فردي: از طريق مشاركت در گروه، ارتباط با ديگران و همكاري بهتر ياد مي گيرند.
7- هوش درون فردي: برخي دوست دارند در انزوا و تنهايي كار كنند.
8- هوش طبيعت گرا: پديده هاي طبيعي و شناخت و تشخيص و طبقه بندي بهتر ياد مي گيرند.
آمـوزش مهـارتهاي زندگـي
تعريف مهارتهاي زندگي
1- مهارتهايي هستند كه دانش اموزان را براي زندگي در جامعه آماده مي سازند.
2- مهارتهاي زندگي كودكان ونوجوانان راقادر مي سازد كه دانش آموخته ها و ارزشهاي خود را به عمل آورند و به آنها كمك مي كند تا در وضعيتهاي مختلف با سايرين به نحو مطلوب و شايسته ا ي ارتباط بر قرار كنند تا نتايج مثبت به دست آورند.
3- مهارتهاي زندگي تواناييهاي رواني0اجتماعي براي رفتار انطباقي موثر هستند كه افراد را قادر مي سازد تا با مقتضيات، چالش هاي زندگي روزمره مقابله كند.
4-منظور از مهارتهاي زندگي اين است كه هر كودك در كنا ر آموزش خواندن و نوشتن به مهارتهايي دست يابد كه بتواند ابتدا به شناخت درستي از خود دست پيدا كندو سپس به خوبي با افراد و محيط ارتباط برقرار سازد و به حل مشكلات خود و جامعه و محيط زيست ياري دهد.
انواع مهارتهاي زندگي
محققين با استفاده از منابع علمي موجود و مستندات سازمان جهاني بهداشت و برنامه اي موجود در جهان، 54 مهارت براي سالم زيستن به عنوان مؤلفه هاي برنامه درسي دانش آموزان دوره ابتدايي تعيين كرده اند. مهارتها متعددند و صاحبنظران تقسيم بندي هاي گوناگوني ولي مشابه براي مهارتهاي زندگي بيان كرده اند كه در ذيل به چند مورد از آنها اشاره مي شود؛
1ـ (خانم ها) بالدو و فرنيس (1998) مهارتهاي زندگي را شامل:
پرورش تفكر انتقادي تحليل احتمالات، كنترل رفتار، كسب دانش و مهارتهاي بيشتر، ايجاد ارتباطات دو جانبه و رضايت بخش و اصلاح محيط فيزيكي و اجتماعي خود مي داند و به نظر آنها مهارتهايي كه بايد در برنامه آموزشي گنجانده شود عبارتند از :
كار گروهي و مشاركتي، مذاكره و ارتباطات، تصميم گيري، حل مشكلات بدون خشونت رفع اختلاف، مقاومت در برابر فشار ساير همسالان، مهارتهاي شغلي و كارفرمايانه، استدلال نقادانه، تفكر خلاق، كنار آمدن با عاطفه و فشار رواني، اعتماد به نفس، شناخت خطر، خودآگاهي و همدلي، عدم تبعيض، احترام به تفاوتها، مساوات، مردم سالاري، حمايت از محيط زيست و هويت ملي و شهروندي و بين المللي شدن.
2ـ (دكتر) سركار آراني (1379 ) مهارتهاي زندگي را از قبيل مهارت در حل مسئله، مهارت در تصميم گيري درست، مهارت در برقراري ارتباطات انساني، مهارت در طراحي هدفهاي واقع بينانه براي زندگي، مهارت تفكر انتقادي و خلاق مي داند.
3ـ مهارتها متعدند و هر يك بر حسب نياز در موقعيت خاص مورد تأكيد قرار مي گيرند.
مهارتهاي عمده مورد نياز در كشور ما
در كشور ما به نظر مي رسد مهارتهاي عمده مورد نياز عبارتند از:
مهارتهاي اجتماعي شامل:
مهارتهاي ايجاد ارتباط با ديگران و تداوم آن، شناخت خود و آگاهي از احساسات خود و ديگران، مهارتهاي دوست يابي، مهارتهاي سازگاري با محيط،مهارتهاي برخورد با ناملايمات.
مهارتهاي مقابله كه شامل:
1ـ مهارت مقابله مسئله مدار.
2ـ مهارت مقابله هيجان مدار.
مهارتهاي حل مسئله كه شامل:
1ـ جهت گيري كلي نسبت به مسئله.
2ـ راه حل هاي متعدد.
3ـ ارزيابي راه حل ها.
4ـ اجراي راه حل ها.
5ـ بازبيني.
از مهارتهاي زندگي برداشتهاي گوناگوني به عمل آمده است كه وجه مشترك آنها تأكيد بر مقوله هاي زير است:
- مهارتهاي حل مسئله
- آگاهيهاي حرفه اي
- يادگيري مادام العمر
- تفكر پيچيده
- روابط بين فردي
- همكاري
- شهروند مسئول
- سلامتي
- شيوه هاي مصرف كنندگي و عزت نفس
- مهارتهاي تصميم گيري
- كنترل فشار
برنامه ريزي و محتواي برنامه آموزشي مهارتهاي زندگي :
هنگامي كه مي خواهيم براي آموزش مهارتهاي زندگي برنامه ريزي كنيم بايد مهارتها را بر اساس تحليل وضعيت جامعه انتخاب كنيم. اين مهارتها بايد مبتني بر نيازهاي دانش آموزان در سنين مختلف و مسائلي كه كودكان، والدين و جامعه در مورد آنها اتفاق نظر دارند، باشند.
برنامه آموزش مهارتهاي زندگي يكي از برنامه هاي مداخله اي پيشگيري اوليه است و براي كسب اين مهارتها مدرسه مهمترين محل مي باشد. اساس كار و روش آموزش اين مهارتها نظريه «بندورا» است كه در آن «عمل» بخشي از يادگيري و «جستجو» بخشي از زندگي است.
محتواي برنامه آموزش مهارتهاي زندگي بايد در محيط مدرسه، نمود عيني داشته باشد
و مدارس بايد داراي فضاي سالم، بهداشتي و امن باشند، همه امور مدرسه بايد منعكس كننده پيامد هاي درس مهارتهاي زندگي ميباشد.
روشهاي آموزش مهارتهاي زندگي:
مهارتهاي زندگي مربوط به نحوه عمل و رفتارند و از اين رو بايد به طور عملي آموخته شوند. اين آموزشها را مي توان به روشهاي يادگيري فعال در برنامه هاي آموزشي و يا از طريق نمايش مهارتهاي زندگي در محيط مدرسه به دانش آموزان آموخت.
بهترين راه براي آموختن مهارتهاي زندگي، روشهاي تعاملي يادگيرنده محوراست.
كسب مهارتهاي زندگي بر اساس فرآيند اجتماعي شامل مشاهده، تمرين و بكارگيري است.
روشهاي كلاسي:
روشهاي كلاسي شامل كار گروهي يا دو يا چند نفره، اجراي نمايش، بحث و گفتگو، نظير فيلم، بحث زياد، فعاليتهاي تفريحي و ورزشي و تحليل نقادان رساله ها جنسيتي و… است.
پروژه هاي درسي خارج از مدرسه:
در پروژه هاي مربوط به جامعه دانش آموزان امكان تمرين و يادگيري مهارتهاي آموخته شده را مي يابند. مثلاً: مطالعه درباره حقوق زن و مرد، اعتياد، بهداشت يا فعاليت هاي آموزش بهداشت، پاكسازي محيط زيست يا فعاليت هاي خارج از مدرسه مثل بازديد از ساير مدارس، شركت در اردوها يا ملاقات با افراد كه داراي فرهنگ ها و موقعيت هاي متفاوتند، مي باشد.
ايجاد مدرسه پيشرو
امروزه در سطح بين المللي با اصطلاحي به نام «مدرسه پيشرو» مواجهيم.«مدرسه پيشرو» مدرسه اي است كه در آن نقش مدير آموزشي و همچنين ساختار و كاركرد مدرسه، به شكل نو بازسازي و تعريف شده است.
ويژگي ها، امتيازات و شاخصه هاي مدرسه پيشرو:
«مدرسه پيشرو» مدرسه اي است كه قادر است كاركرد خود را با توجه به نيازهاي روز جامعه و كودكان تغيير دهد و ارزيابي كند. در اين مدرسه دانش آموز شريك ما در آموزش است و حتي شريك معلم در پرورش حرفه اي او نيز مي باشد.
در «مدرسه پيشرو» كودكان بيشتر مورد نظرند و محور فعاليتها دانش آموزان هستند. هدف اين است كه تلاش شود تغييرات به سمتي برود كه به آموزش جنبه انساني بدهد يعني همواره نيازهاي كودكان در نظر گرفته شود و آموزش در جهت پاسخگويي به اين نيازها بنا شود و دانش آموز در آموزش مشاركت داشته باشد.
ويژگي و شاخصه مهم مدرسه پيشرو و توجه به تمام ابعاد وجودي و شخصيتي دانش آموز در مدرسه است و وظيفه«مدرسه پيشرو» است كه مهارتهاي زندگي را به دانش آموز بياموزد يعني نه تنها اين مهارتها را آموزش بدهد بلكه فرصت تمرين آنها را نيز در كلاس و مدرسه بوجود آورد.
«مدرسه پيشرو» مدرسه اي است كه ضمن آموزش علوم تجربي، مفاهيم، رياضي، زبان علوم اجتماعي، كوشش جهت داري نيز براي ايجاد فرصتهاي علمي تعريف مهارتهاي زندگي براي دانش آموزان فراهم كند و بطور كلي مهارتهاي لازم را براي داشتن يك زندگي موفقيت آميز را با در نظر گرفتن تحولات اجتماعي به دانش آموزان ياد بدهد.
«مدرسه پيشرو» پديده اي نيست كه ناگهان بوجود آمده باشد بلكه اين مدرسه جزئي از جامعه است و همچنين اين مدرسه آمادگي لازم را براي همگام شدن با تحولات اجتماعي و فناوري اطلاعات و ارتباطات در خود به وجود آورده و همواره قابليت به روز كردن و «نوسازي» خود را داشته باشد. و چنين مدرسه اي در درجه نخست همگام با تحولات اجتماعي، به ايجاد تغيير در ساختار و نحوه رهبري خود مبادرت مي كند. مدرسه مطلوب مدرسه اي است كه افرادي تربيت كند كه هم سنت درست واصولي جامعه خود را فراگرفته و باور دارند و هم از قابليت درك تحولات اجتماعي در سطح جهان برخوردارند. پس به طور كلي مدرسه و جامعه در تعامل با يكديگرند در ارتباط با تحولات جامعه اطلاعاتي ومدرسه ، ذكر يك مثال در اينجا خالي از فايده نيست :محتواي آموزشي كتابهاي درسي ژاپن امروزه بسيار كم است و حتي از محتواي آموزشي چند كشور توسعه يافته غربي هم بسيار كمتر است .دليل ان هم اصلي است كه آموزشگران ژاپني به ان اعتقاد راسخ دارند، آنها بر اين باورند كه «كم» زياد است(IESS IS MORE). آنها معتقدند كه امروزه اطلاعات در هر موضوعي بقدري زياد است كه دستيابي يك فرد به همه آنها غير ممكن است. بنابراين تمركز بايد روي عمق بخشي به مباحث آموزشي و نيز كيفيت ياد گيري باشد به نحوي كه دانش آموزان را به يادگيري علاقه مند سازد.
بر اساس همين طرز فكر به طور مثال در دوره ابتدايي، 12 ساعت از درس علوم به بحث اهرمها اختصاص يافته است. اين ساعتها بيشتر از آنچه در ارتباط با تجربه و زندگي كودكان است، به دقت مطرح مي شود مانند نحوه بكارگيري و كاركرد قيچي، انبردست و ... وقتي بچه ها اين مطالب را آموختند، در آينده هرگز آنها را فراموش نخواهند كرد.
در «مدرسه پيشرو» مسايلي از قبيل افت تحصيلي، ترك تحصيل، گريز و بيزاري از مدرسه در بين دانش آموزان وجود ندارد؛ زيرا مدرسه براي آنها شوق انگيز است و در آن با حوصله به عمق مطلب پي مي برند، آنها را مي فهمند، تجربه مي كنند و با زندگي خود مرتبط مي كنند. به علاوه مهارتهايي را كه در زندگي بدانها نياز دارند را ياد مي گيرند. از اين رو با ذوق و شوق به مدرسه مي آيند و با اكراه مدرسه را ترك مي كنند. صاحبنظران راهبردهاي يادگيري را شامل راهبردهاي شناختي و راهبردهاي فراشناختي مي دانند. راهبردهاي شناختي فرآيندهايي هستند كه ما براي نظارت كنترل و اداره كنش هاي خود از آنها سود مي بريم و فراشناختي عبارتند از فرآيندهايي فعال وتأملي كه به وضوح و منحصرا متوجه اعمال شناختي بوده و شامل خود بازبيني، خودارزيابي، خود نظم دهي تكاليف در حال انجام مي باشد (1982). آموزش مهارتهاي زندگي بيشتر جنبه فراشناختي دارد و بدين جنبه يادگيري مي پردازد و آن را دنبال مي كند.
زمان آموزش مهارتهاي زندگي تجارب كشورهاي مختلف نشان مي دهد كه بهترين سن براي آموزش بين 6 تا 16 سالگي است و بهتر است آموزش مهارتهاي زندگي در سنين نوجواني يا قبل از آن اجرا شود.
آموزش جهاني مهارتهاي زندگي، قبل از دوران دبستان شروع مي شود و به تدريج كاملتر مي گردد و سعي مي شود به گونه اي برنامه ريزي شود كه با شرايط فرهنگي هر جامعه هماهنگ باشد.
دروس مربوط به مهارتهاي زندگي
1ـ آموزش جهاني و آموزش صلح؛ شامل : آشنايي با نحوه زندگي ساير اقوام و مسائل مربوط به توسعه بين المللي و حل منازعه.
2ـ آموزش براي شهروندي و مردم سالاري؛ شامل: يادگيري در مورد جامعه مدني و زندگي سياسي و مشاركت در آنها.
3ـ آموزش حقوق بشر؛ شامل شناخت عهدنامه هاي مربوط به حقوق بشر، مسائل مربوط به عدالت، جايگاه اقليت ها، تأثير جهاني شدن و نقش جديد چند مليتي ها در جامعه.
4ـ آموزش محيط زيست؛ شامل : انجام اقداماتي براي حمايت از محيط زيست، خانه، مدرسه و جامعه.
5ـ تجربه كاري؛ شامل : آموزش با كارها در كارگاههاي واقعي و بكارگيري آنها.
6ـ آموزش استفاده از وقت و امور مالي كه شامل؛ بازكردن حساب بانكي و پس انداز منظم است.
7ـ آموزش بهداشت و ايمني كه شامل : بهداشت و تغذيه سنتي، آموختن روشهاي زندگي سالم و اجتناب از عادات مضر (سيگار، مواد مخدر، مشروبات الكلي) رژيم هاي غذايي، ورزش، ايمني در همه مراحل زندگي، پيشگيري و دستيابي به خدمات بهداشت، مشاوره اي و گروه هاي خودياري كننده است.
8ـ ورزش و بازي .
9ـ ارتباط با افراد خانواده و سايرين، نحوه مشاركت و پرورش فرزندان.
10ـ تبعيض بر اساس جنسيت، نژاد و پاسخهاي مثبتي كه به اين تبعيض ها داده مي شود.
روشهاي ارزشيابي دانش آموزان:
ارزشيابي درس مهارتهاي زندگي بر مبناي شيوه آموزش آن و توجه به تعداد اظهار نظرها، مدت گفتار آنها، اهميت مطالب، شركت فعالانه آنها در بحث و همچنين علاقه آنها نسبت به بحث از خود را نشان مي دهند و انجام تكاليف كه در كتاب مهارتهاي زندگي به آنها واگذار شده است، قابل توجه است.
بخشي از ارزشيابي مي تواند به خود دانش آموزان واگذار شود تا ميزان «خودارزيابي» و «خودفهمي» آنان در موقعيت و احساس آن توسط خودشان مشخص گردد.
معرفي يك تحقيق
در يك تحقيق كه توسط دكتر علي رمضان خاني و دكتر علي صيادي در سال تحصيلي 1379ـ1378 تحت عنوان «بررسي وضعيت آموزشهاي مهارتهاي زندگي در نظام آموزش و پرورش كشور، دوره ابتدايي» انجام گرديد، يافته هاي زير بدست آمد:
الف) 2/39% از پاسخگويان، 9 مهارت اساسي (از 13 مهارت مورد سؤال) سالم زيستن را از طريق برنامه هاي مدرسه به طور كامل آموخته اند. 8/28% اين مهارت ها را در حد متوسط، 6/15% خيلي كم و4/16% اصلا نياموخته اند.
ب) اين ميزان درصد ها براي هر يك از سئوالات مختلف متفاوت است و همچنين بر حسب استانهاي مختلف نيز با هم اختلاف دارند.
ج) 6/28% از پاسخگويان وضعيت آموزش مهارت هاي بهداشتي دوره ابتدايي را كاملا مناسب، 4/43% در حد متوسط، 6/20% در حد خيلي كم، 4/7% كاملا نامناسب اعلام نموده اند.
د) ميانگين امتيازهاي بدست آمده در خصوص مهارتها، 3/45% از امتيازهاي مورد نظر بوده است.
ز) در اين ميان، مهارت تشخيص علائم راهنمايي و رانندگي 2/12% كمترين رقم و مهارت برقراري ارتباط، دوست يابي و رابطه دوستانه با آنها 2/65% بالاترين رقم مي باشد.
و) ميزان مناسب بودن مطالعات مربوط به مهارتهاي سالم زيستن كتب درسي 3/45% و انجام آموزش اين مهارتهادر فعاليتهاي فوق برنامه 5/49% ومناسب بودن روش تدريس مهارتها 3/59% از امتيازات مورد انتظار را كسب كرده است.
هـ)يافته هاي بررسي وضعيت كلي آموزش مهارتهاي سالم زيستن را در مدارس كل كشور ناكافي (حدود3/45%) ارزيابي مي كند.
پيشنهادات
1ـ ايجاد درس مهارتهاي زندگي در جهت آموزش مهارتهاي مورد نيازخود از دوره آمادگي تا دانشگاهي.
2ـ عملي كردن تدريس كليه دروس در جهت توسعه مهارتهاي زندگي.
3ـ ايجاد زمينه مناسب براي مشاركت و فعاليت دانش آموزان در كليه فعاليت هاي مدرسه و تشكلهاي علمي و فرهنگي و… دانش آموزي و قانونمند كردن آن.
4ـ ايجاد دوره هاي آموزشي (كوتاه مدت يا بلند مدت) ضمن خدمت براي آشنايي معلمان، مديران و مربيان با مهارتهاي مورد نياز شاگردان و ضرورت و روش هاي تدريس آن.
5ـ تحقيق و بررسي علمي در زمينه مهارتهاي زندگي در دوره هاي مختلف تحصيلي و روشهاي تدريس آن.
6ـ بررسي و مطالعه تطبيقي آموزشي مهارتهاي زندگي در كشورهاي مختلف.
7ـ ايجاد كارگاههاي آموزشي جهت مسئولين آموزشي، معلمان، مديران ومربيان، مدرسان تربيت99 معلم و آموزش خانواده در زمينه مهارتهاي زندگي با حضور متخصصان داخلي وخارجي.
8ـ تحقيق بيشتر درباره «مدارس پيشرو» و تأسيس آزمايشي يا تركيبي آن با مدارس عادي.
9ـ مد نظر قرار دادن نيازهاي مهارتي شاگردان در تأليف كتب درسي جديد.
10ـ آموزش نحوه ايجاد و آموزش مهارتهاي زندگي به اوليا از طريق كلاس هاي آموزش خانواده.
11ـ همسو كردن فعاليتهاي خانه، مدرسه، اجتماع در جهت آموزش مهارتهاي زندگي.
12ـ استفاده از ورزش و بازي يا ابداع ورزش يا بازي هاي دبستاني براي آموزش مهارتهاي زندگي.
13ـ گسترش اردوها و گردشهاي علمي و فرهنگي، تفريحي، زيارتي و فعاليتهاي فوق برنامه و پروژه هاي درسي و غير درسي در داخل يا خارج از مدرسه (جامعه).
14ـ ايجاد رشته يا درس آموزش مهارتهاي زندگي در تربيت معلم جهت تربيت معلمين آشنا به فنون تدريس و آموزش مهارتهاي زندگي.
آموزش مهارتهاي مديريت
در مواجهه با رويدادها مردم را مي توان در سه گروه قرار داد :
1- معدودي رويداد مي آفرينند مثل رهبران و مديران و...
2- عده زيادي شاهد رويدادها مي باشند .
3- اكثر وسيعي در مقابل رويدادها بي تفاوتند. معناي ساده مديريت به معناي انجام كار به وسيله ديگران براي ديگران.
مديران را به سه دسته تقسيم مي كنند:
1- رؤسا: مديران عالي ـ كار برنامه ريزي و سازمان دهي.
2- مديران: مديران متوسط ـ كار برنامه ريزي اجرايي و هدايت.
3- سرپرستان: مديران سطح پايين ـ كار هدايت ونظارت.
وظايف مديريت:
1- برنامه ريزي: پيش بيني و تعيين اهداف و روشهاي انجام كار.
2- سازماندهي: تفويض اختيار به زير دستان و هماهنگي بين كار آنها .
3- كار گزيني يا هماهنگي: تعيين نوع استخدام، جذب كارمند، شرايط و توسعه مهارتها.
4- رهبري: ترغيب به كار، حفظ روحيه انگيزش.
5- نظارت يا كنترل تعيين معيارها: درجه تطبيق كار انجام شده با برنامه ها.
مهارت و خصايص شغل مدير
1- دايم در فشار برنامه ريزي وكنترل.
2- استفاده وسيع از وسايل شناسي ارتباط.
3- مديريت تلفيق علم و هنر مي باشد.
نقش هاي مديريت:
1- تشريفاتي: استقبال از مراجعين و راهنمايي.
2- رهبري: ترغيب به كار.
3- ديد باني: بر همه امور نظارت دارد.
4- اشاعه دهنده: دستورات جديد را ابلاغ مي كند.
5- سخن گو: نماينده سازمان.
6- پيشگامي: در رأس هرم بودن.
7- تشنج زدايي: حلال مشكلات.
8- تخصيص منابع: بودجه بندي.
9- مذاكره كننده: با متقاضيان گفتگو كردن.
مكاتب مديريت:
1- كلاسيك: تلفيق سرمايه، ماشين آلات، زمين، نيروي انساني و توسعه توليد.
2- مكتب رفتاري نئوكلاسيك: براي تكميل مكتب كلاسيك به نيروي انساني (نيروي كار) توجه بيشتر مي شد به اين نتيجه رسيدند كه براي توليد بهتر بايد به خواسته هاي كارگر توجه بيشتر نمود تا كارآيي افزايش يابد.
3- مكتب اقتضايي ـ سيستمي : تلفيق دو مكتب كلاسيك ونئوكلاسيك.
با توجه به شرايط محيط كار، نوع مديريت فرق مي كند.
نوع ديگر تقسيم بندي:
الف - مديريت ماشيني يا آمريكايي: كار يكنواخت و تكراري مثل مونتاژ.
ب - مديريت زنده يا ژاپني: كار متنوع و جديد مثل الكترونيك.
مديريت اقيانوسي است با عمق زياد كه اگر در هر شاخه اي از آن گام برداريم به راحتي به عمق آن نمي رسيم و مجبوريم در حد توان گام برداريم ويك جا متوقف مي شود به علل مختلف چون با داده هاي زيرمواجه هستيم.
1- مواد اوليه از هر نوع وگروه.
2- سرمايه.
3- نيروي انساني
در مورد 1و2 تقريبا هميشه با اندك تغييرات نتيجه يكي است ولي نيروي انساني را نمي توان از يك جواب يكنواخت بدست آورد، پس بايد ابتدا انسان شناسي نماييم تا بهتر بتوانيم با او كار كنيم. به قول كتب مذهبي ابتدا خودشناسي بعد...
ما در اين راه نمي توانيم تمام نيروي خود راصرف نماييم چون فرصت اين كار را نداريم چون علم انسان شناسي خيلي گسترده مي باشد . شما با اندوخته هاي قبلي خود به نتيجه مطلوب برسيد.
اين را بگويم تصميم گيري و قضاوت را به مرحله قبل از آخر محول نماييد و هيچ وقت با ديد و نظر خود قضاوت نكنيد كه مطمئنا قضاوت عجولانه نموده ايد ابتدا ابعاد مختلف را بررسي نماييد بعد نظر خور را ارائه نماييد.
اصول فايول در مديريت
1- تقسيم كار.
2- اختيار و مسئوليت حق صدور فرمان.
3- انضباط.
4- وحدت فرماندهي يك كارگر يك رئيس دارد.
5- وحدت جهت يك رئيس يك برنامه.
6- تسليم منافع شخصي به سازماني.
7- حقوق كاركنان.
8- تمركز.
9- سلسله مراتب.
10- ترغيب، هر كس در جاي خود كار كند.
11- برابري.
12- ثبات شغلي.
13- ابتكار.
14- روحيه گروهي.
مدير با اداره كردن وگرداندن يك سازمان:
الف ـ انتصابي ـ سازمان رسمي منبع قدرت سازمان. مدير از بالا به پايين- اطاعت اجباري، تذكر با توجه به قوانين و دستورات سازمان.
ب ـ مدير غير انتصابي ـ منبع قدرت افراد سازمان غير رسمي.
مدير از پايين به بالا اطاعت اختياري طرز تفكر با ميل و آزادي افراد بهترين مدير آموزشي مديري است كه همراه با رهبري علاوه بر حمايت قانون از حمايت پرسنل برخوردار باشد.
سيستم: كل متشكل از اجزاء كه اين اجزاءبا كل خود در تعاملند.
انـواع سيستـم
1- سيستم باز: پويا، ديناميك.
2 - سيستم بسته: ثابت، استاتيك، نابود مي شود.
هر سيستم از سه بخش تشكيل شده است:
1ـ ورودي ( اطلاعات و مواد و ... ).
2- پردازش.
3-خروجي (برنامه هاي اجرايي و …)
مهارتهاي روابط انساني
فرآيند برقراري وحفظ روابط هدفدار و دو جانبه بين اعضاي يك سيستم با تامين نيازهاي فردي و گروهي و احساس رضايت و به وجود آمدن انگيزش و رسيدن به اهداف سازمان.
اهداف روابط انساني:
1- شناخت خصوصيات فردي.
2- شناخت كنش ها و واكنش ها.
3- شناخت ريشه ها تفاوت ها واختلاف ها.
4- پيدا كردن راههاي علمي جلب همكاري.
5- به وجود آوردن جو مناسب.
6- تقويت روحيه و جلب رضايتمندي افراد.
7- ارضاء و بر آوردن نيازهاي منطقي.
8- برقراري روابط عمومي.
9- مطالعه و بررسي و يافتن شيوه هاي مديريت و رهبري مناسب در سازمان.
روابط انساني در معناي وسيع:
انواع تعاملات بين مردم و تعارضات كوشش هاي معارضت آميز و روابط گروهها را در بر مي گيرد.
مطالعه رفتار سازماني در سه سطح تشكيل ميشود:
1ـ مطالعه رفتار فرد.
2ـ مطالعه رفتار گروه.
3ـ مطالعه رفتار در سازمان.
رفتار سازماني با برخورداري از رشته هاي علوم رفتاري، انسان شناسي، بوم شناسي، اقتصاد، علوم سياسي، روانشناسي وجامعه شناسي وپژوهش گسترش فراوان يافته است.
براي بكار بردن علوم رفتاري و مهارت هاي انساني ما بايد به جزئيات توجه كافي داشته باشيم و براي طي كردن راه بايد از آن اطلاع داشته باشيم.
در هر مجموعه كاري دو نوع سازمان داريم:
1- سازمان رسمي: در چهار چوب قوانين ومقررات اداري.
2- سازمان غير رسمي: روابطي كه با دوستان برقرار ميكنيم.
از آنجا كه سازمانها روز به روز بزرگتر مي شوند وشكل جديدي به خود مي گيرند كارها بايد طوري طرح ريزي شود كه فقط افراد متخصص به كار گمارده شوند. يكي از علتهايي كه معلم به دانش آموز آزادي نمي دهد نداشتن ايمان به دانش آموز وزير دستان مي باشد وبراي برقراري روابط، بايد معلم به شاگرد ايمان داشته باشد. توانايي و استعداد افراد را بشناسيم و به آنها ايمان داشته باشيم در نتيجه روحيه مودت به وجود مي آيد.
تفكر شورايي بر اساس تفكر گروهي، ايجاد كنفرانس كلاسي و فعاليت گروهي يكي از راههاي خوب براي ايجاد روابط انساني سالم بين معلم و شاگرد مي باشد.
دانش آموختگان به دلايلي مثل:
جو حاكم مدرسه، اداره و…
كم رو بودن وترس و …
مهارت نداشتن در بيان خواسته ها و فن بيان.
سرزنش و ترس از مسخره شدن .
نمي توانند اقدام به برقراري ارتباط نمايند .
در روابط انساني ،روابط سبب تازگي و احيا مي شود.
روابط سبب افزايش انرژي روحي و رواني مي شود.
روابط حالت افزايندگي دارد.
در ادامه روابط مواد و موضوعات ديگري براي تداوم آن بوجود مي آيد.
روابط افزايش سود اكتسابي و رشد را موجب مي شود.
با به كار بردن روابط:
1- شخص احساس ارزش و اهميت مي كند.
2- از ايجاد روابط گروهي احساس رضايت مي كند.
3- از انجام نحوه كار وسرعت كار راضي هستند.
بكار بردن مهارت، تنها در غالب مهارت ارتباط ميسر است كه با بدست آوردن تجربه وهر يك از مهارتها مي توان ارتباط موثرتر را بدست آورد كه جداگانه مفصل در مورد آن بحث خواهيم كرد.
مهارتهاي فني ومفهومي وانساني
فني: توان كار برد دانش و روش فنون و تجهيزات ، تجربه و آموزش.
مفهومي: توانايي شناخت پيچيدگيهاي سازمان وعمليات يك واحد مشخص چگونه با گردش كار كل سازمان تناسبي برازنده پيدا مي كند. هدف سازمان خود را با كل مناسب نماييم.
انساني: توان و قضاوت لازم براي كار با مردم بوسيله مردم .
انگيزش، ارتباط رهبري، قدرت ونظارت خشنودي.
انگيزش:
1- افراد بايد به گونه اي جذب شوند كه نه تنها به سازمان بپيوندند بلكه در آن سهيم شوند.
2- كاري كه انجام مي دهند واستخدام مي شوند با دلبستگي و وابستگي به سازمان انجام مي دهند.
عوامل گوناگون موثر در فرآيند انگيزش:
ويژگيهاي فردي:
1- وابستگي ها وعلاقه ها.
2- نگرش ها ونمونه ها را.
الف ـ درباره خود.
ب ـ درباره شغل.
ج ـ درباره جنبه هاي وضعيت كاري.
3- نيازها ونمونه ها را.
الف ـ امنيت.
ب ـ اجتماعي.
ج ـ كسب موفقيت.
ويژگي هاي شغلي:
الف ـ انواع مشوقهاي دروني را.
ب ـ درجه اختيار در كار.
ج ـ مقدار باز خورد و عملكرد مستقيم.
د ـ درجه گوناگوني وظايف.
ويژگي هاي محيط كار
1- محيط كار بدون فاصله را.
الف ـ همكاران.
ب ـ سرپرست.
2- كار و كنشهاي سازماني.
الف ـ كارها تشويقي.
ب ـ نظام تشويق و پاداش فراگير.
ج ـ پاداشهاي فردي.
د ـ فضاي سازماني.
موفقيت يكي از منابع اصلي انگيزش است.
1- موفقيت ارزش فعاليت هاي ذهني همراه با يادگيري مورد نظر را افزايش مي دهد.
2- موفقيت سطح آرزو را افزايش مي دهد اما شكست ها را كاهش مي دهد.
3- سطح آرزو، سطح باز و متناسب با خود را به همراه مي آورد.
4- احتمال افزايش سطح آرزو شانس موفقيت را افزايش مي دهد.
شيوه هاي مؤثر در موفقيت:
1 ـ حذف عوامل مزاحم: جهت مطالعه حذف خيال پردازي ها و فكر هاي زائد .
2 ـ داشتن محل مناسب.
3 ـ مطالعه با فواصل زماني.
4 ـ زير جملات مهم خط كشيدن.
5 ـ ايفاي نقش معلمي،تمريني است كمكي كه با آن به وسعت آگاهي خود پي مي بريم.
6 ـ دوست داشتن موضوع
7-استفاده از روش بررسي كل. سوال .خواندن تمرين ياتكرار مرور
عوامل ارتقاي شغلي
عوامل محيط كار، امنيت شغلي، زندگي شخصي، شرايط كار و حقوق:
خط مشي و قوانين و مقررات مؤسسه.
ماهيت و ميزان سرپرستي فني.
روابط متقابل با همكاران.
روابط متقابل با سرپرستان.
روابط متقابل با زيردستان.
مقام وموفقيت.
هر گاه عوامل فوق در محيط كار تأمين شود، احساس رضايت مي كند.
عوامل انگيزش كاري.
پيشرفت وتوسعه شغلي.
مسئوليت.
ماهيت كار.
رشد فردي.
شناخت از طرف ديگران.
كسب موفقيت.
فرد با 6 عوامل بالا بازده شغلي خواهد گرفت.
نيازهاي انساني سه دسته اند:
1- كسب موفقيت.
2- روابط.
3- قدرت.
عواملي كه باعث بالا بردن روحيه مي شوند عبارتند از:
1- سلامت رواني وجسمي فرد.
2- سلامتي وامنيت محيط كار.
3- احساس رضايت از محيط كار.
احساس رضايت از مديريت و نحوه رفتار مدير.
احساس رضايت از رفتار و برخورد در تعامل همكاران.
انگيزش:
مجموعه اي از نيروهايي كه افراد را براي درگير شدن از يك رفتار معين وادار مي كند.
ويژگيهاي انگيزش:
متغيرهاي فردي:
1- رغبت.
2- نگرش نسبت به خود.
الف ـ خود.
ب ـ شغل.
ج ـ جنبه هاي كار.
نيازها:
الف ـ ايمني.
ب ـ اجتماعي.
ج ـ خود شكوفايي.
متغيرهاي كار
1- ميزان استفاده از مهارتها.
2- درجه خود مختاري.
3- مجموع بازخوردهاي اخذ شده درباره عملكرد.
4- درجه تغيير پذيري كار.
5- معني دار بودن كار.
متغيرهاي سازماني:
1- محيط.
2- همكاران.
3- رئيس.
4- عملكرد سازماني.
5- نظام پاداش ها.
6- هنجارها وكنترل ها.
7- سياستها.
پذيرش اهداف بوسيله اعضاي سازمان نظام سازماني مناسب.
پذيرش ساخت سلسله مراتبي به وسيله اعضاي سازمان
رهبري:
1ـ فرآيند مناسب ارتباط.
2ـ تصميم گيري.
3ـ انگيزش.
4ـ هماهنگي.
5ـ ارزشيابي.
محيط مناسب روابط اشخاص.
عوامل مؤثر در شخصيت:
1ـ خانواده.
2ـ محيط.
3ـ فرهنگ.
4ـ ميراث.
5ـ تجربه زندگي.
6ـ گروهها و نقشها.
فرآيند ادراك پنج حس بينايي، شنوايي، چشايي، بويايي و لامسه.
دو فرآيند ادراك حس بينايي و شنوايي عوامل مهم در ياد گيري مي باشند. شنوايي وبينايي مؤثر هنر مي باشند . كساني موفق هستند كه از شنيده ها و ديده هاي موجود بهره كافي را برده و به موقع از آن استفاده نمايند.
عوامل بيروني كه بر ادراك مؤثر هستند:
1ـ تازگي پديده جديد مثل ماه گرفتگي كه تا كنون نديده ايم.
موقعيت اجتماعي رياست اداره.
ابهام در پرده باشد و ما نبينيم.
حركت ـ حركت تاب روي درخت.
شدت ـ خيره كنندگي نور.
اندازه ـ انسان بلند قامت وكوتاه قامت.
تضاد ـ يك مهره سياه در كيسه مهره هاي سفيد.
آمـوزش مهـارتهاي مشاركت
مهارت مشاركت:
قطره قطره جمع گردد وانگهي دريا شود.
و اين درياست كه تشنگان را سيراب مي كند و روزي فراهم مي آورد و دور افتادگان را به هم پيوند مي دهد و روح را آرامش مي بخشد.
ما نيز قطره هايي هستيم كه چون كنار هم قرار گيريم و يكي شويم درياي بيكران خواهيم شد و خواهيم توانست به آنچه كه در پي آن هستيم برسيم و بر آرزوهاي ديگران جامه عمل پوشانيم.
در پيمودن اين راه سرپرست دلسوز و راه گشا لازم است تا به پرورش استعداد هايمان همت گمارده و نارسايي ها را گوش زد نمائيم .
در همكاري گروهي هفت روحيه احتياج مي باشد:
1ـ روحيه خدمت در گروه.
2ـ روحيه انصاف و مروت.
3ـ روحيه همنوائي و همياري.
4ـ روحيه كوشيدن براي پيشرفت.
5ـ روحيه ادب وفروتني.
6ـ روحيه همسازي با قوانين طبيعي.
7ـ روحيه سپاس و حق شناسي.
براي چرخاندن امور روزانه به يك رهبر نيرومند نياز است.
براي كسب موفقيت در كار مي بايست:
1ـ سرعت عمل داشت.
2ـ توانا بود.
3ـ تدبير بكار گرفت.
4ـ صرفه جويي كرد.
اجراي مديريت مشاركت نتايج زير را به همراه دارد:
1ـ منافع سهامداران.
2ـ منافع سازمان.
3ـ منافع كاركنان.
4ـ منافع جامعه.
براي رسيدن به مديريت جامع:
1ـ نبايد ترس وجود داشته باشد.
2ـ وظايف پرسنل مايه سرافرازي باشد.
3ـ پرسنل خود را عضو سازمان و خانواده خود بدانند.
4ـ كسي تنها به فكر سود خود نباشد.
5ـ ارتباط با مديريت صميمانه باشد.
6ـ انگيزش صحيح انجام شود.
7ـ آموزش ضمن خدمت.
8ـ پرسنل در برخورد با مشكل ديد فرآيند گرا داشته باشند.
9ـ پرسنل در بهبود كيفيت همكاري نمايند.
10ـ هدف نهائي رضايت مشتري باشد.
11ـ بهسازي محيط انجام شود.
12ـ كاركنان وظايف خود را به خوبي بشناسند و اجرا كنند.
گروه ما:
1ـ گروه رسمي گروه بازار يابي در سازمان.
2ـ گروه غير رسمي --گروه تيم فوتبال
گروه اوليه-- خانواده
گروه ثانويه -- انجمن حفظ محيط زيست
گروه در محيط كار.
نفوذ متقابل.
ويژگيهاي گروه.
علايق و هدفهاي مشترك.
فرصت تعامل.
همكاري اعضاي سازمان نتايج زير را دارد:
1ـ افزايش سطح انگيزش شغلي.
2ـ افزايش سطح رضايت شغلي.
3ـ افزايش سطح بهداشت رواني.
4ـ افزايش سطح خلاقيت و نوآوري.
5ـ افزايش سطح دانش و آموزش به صورت خود جوش و مستمر.
رضايت مشتري
بهبود مستمر
مشاركت
مديريت كيفيت جامع
نتيجه چرخه فوق:
جهان پس از طي كردن موج سوم هم اكنون در موج چهارم يا عصر ارتباطات، مشاركت و سير تحول و به عبارتي دهكده جهاني.
سير مراحل توسعه به شرح زير است:
مراحل رشد:
براي هر چيزي اين مرحله رشد اجرا مي شود.
گياهان، حيوانات، انسان و…
انسان مي تواند در مرحله بلوغ مدت اين دوره را طولاني نمايد و بهره كافي را ببرد ولي اگر از فكر خود بخوبي استفاده نمايد. در غير اين صورت حتي اگر به مرحله پيري هم برسد عملا از دور خارج شده و مرده متحرك مي باشد.
ارزشهاي بنيادي مديريت
مشاركت بر سه ارزش بنيادي تأكيد دارد:
1ـ سهيم كردن نيروي انساني در قدرت و اختيار.
2ـ راه دادن مردم بر سرنوشت خويش.
3ـ باز گشودن فرصتهاي پيشرفت بر روي مردم.
مشاركت مي كوشد تا اقدامات ذيل تحقق يابد:
1ـ شنيدن صداي ديگران.
2ـ احساس مالكيت را فراهم سازد.
3ـ ناتوانان را نيرومند كند.
4ـ فرهنگ سكوت را بشكنند.
سه موضوع مهم در پيشنهادات براي مشاركت:
1ـ نظم دادن به وضع موجود.
2ـ ايمني.
3ـ تسهيل در فرآيند كاري.
دامنه مشاركت:
1ـ كنترل كيفيت.
2ـ مشاركت در فروش.
3ـ نگهداري و تعميرات.
4ـ آموزش.
5ـ تحقيقات.
مزاياي مشاركت:
1ـ گرايش كاركنان را بهبود مي بخشد.
2ـ راهي براي مبارزه با بوركراسي كاغذ بازي.
3ـ خود شناسي وانگيزش.
معايب مشاركت:
1ـ انتظارات وقولهاي غير واقعي.
2ـ وقت گير.
3ـ تصميم گيري هاي ميانه ايجاد مي كند.
4ـ جواب گويي را كند مي كند.
5ـ اقتدار مديريت را كاهش مي دهد.
سبك تصميـم گيـري
1ـ هدايتي - فقط مدير
الف ـ تشويقي.
ب ـ دستوري.
نتيجه عدم مشاركت.
2ـ مشاركت ، مدير + كاركنان
الف ـ پيشنهاد.
ب ـ مشورت.
ج ـ دو جانبه.
نتيجه مشاركت جزئي.
3ـ تفويض اختيار -كاركنان
الف ـ فردي
ب ـ گروهي:
- خودگردان
- نيمه
نتيجه مشاركت كامل.
آمـوزش مهـارتهاي محيط
مهارت محيط:
در برخورد با مسايل علوم طبيعي بعد ازتجربه در عملي يك نتيجه خاص بدست مي آوريد كه بعد از تكرار آن نتيجه قبلي بدست مي آيد اگر در تمام زمان ها ومكان ها يكسان است مثل اينكه بعد از رسيدن درجه حرارت به صد درجه(100 درجه) آب بخار مي شود.
ولي در برخورد با مسائل انساني بر روي انسان ها كمتر نتايج يكساني بدست مي آيد در هر زمان ومكان انسان پيچيده ترين موجود عالم مي باشد كه در برخورد با مردم ما احتياج به مهارت هاي مختلفي داريم كه همه احساس مي كنيم تجربه كافي در اين زمينه داريم در بحث بينش اسلامي اولين چيزي كه مطرح مي شود خويشتن شناسي و خود شناسي مي باشد. ما براي اينكه مي خواهيم مسئو ليت عده اي دست بگيريم بايد اول با افراد آشنا شويم كه به راحتي با آنها كار كنيم.
نيازهاي انسان:
آقاي مازلو اين نيازها را در مثلثي قرار داده.
الف ـ اوليه (زيستي): مثل خوراك وپوشاك.
ب ـ ثانويه (اجتماعي ورواني)
تقسيم بندي:
1ـ زيستي: خوراك وغذا.
2ـ امنيتي: خانه و كار.
3ـ اجتماعي: محبت و تعلق.
4ـ احترام وشخصيت.
5ـ خود شكوفايي.
6ـ معرفت پذيري.
ما رفتار خويش را از راههاي زير كسب مي كنيم:
1ـ وراثت.
2ـ خانواده.
3ـ محيط.
اول: وراثت ـ ديگر از ما گذشته كه راجع به وراثت بحث كنيم چون متولد شده ايم و ديگر در جنين متولد شده نميتوانيم تغيير دهيم.
دوم: آموخته هاي خانواده ـ كه با خون ما اجين شده ، به راحتي نميتوانيم آن را تغيير دهيم.
سوم: محيطـ چيز هايي كه از مدرسه ، كوچه ، خيابان و محيط كار ياد گرفته ايم برايمان ملكه شده و اتو ماتيك آن را انجام مي دهيم. تنها راه عوض كردن آن آموزش و اراده قوي است كه آن را تغيير دهيم. يا اصلا بهتر است بگوئيم اصلاح نمائيم يا تغيير رفتار. ما براي تغيير رفتار بايد ابتدا اشتباه خود را بشناسيم وبدانيم كجاي كارمان غلط است بعد آن را عوض نمائيم و بعد از آن با تكرار و ياد آوري آموخته جديد را آزمايش كنيم.
انعطاف پذيري و تغيير
تغيير به دو گونه است:
1ـ ناگهاني.
2ـ تدريجي.
ما به راحتي تغييرات را پذيرا نيستيم ترس از دست دادن آن موضوع، حاضر به همكاري و تغيير نيستيم و چون شرايط تغييرات معايب و محاسن آن برايمان توجيه نشده وترس از ادامه كار را داريم آن را قبول نمي كنيم و جالب اينكه بعد از هر تغيير به راحتي به آن خو مي گيريم و عادت مي كنيم.
براي حل اين مشكل ابتدا بايد زمينه سازي كنيم از طريق وسائل ارتباط جمعي وجلسات توجيهي.
تغيير نا گهاني كه در بعضي از سازمانها اجرا مي شود مثل اينكه مسئوليت از شخصي گرفته اين تغيير ناگهاني شوك در شخص وارد مي كند و پذيرايي آن خيلي مشكل مي باشد و دنبال دلايل آن مي گردد و فكر مي كند كه آيا كوتاهي كرده يا ضعف دارد و يا دلايل ديگر دارد وبعد از توجيه شخص، اين تغيير عادي مي شود.
تغيير تدريجي عوض كردن چيزي در مجموعه اي طي زمان كه مردم با اين تغيير عادت مي كنند و به راحتي بدون هيچ دردسري به نتيجه مطلوب مي رسيم.
اين تغييرات ممكن است در سازمان، جامعه و هر جايي كه تغيير ايجاد شده ممكن است بحران ايجاد نمايد كه اين وظيفه مدير آن سازمان مي باشد كه با توجه به اهرمهايي كه در دست دارد وسياستهاي كاري موجود به نتيجه مطلوب برسد هر چند عده اي از اين موضوعات ناراحت خواهند شد.
مدير مي تواند با دادن امتيازات خاص خسارات را جبران نمايد و كساني كه از اين تغيير بهره مي برند يادآوري نمايد كه اين نتيجه پاداش كاري است كه بدرستي انجام شده است .
عوامل محيط:
امنيت شغلي.
زندگي شخصي.
شرايط كار.
حقوق.
خط مشي و قوانين و مقررات مؤسسه.
ماهيت و ميزان سرپرستي فني.
روابط متقابل با همكاران.
روابط متقابل با زيردستان.
روابط متقابل با سرپرستان. مقام و موقعيت.
هر گاه عوامل فوق در محيط كار تأمين شود فرد احساس رضايت مي كند.
عوامل انگيزش كاري.
پيشرفت وتوسعه شغلي.
مسئوليت.
ماهيت كار.
رشد فردي.
شناخت از طرف ديگران.
كسب موفقيت.
فرد با 6 عامل بالا بازده شغلي بالا خواهد گرفت.
نيازهاي انسان سه دسته اند:
1ـ كسب موفقيت.
2ـ روابط.
3ـ قدرت.
آموزش مهارتهاي ارتباط
در بازار كار چگونه موفق شويم؟
ده دستـور كـاري:
1ـ هرگز اهميت پول را دست كم نگيريد، آن را دست كم نگرفته و حساب آن را داشته باشيد.
2ـ هرگز ارزش پول را دست بالا نگيريد، چيزهاي مهمي مثل احترام، اعتبار و… را بخاطر پول از دست ندهيد.
3ـ در كسب وكار هرگز نمي توان دوستان زيادي داشت، مردم دوست دارند طرف معامله آنها يك دوست باشد تاغيرو.
4ـ از بيان نمي دانم نترسيد هر موقع كه چيزي را نمي دانيد ابراز نماييد، خجالت نكشيد.
5ـ كمتر صحبت كنيد.
6ـ به قولهاي خود عمل كنيد هر موقع.
7ـ هر معامله زماني دارد.
8ـ كار با كيفيت انجام دهيد.
9ـ با مردم خوش رفتار باشيد.
10ـ همه اعتبارات را به خود اختصاص ندهيد.
انواع صلاحيتهايي كه بايد دارا باشيم:
1ـ به چيزي كه ارائه مي كنيم اعتقاد داشته باشيم.
2ـ خود و توانايي هاي خود را باور كنيم.
3ـ روي مسأله وقت شناسي حساس باشيم.
4ـ خوش مشربي را در خود ايجاد كنيم.
5ـ مشتري آنچه را كه مي خواهد الزاما همان نيست كه مي گويد.
با كساني معامله كنيد كه به معامله علاقه مند باشند.
براي مثال: بليط مسابقه فوتبال را به خواهان آن تيم بهتر مي توان فروخت.
براي كار از جاهاي كوچك شروع نماييد. شنارا ازاستخر كوچك شروع كنيد بعد دريا.
در هر برخورد چيز جديد ارائه نماييد.
اگر شك در مواضع داريد عقب نشيني كنيد تا شكست نخوريد.
براي سئوالاتي كه از شما پرسيده مي شود، جواب مناسب تهيه نماييد.
ارتباط با مخاطب يا مشتري راقطع نكنيد.
توصيه مي كنم به جويندگان كار و رسيدن به شغل دلخواهشان، به كار ولو مجاني مشغول شوند.
اگر چيزي براي ارائه داشته باشيد قطعا به زودي كسب خواهيد كرد.
به قول معروف از تو حركت، از خدا بركت.
در بازار كار موقعي كه صحبت مي كنيد سعي كنيد از شركت رغيب يا همكار خود تعريف نكنيد چون موجب دلخوري خواهد شد.
براي مثال: در شام ضيافت از شركت زمزم، از نوشابه شادنوش تعريفي نشود.
از گوشهايتان به خوبي استفاده نماييد، درست شنيدن يك سوم هر مسأله اي مي باشد، يك سوم تجزيه وتحليل، يك سوم آخر ارائه جواب.
نصف اندازه اي را كه مي شنويم، حرف بزنيم.
كساني را كه هداياي آسماني كمتر از شما دارند، تحمل نماييد.
موقعي كه امتيازي كسب مي كنيد، مغرور نشويد.
آنچه را براي خود نمي پسنديد براي همكاران هم نپسنديد.
در معامله و كار مصرف كنيد تا موفق شويد:
1ـ به عادتها و سنتهاي طرف مقابل احترام گذاريد.
2- كاري را كه ارائه مي دهيد كيفيت داشته باشد.
3- با رعايت اصول كاري شما آينده را براي خود ساخته ايد.
4ـ شرايط كار را محرمانه تلقي كنيد.
ارتباط بين فرهنگ ما
اگر تمام شرايط وجود داشته باشد ارتباط اثر بخش كار ساده اي نيست.
عوامل فرهنگي مي تواند موجب بروز مسائل بالقوه در ارتباط شوند.
هنگامي كه فرد با كساني ارتباط برقرار مي كند به فرهنگ ديگري تعلق دارد بايد به صورتي عمل كند كه سوء تغيير يا سوء برداشت به پايين ترين حد ممكن برسد.
رعايت دستورات زير مفيد واقع خواهد شد:
1ـ اساس كار را بر اين بگذاريد كه اختلاف فرهنگي وجود دارد مگر اينكه همساني به اثبات برسد.
2ـ قضاوت خود را به تأخير اندازيد.
3ـ خود را به جاي ديگري قرار دهيد.
4ـ رأي قطعي صادر نكنيد، مدرك بيشتري تهيه نماييد وارزيابي كنيد.
سعي كنيد در برخوردها طوري رفتار كنيد كه طرف مقابل فكر كند در يك سطح هستند او فكر كند مورد توجهش واقع شده ايد، به او احترام بگذاريد و نظرات طرف را بشنويد و تجزيه وتحليل نماييد، اجازه صحبت به او بدهيد و متواضع وفروتن باشيد.
بهبود ارتباط سازماني:
1ـ پيام خود را بهبود بخشيد.
2ـ درك استنباط خودتان را از ارتباطي كه ديگران با آنها برقرار مي كنند بالا ببريد. به عبارت ديگر تلاش نماييد خود را درك كنيد و خوب تفهيم نماييد.
ارتبـاط:
1ـ تنظيم جريان اطلاعات : مقدار مطلوب اطلاعات در دست باشد.
2ـ استفاده از بازخورد : بازخورد مجازي ارتباط را براي پاسخ دريافت كننده پيام تأمين مي كند تا براي شنونده معلوم شود كه آيا پيام دريافت شده و مقصود آن درك شده يا خير؟
3ـ تكرار
4ـ تشويق به اعتماد متقابل
5ـ به كار بردن زبان ساده
6ـ شنونده خوبي بودن
بعد از مورد پذيرش قرار گرفتن:
1ـ احساس ارزش واحترام
2ـ احساس پر اهميت بودن
3ـ احساس ارضاء نيازهاي فرد و گروه
4ـ احساس رضايت از دريافت حقوق و مزايا
5ـ احساس آمادگي زمينه در شرايط براي رشد فرد
6ـ احساس آزادي
7ـ احساس موفقيت در كار
نگرش به انسان در سه نظريه:
x ـ انسان ذاتا تنبل است.
Y ـ انسان ذاتا كار را دوست دارد.
Z ـ نظريه جديد ژاپني كه مي گويد انسان بسته به شرايط عمل مي كند.
ارتباط فرآيندي است كه بوسيله افكار عقايد احساسات و اطلاعات يك فرد يا يك گروه با يك زبان مشترك به فرد يا گروه ديگر انتقال مي يابد.
اين ارتباط در اشكال، لمس اشياء قهر، خشم، محبت، سكوت، شنيد، فرار، بي اعتنايي، فرياد بلند، گريه، تبسم، بي تفاوتي كه به نوعي حالت خود را به ديگران نشان مي دهيم.
با تكميل علم ما قادر شديم عقايد خود را با كتاب، راديو، تلويزيون، تلفن، فاكس، اينترنت انتقال دهيم. با توسعه اين علوم مشكلات ارتباطي زيادتر شده با توجه به آموزش هايي كه امروزه داده مي شود هوش افراد بالا رفته و توان تصميم گيري و درك بالاتر رفته است.
ارتباط فرآيندي اجتماعي است.
ارتباط يك جريان عملي (هدفدار، استمرار، پويا و جامعيت).
ارتباط يك وسيله است نه هدف.
ارتباط حامل معني است.
ارتباط نياز به زبان مشترك دارد.
ارتباط مؤثر سبب نزديكي در فرد مي شود.
كساني كه قدرت نفوذ نداشته باشند:
اعتماد به نفس ندارند.
سست عنصر وانگل اجتماع مي شوند.
بي اعتبار.
رابطه جزء اصول زندگي است بدون قدرت نفوذ ارتباط ميسر نيست.
قانع سازي در دنياي امروز يك ضرورت مي باشد.
توانايي ايجاد ارتباط ونفوذ در ديگران.
اگر قدرت داشته باشيم به همه چيز مي رسيم در غير اين صورت بايد به ميل ديگران اطاعت امر كنيم. ابتدا خود شناسي بعد مردم شناسي.
با ايجاد قدرت نفوذ خود شناسي به نتيجه مي رسيم كه:
1ـ در برابر تلقينات منفي مقاوم مي شويم.
2ـ باورهاي منفي را خارج كنيم.
3ـ قدرت پذيرش انتظار را افزايش دهيم.
4ـ روابط اجتماعي مناسب بدست آوريد.
5ـ افزايش اطلاعات عمومي.
6ـ افراد را به خود علاقه مند كنيد.
7ـ از فنون در كار استفاده نماييد.
8ـ تكنيك ها را در آموزش، درمان و پيشرفت بكار بريم.
آنهايي كه بتوانند خود را با اين دگرگونيهاي پيرامون هماهنگ كنند شاهد پيروزي را در آغوش خواهند كشيد. امروز ديگر تنها به پولدار نمي گويند دارنده بلكه كسي كه هوش، عقل سليم و اراده قوي داشته باشد به او هم دارنده گويند. فرد باهوش هم مي تواند صاحب پول و قدرت شود.
اگر به تنهايي نمي توانيد يا راه به كار بردن استعدادهايتان را نداريد از افراد شايسته كمك بگيريد.
با فكر مي توانيم مشخصات اخلاقي خودمان را تعديل بخشيم و عوامل خارجي زندگي خود را تغيير يا همگام با آن شويم و بهترين بهره را ببريم. ما بايد راه اداره خود را با فكر خودمان ياد بگيريم و منتظر دستور و اطاعت از ديگران نباشيم.
قوانين نفوذ
1ـ خصوصيات پيام دهنده
2ـ خصوصيات پيام گير
3ـ روش نفوذ و پيام و ارائه آن
خصوصيات پيام دهنده:
1ـ مهم باشد.
2ـ مشخص باشد.
3ـ مرجع قدرت باشد.
4ـ بي غرض باشد.
5ـ سعي در قانع سازي نداشته باشد.
6ـ جذابيت جسماني.
7ـ آشنايي.
8ـ مجاورت.
9ـ شباهت.
10ـ خود فاش سازي.
خصوصيات پيام گير:
عدم احترام به خود.
عدم امنيت.
ناآگاهي.
خستگي.
عدم توانايي در انتظار.
منطبق بودن با پيام يا عقايد و نيازها. الزاماً پيام دهنده و پيام گير حتما نبايد تمام اين عوامل را داشته باشد. امكان اين است كه با چند مورد پيام تلقين شود.
عواملي كه باعث بالا بردن روحيه مي شود:
سلامت رواني و جسمي فرد.
سلامتي و امنيت محيط كار.
احساس رضايت از محيط كار.
احساس رضايت از مديريت و نحوه رفتار مدير.
احساس رضايت از رفتار و برخورد و تعامل همكاران.
حدود70% ساعت بيداري ما صرف ارتباط چون نوشتن، خواندن، صحبت كردن، گوش دادن و…
نداشتن ارتباط اثر بخش مانع موفقيت فرد و سازمان مي شود.
ارتباط يعني فرآيند ارسال اطلاعات از هرنوع از يك شخص به شخص ديگر با تعامل و مفهوم و معني داربودن.
سازمان با وظايف مديريتي خود ارائه ارتباط:
با محيط خارج.
مشتريان و ارباب و رجوع.
عرضه كنندگان مواد اوليه.
سهامداران.
دولت.
جامعه.
عوامل زير در ارتباط مؤثر مي باشند:
1ـ عوامل ارتباط.
2ـ ارتباط سازماني.
3ـ جريان ارتباط.
عناصر ارتباط:
1ـ فرستنده.
2- پيام.
3ـ وسيله.
4ـ گيرنده.
5ـ مفهوم.
انواع ارتباط
عوامل مذهبي:
احترام به ديگران.
با احترام اسم افرد را صدا زدن، عدم مسخرگي.
دروغ نگفتن و راستگويي.
زود به سر كار رفتن.
خروج هاي پي در پي كه باعث نارضايتي كارفرما شود.
كم خوابي و زياد خوابيدن كه منجر به كسالت شود.
عدم رعايت نظافت محل كار.
عدم رعايت دستورات كارفرما.
حسن نيت.
خلق خوش.
همكاري در كار گروهي.
رعايت رضاي خدا بر امور خود وخلق خدا.
نگرش:
آمادگي قبلي براي واكنش مثبت يا منفي در مقابل برخي جنبه هاي دنياي اطراف.
نگرش آمادگي قبلي براي عمل كردن.
عناصر نگرش:
عنصر شناختي - هر نوع نظر و شناخت درباره موضوع ساده يا پيچيده
عنصر عاطفي – احساسات كه به هنگام قرار گرفتن فرد در مقابل موضوعات
مثبت يا منفي – شديد يا ضعيف قرار مي گيرد
عنصر رفتاري- تمايل به عمل كردن يا نكردن
ريشه نگرش ها:
فرهنگ گروهها
خانواده
تجربه شخصي
آموزش مهارتهاي مشاهده
مشاهده تغييرات:
شما اغلب ناظر اشيا يا پديده هايي هستيد كه دستخوش تغييرات فيزيكي يا شيميايي مي شوند. مشاهده شما هم در مورد آنها مي تواند كيفي يا كمي باشد. اگر از شما خواسته شود كه تغيير را شرح دهيد،؛ لازم است مشاهدات خود را قبل، در حين و بعد از تغيير بيان كنيد.
اهميت استنباط در چيست؟
اگر بتوانيم رويدادهاي پيرامون خود را تجزيه و تحليل كنيم، مسلماً درك بهتري از محيط زندگي به دست مي آوريم الگوها را مي شناسيم و انتظار داريم كه آن الگوها تحت شرايط مشابه، باز هم تكرار شوند. بيشتر رفتارهاي ما بر اساس استنباط هاي ما از حوادث گوناگون شكل مي گيرند. دانشمندان نيز فرضيه هاي خود را بر پايه استنباط هايي قرار مي دهند كه از آزمايش هاي خود حاصل مي آورند. ما به عنوان معلم، همراه درباره علل رفتارهاي دانش آموزان خود به استنباط هايي مي رسيم. يادگيري، خود استنباط حاصل از مشاهده تغييرات در رفتارهاي اموخته شده است.
استنباط هاي حاصل از مشاهدات:
مشاهدات را تجربياتي مي دانيم كه حاصل از ادراك از طريق يك يا چند حس اند. اما استنباط، توضيح يا تفسيري است كه بر مشاهدات مي گذاريم. فرض كنيد شما از پنجره اتاق به بيرون نگاه مي كنيد و دو نفر را مي بينيد كه در حال حمل و خارج كردن يك دستگاه تلويزيون از خانه همسايه هستند. شما دو نفر را در حال حمل يك تلويزيون مي بينيد، اما ممكن است اين حادثه را به شكل هاي مختلفي تفسير كنيد. مثلاً تلويزيون را براي تعمير مي برند يا آن را دزديده اند ممكن است شما نيز استنباط هاي ديگري را به موارد بالا اضافه كنيد.
هر كدام از توصيف هايي را كه براي توضيح منطقي آنچه مشاهده شده است به كار مي رود. يك استباط مي نامند. ما، با استفاده از تجربيات قبلي، براي آنچه در اطرافمان اتفاق مي افتد، مدل هايي ذهني مي سازيم. تجربيات جديد نيز زماني معنا پيدا مي كنند كه آنها را به ادراكات قبلي خود پيوند دهيم.
استنباط كردن يعني اين چيزي را كه مستقيماً مشاهده مي كنيم با دانسته هاي قبلي خود درباره آن پيوند دهيم همين تعريف را مي توان به صورت زير ارائه داد.
استنباط گفته اي است كه فراتر از شواهد قرار مي گيرد و در واقع، سعي برآن دارد كه مشاهدات را تفسير و توضيح دهد، اما به هر حال، هر استنباطي برپايه يك مشاهده استوار است.
استنباط، حدس و گمان نيست؛ زيرا حدس زدن مبناي دقيقي ندارد و بر شواهد متكي نيست.
اهميت مشاهده در چيست؟
مشاهده چيزهاي زيادي را درباره دنياي اطراف به ما مي آموزد. ما از طريق خواص خود به مشاهده پديده هاي طبيعي و اشياء مي پردازيم.
اطلاعاتي كه از اين راه بدست مي آيد، راهنماي ما به كنجكاوي، طرح پرسشي، تفسيرهايي درباره وضع محيط و انجام دادن تحقيقات بيشتر است. توانايي انجام دادن مشاهده دقيق، اساسي ترين مهارت در علم است و به كمك آن مي توان در ساير مهارت ها از قبيل استنباط برقراري ارتباط، پيش بيني، اندازه گيري و طبقه بندي هم متبحر شد.
هدف از انجام دادن اين تمرين ها كمك به تقويت مهارت مشاهده و آموزش اقسام مشاهداتي است كه مي توانيد درباره محيط اطراف به عمل آوريد.
هدفهاي رفتاري
پس از پايان يافتن اين فعاليت ها شما بايد بتوانيد:
1- جسم، ماده يا حادثه اي را بيابيد و مجموعه اي از مشاهدات كمي و كيفي را درباره آن انجام بدهيد. شما در مشاهده خود بايد دست كم چهار حس را به كار بگيريد.
2- حادثه اي را در نظر بگيريد كه طي آن تغييراتي رخ مي دهد و فهرستي از مشاهدات كمي و كيفي را درباره تغييرات، قبل، در حين و بعد از آنها تهيه كنيد.
مراد از مشاهده يك شي اين است كه بادقت همه خواص آن را دريابيد. اشيا داراي خواصي چون رنگ، بافت، بو، شكل، وزن، حجم يا دما هستند. همچنين، ممكن است به طور طبيعي، يا بعد از به كار گرفتن، صداهايي هم داشته باشند.
اشيا يا مواد مختلف، خواص گوناگوني دارند، به همين سبب هر جسمي با بقيه اجسام متفاوت است. ما از طريق حواس خود يعني ديدن، شنيدن، لمس كردن، بويايي و چشيدن مي توانيم به خواص و مواد پي ببريم. مشاهده كردن يعني تشخيص و توصيف خواص يك جسم مانند ... حس مي شود.
نظام آمـوزش و پرورش
منظور ما از نظام آموزش و پرورش، نظام رسمي آموزشي كشور از مقطع ابتدايي تا پايان دوره دبيرستان مي باشد. تأثير شگرف و اساسي نظام آموزش و پرورش به خصوص در مقطع ابتدايي و راهنمايي در باروري و شكوفا سازي فرآيند اعتماد انكار نكردني است. مدرسه اولين مكاني است كه كودكان در آن به طور منظم آموزش مي بينند. بنابراين نحوه برخورد، سطح معلومات، شيوه تدريس و روان سالم معلمان در دانش آموزان تأثير عميق بر جاي مي گذارد.
كودكان و نوجوانان شيوه گفتار و رفتار معلمان خود را به عنوان راهنماي عمل مي پذيرند و در اكثر موارد از آنها تقليد مي كنند. بنابراين ضروري است كه در تدوين قوانين آموزشي، استخدام معلمان و دبيران مجرب و خلاق، محتواي دروس، انتخاب مديران شايسته، برنامه درسي ، نحوه تدريس و ساعات تدريس، دقت و وسواس بسياري روا داريم.
در باب نقش مثبت و منفي نظام تعليم وتربيت رسمي، علماي تقليد و تربيت، فلسفه، روان شناسي و جامعه شناسي، مطالب بسياري را عرضه نموده اند و از جانب مختلف كاركردهاي اين نظام را بررسي كرده اند. يكي از متفكران برجسته اي كه در دهه 70 ميلادي، ايده هاي بكر و ارزنده اي را در اين زمينه مطرح نمود، «ايوان ايليچ» انديشمند روسي بود.
وي معتقد بود كه نظام آموزش و پرورش رسمي، روحيه خلاقيت ابتكار و اعتماد به نفس را در دانش آموز از بين مي برد و در عوض وقت آنها را با مواد آموزشي كه هيچگاه به درد زندگيشان نمي خورد تلف مي كند. وي معتقد به مدرسه زدايي از جامعه بود. به نظر وي بايد شيوه اداره مدارس و محتواي دروس تغيير مناسبي نمايد. بسياري از ايده هاي «ايوان ايليچ» در مورد پارهاي از نظام هاي آموزشي در جهان هنوز هم مصداق دارد. مؤلف كتاب «هنر و علم خلاقيت» در اين زمينه مي نويسد :
« يكي از توجيه پذيرترين اتهام هايي كه مي توان عليه نظام آموزشي ما عنوان كرد فراموش كردن آفرينش گري ذاتي نوجوانان و يا غالبا فرونشاندن آن است».
بنا به دلايل مختلف اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و تاريخي نظام آموزش و پرورش رسمي كشور ما نيز افت هاي بسياري دارد كه مجال بسط آن در اين مختصر نمي باشد. اما به طور گذرا اشاره مي كنيم كه عموم رشد روحيه خلاقيت، شكوفايي، ابتكار، نوآوري و اعتماد به نفس در دانش آموزان (كه سرانجام دانشجويان فردا خواهند بود) ايفا نمايد، لازم است موارد زير در مدارس و دبيرستانها مورد نظر قرار گيرد:
ايجـاد خلاقيت:
علماي تعليم و تربيت معتقدند كه خلاقيت و آفرينش گري در يك دانش آموز متوسط، به اندازه خلاقيت در يك نابغه، امري طبيعي است.
خلاقيت را از دو راه مي توان در آموزش و پرورش رسمي وارد كرد. راه اول، تدريس آن به عنوان يك درس و بامهارت تازه و راه دوم، تغيير شكل برنامه هاي تحصيلي فعلي است.
دو دليل براي برتري راه دوم وجود دارد:
1ـ هنوز آگاهي ما درباره خلاقيت و افزايش گري چندان نيست كه بتوانيم آن را به طور مؤثري به عنوان موضوع درسي مجزايي تدريس كنيد.
2ـ مهمتر از آن افزايش گري فرآيندي مجزا نيست بلكه تركيبي از بسياري فعاليتهاست.
اگر قرار است شخص از تمامي استعدادهاي خود بهره گيرد بايد بياموزد كه در موقعيتهاي مختلف و درباره موضوعات متنوع، خلاقانه فكر كند. به عبارت ديگر ذهن دانش آموز هم زمان با اينكه تربيت مي شود تا منطقي بينديشد،بايد تربيت شود تا خلاقانه فكر كند.
ايجـاد ابتكـار:
بايد دانش آموزان را به دانش ايده ها، انديشه ها وتفكرات جديد وبكر تشويق نماييد. معلم لازم است در تمامي دروس علاوه بر اينكه خودش انديشه هاي جديد و بكري را ارائه مي دهد پذيراي ايده هاي جديد دانش آموزان خود باشد و به انديشه هاي آنان احترام بگذارد.
مثلاً مي توان از دانش آموزان خواست كه به جاي ارائه گزارش توضيحي از يك كتاب، مجله يا مقاله، آنهارا شخصا ارزيابي نموده و مورد نقد و بررسي قرار دهند، هدف اين است كه كلاس را وادار كنيم تا خواهان بدست آوردن كتاب و مطالعه آن شوند، اين خطر وجود دارد كه معلمان به سبب اصرارشان در انتقال دانش پذيرفته شده خيلي زود جريان انديشه هاي كودك را قطع كرده و آنها را سانسور كنند و بدين ترتيب به ريشه هاي تفكر خلاق ، آسيب بزنند…
نظام آموزش وپرورش، تفكر صحيح را بيش از حد مورد تأكيد قرار داده است و كمتر ابتكار را مد نظر قرار داده است. براي مسائلي كه فقط يك راه حل و يك روش عمل دارند اهميت زيادي قائل بوده و خيلي كم به مسايلي پرداخته است كه نيازمند گوناگوني روش ها و راه حل ها هستند. لازم است معلمان، دانش آموزان را به تفكر وتعمق عادت دهند تكيه صرف بر حافظه دانش آموزان و انتقال معلومات به آنها، قدرت آفرينندگي و ابتكار را در آنان ايجاد نمي كند. هنر يك معلم موفق و مجرب اين است كه شيوه فكر را به دانش آموزان بياموزند، براي اين كار لازم است در ذهن دانش آموزان ايجاد سؤال نمود و كنجكاوي آنان را برانگيخت. تشويق دانش آموزان به مطالعه و نگارش مطالب متنوع و ايراد كنفرانس وسخنراني در كلاس درس، روحيه ابتكار و اعتماد به نفس را در آنان بارور مي نمايند. خوشبختانه معلمان هر روز درباره اين نكته آگاهي بيشتري كسب مي كنند كه انتقال مطالب درسي به رغم ضرورت خود في نفسه كافي نيست. يكي از عناصر اساسي تعليم و تربيت توانا كردن افراد براي هضم و جذب شرايط جديد، تجربه هاي نوين، انديشه هاي تازه و توانايي ابتكار عمل است.
ايجـاد رقـابت
ايجاد رقابت، همكاري گروهي، انجام پروژه هاي دسته جمعي و پذيرش مسئوليت در مدرسه توسط دانش آموزان، اعتماد به نفس آنان را افزايش خواهد داد، چرا كه در رقابتهاي سالم و جهت دار هر دانش آموزي با توجه به توانايي ها، استعدادها و ظرفيت وجودي خويش سعي مي كند موفقيت را نصيب خويش سازد و در اين فرآيند، زمينه شكوفايي استعدادها و اعتقاد به خود فراهم مي شود.
علاوه بر اين در فعاليتهاي گروهي هر فردي علاوه بر اينكه نقاط ضعف خود را كاهش مي دهد، سعي مي كند نقاط ضعف ديگران را نيز رفع نمايد.در فعاليت و رقابت گروهي اين حقيقت به وضوح نمايان مي شود كه افراد قوي هم ، مواضع ضربه پذير دارند ،بنا بر اين دليلي ندارد كه دانش آموزان ضعيف و متوسط توانائيهاي بالقوه خود را ناديده بگيرند معلمان با ايجاد چنين فضايي به نحوه مطلوب مي توانند اعتماد به نفس را در دانش آموزان خود پرورش دهند.
بر انگيختن حس كنجكـاوي:
يكي از رسالتهاي مهم آموزش و پرورش خلاق، برانگيختن حس كنجكاوي و نوجويي دانش آموزان نسبت به خويشتن، جهان هستي و جامعه است. معلم موفق بايد آرامش ذهني دانش آموزان را بر هم زند، در حقيقت «سيال سازي ذهن» دانش آموز يكي از وظايف معلمان انديشمند است. به عنوان سؤال مي توان از دانش آموز پرسيد كه اگر برخي از شرايط زندگي آنها تغيير كند، چه اثري بر آنها خواهد گذاشت؟ ويا اگر مي توانستيد ذهن مردم را بخوانيد و يا آينده راپيش بيني كنيد، يا اگر بال در مي آورديد و اگر درجه حرارت به صفر برسد و… چه اتفاقي مي افتاد؟
معلم بايد دائما عقايد كنوني دانش آموز را با مورد سؤال و ترديد قرار دهد، براي اين منظور، معلم بايستي پيوسته، دانش آموز را با شواهدي روبرو سازد كه با اطلاعات قبلي او در تعارض باشد. برانگيختن حس كنجكاوي و نوجويي باعث مي شود كه دانش آموزان از استعدادها و توانايي هاي نهفته و بالقوه خود استفاده نموده و آنها را در عالم خارج به فعليت برسانند.
تشويـق سخت كوشـي و پشت كـار:
اعتماد به نفس علاوه بر شرايط ذهني و رواني، شرايط عيني و بيروني هم دارد. يكي از شرايط مهم عيني، تلاش، پشتكار، سخت كوشي، نظم پايدار در ميدان عمل است. نوجوانان و جوانان بايد بياموزند كه اعتماد به نفس بدون تلاش و جديت صرفا روحيه اي ذهني است و در مقام عمل ارزش چنداني ندارد. فردي كه مي تواند سرمايه هاي عظيمي از استعدادها و خلاقيت در اختيار دارد، اما هيچكدام از اين استعدادهاي خدادادي را بكار نمي گيرد هيچ فرقي با يك انسان فاقد استعداد نمي كند. بايستي معلمان اين نكته مهم را به دانش آموزان بياموزند كه انسانهاي موفق خلاق و كارآمد در عرصه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، سياسي، علمي، فرهنگي و ديني با تلاش و جديت به كمال و شكوفايي رسيده اند. بدين ترتيب دانش آموزان پي مي برند كه آفريده هاي مهم و اساسي، خلق الساعه شكل نگرفته اند، بلكه محصول كار سخت، پيگير، آزمون مداوم و استفاده درست از موفقيتهاي ديگران است.
خـود شكوفايـي:
يكي از وظايف بسيار مهم نظام آموزش جامعه، ايجاد خود شكوفايي در ذهن نوجوانان و جوانان است. خود شكوفايي را مي توان «بروز خود بعنوان يك شخصيت بي همتا دانست.» خود شكوفايي، نيازمند خود آگاهي است. مدارس، دبيرستان ها و دانشگاه ها بايد دانش آموزان و دانشجويان رانسبت به توانايي ها واستعدادشان آگاه سازند. آنان در آغاز تحصيل بايد اين حقيقت مهم را بدانند كه خود بي همتايي را مي سازند وآينده بي همتايي را هم خواهند داشت. همين كه دانش آموزان بالغ شد، بايد اساس بي همتا شدن را در او عميق و كامل كرد. او بايستي از همان سال اول مدرسه، به بي همتايي هر يك از اطرافيان خود نيز پي ببرد.
بدون اعتقاد به زيستن براي خود شكوفايي و ياري ديگران در شكوفا سازي خويش، تلاش براي پرداختن به خود، به نوعي انحطاط ناسالم خود پرستي منجر مي شود. خود خلاق براي شكوفايي درست، به خودهاي ديگر نيازمند است.
نكته ديگري كه به عنوان حسن ختام اين بخش از نوشته، مي توان مطرح نمود اين است كه تمامي مواردي كه شرحشان رفت، زماني مفيد فايده خواهند بود كه معلمان، دبيران، مربيان و اساتيد خودشان عملا آنها را دروني نموده و بدانها پايبند باشند. مربيان بايستي خلاق، مبتكر، كنجكاو، محقق، با اعتماد به نفس، سخت كوش و خود شكوفا باشند، در غير اينصورت رهنمودهاي تربيتي بلا اثر خواهند بود.
تغيير جهت در مهارتهـا و روش شغلـي
مشاغل در حال تغيير و وظايف شغلي متغير, نيازمند تحولات سريع در استعدادها و توانايي هاي كاركنان است. در عصر صنعت كه فعاليتهاي عمدتاً در چكش كاري, سوهان كاري, دريل كاري, ضربه كاري و غيره متمركز بود, تلاش انسانها اساساً از فعاليتهاي مربوط به حيطه روان حركتي ناشي مي شد, اما در عصر حاضر كه عصر رشد و ظهور فعاليتهاي اتوماسيون و پردازش اطلاعات است, ضروري مي نمايد كه نيروي انساني از فكر و مهارتهاي فكري و خلاقه او تغذيه شود.
اشكال يكنواخت, تكراري و قالبي كار كه حالتهاي ماشيني دارد و جزء ويژگيهاي فهاليتهاي صنعتي سنتي محسوب مي گردد, در حوزه هاي مربوط به تكنولوژي هاي برتر جايي ندارد. در عوض روابط ساختاري بين وظايف كوچك و كل مجموعه و مهارتهاي خلاقه براي اجراي وظيفه در دست انجام, اموري حياتي و ضروري مي شوند.
همان طور كه سابقاً كاردانان و صنعتگران هميشه يك دست ابزار دستي همراه داشتند, لازم است كارگران تكنولوژي جديد (كارگران فكري) نيز همواره مجموعه اي از «ابزارهاي فكري» در قالب مهارتهاي شناختي, تفكرات انتزاعي و بصيرتي به همراه داشته باشند.
علاوه بر اين كارگران جديد بايد مهارتهاي خودآموزي را در خود تقويت كنند تا بتوانند در تصميم گيريهاي كارساز, آميزش امور مجزا بر يكديگر و تلاش در جهت يافتن موقعيت هايي براي ابراز خلاقيت, به جاي اطاعت كوركورانه, نقشي فعال ايفا نمايند. به عبارت ديگر, لازم است كارگران امروزي, به گونه اي مستقل تر و با درايت و هوشياري بيشتر, در يافتن راهها و شيوه هاي نوين تلاش كنند و مانند گذشته صرفاً به عنوان ابزاري بدون اراده در كارخانجات مشغول به كار نباشند.
بي ترديد اگر كارگران اجراي مهارتها را در ارتباط با دانش فني و مربوط درك كنند در آينده قادر خواهند بود با پر كردن خلاء موجود در زمينه هاي چون توسعه, نگهداري, برنامه ريزي تجهيزات, توليد آزمايشي و كنترل كيفيت, كاري را كه بينابين وظايف يك مهندس و يك كارگر ساده است, انجام دهند.
در تحقيقي كه اخيراً در زلاندنو پيرامون مهارتها و دانش موردنياز براي يك تكنسين مدرن انجام شده است, صاحبان شركتها (كه اكثرشان حدود 500 نفر را در استخدام دارند) اين ويژگيها را براي كارگران موردنظر خود اعلام كرده اند:
- قدرت انتقال اطلاعات به ديگران (85 درصد پاسخ ها).
- توانايي كارهاي عملي و مهارتهاي فني (72 درصد پاسخ ها).
- مهارتهاي سرپرستي و نظارت (37 درصد پاسخ ها).
- دانش حقوقي, حداقل تا حدي كه بداند چه نكند و در چه موقعيتي در جستجوي كمكهاي حقوقي در شرايط پيچيده تجاري باشد (در حد زياد).
- مهارتهاي تشخيص نواقص (در مقايسه با سالهاي قبل كه در اولويت مطرح بوده اينك در رده هاي پايين مطرح است) مركز ملي تحقيقات آموزش هاي حرفه اي دانشگاه اوهايو در آمريكا در تحقيقي پيرامون صنايع, گزارشي ارائه داده كه در آن صاحبان صنايع, مهارتها و دانش موردنياز براي تكنسين ها را به شرح زير اعلام كرده اند:
آگاهي فني پيشرفته, رياضيات و آمار در سطح بالا, داشتن تفكرات سيستمي.
- قدرت استدلال و مهارتهاي فكري در سطح عالي, مهارتهاي كنترل و كيفيت توليد, مهارتهاي حل مسايل و ارتباطات, سواد كامپيوتر, مهارتهاي استفاده از ورودي هاي كامپيوتر و استفاده از آن, مهارتهاي برنامه ريزي و كاربرد, توانايي دسترسي به اطلاعات و استفاده ماهرانه از آن.
- مهارتهاي الكتروني سطح بالا, مهارتهاي مربوط به علم ربات ها.
- توانايي تشخيص نواقص و اشكالات و قدرت تجويز و راه حل مرتفع ساختن نيازهاي آموزشي و بهينه كردن اطلاعات پا به پاي آخرين پيشرفتهاي تكنولوژي.
در يك جمع بندي مي توان گفت كه ضروري است نيروي كار در تكنولوژي پيشرفته ويژگيهاي زير را دارا باشد: دانش فني عميق تر, مهارتهاي چندگانه گسترده تر, قدرت كاربردي بيشتر, قدرت قضاوت نافذ و سرعت انتقال و سازگاري.
تجـارب كشورهـا
ژاپن با توجه به گسترده تر بودن شيوه اتوماسيون در كارخانجات خود, در حال تامين و تربيت تعداد زيادي كارگر است كه اصطلاحاً كارگران ماهر عمومي ناميده مي شود.
كارگر ماهر عمومي كسي است كه دانش و مهارتهاي كار را در كل زنجيره كار دارا باشد و نيز صاحب چندين مهارت بوده با تئوريها و دانش موردنياز براي گذراندن دوره هاي فني آشنا باشد, كارگر ماهر عمومي بايد قادر باشد كه تغييرات رخ داده در تكنولوژي هاي توليد درباره خوي اعمال كند, مراحل كار را براي كارگران نيمه ماهر و غيرماهر أماده و تنظيم كند, همچنين بتواند در سرعت بخشيدن به پيشرفت كامل توليد نقش موثر داشته باشد, و بالاخره بتواند به توان كارگري رهبري كننده, عمل كند و روحيه گروه را بالا برد.
ژاپن همچنين براي كارخانجات ديگرش كه كوچك يا متوسط هستند ولي كل كار يا جزئي از آن به صورت اتوماتيك انجام مي شود, به دنبال كارگران يك مهارته يا «چند مهارته» است.
منظور از كارگر يك مهارته كسي است كه مي تواند مهارتش را در كار و در ارتباط با دانش فني با دقت و صحت بيشتري بروز دهد و كارگر چند مهارته كسي است كه مهارتهاي را با دقت و صحت در چندين كار مرتبط به هم همراه با دانش فني موردنظر داشته باشد.
تفاوت چنين كارگري با كارگر ماهر عمومي در اين است كه كارگر ماهر عمومي تمام كارهاي كارگر چند مهارته را انجام مي دهد و علاوه بر اين وظايف موردنياز در امر داوري را هم ايفا مي كند.
اين حقيقت كه ژاپن تاكيد خاصي به توسعه «مغزها» و «مهارتها» در نيروي كار دارد تا بتواند از عهده ابداعات و نوآوري هاي تكنولوژيكي برآيد, حقيقتي آشكار است. به سختي مي توان گفت كه ژاپن داراي يك رده مشخص از كارگراني باشد كه بتوان آنها را معادل «طبقه تكنسين ها» دانست. نيروي كار موردنياز در ژاپن از طبقات مهندسان و كارگران ماهر انتخاب و با ديدن آموزش هاي ضمن خدمت فشرده به «كارگران ماهر عمومي» (معادل تكنسين) تبديل مي شوند.
با توجه به توسعه صنايع مربوط به تكنولوژي برتر, نياز به چنين نيروهايي به گونه اي روزافزون احساس مي شود. در ژاپن خود اشتغالي مبتني بر كار در خانه, كه قبلاً هم وجود داشته است, باز هم رو به رشد است. استراليا در حدود سال 1974 (1353 شمسي) دريافت كه انقلاب تكنولوژيكي كه در آينده رخ مي دهد تاثيرات عظيمي بر ساختار اقتصادي, صنعتي و اجتماعي آن كشور خواهد گذاشت. اگر اين مسئله مورد بررسي قرار نمي گرفت و به سمتي ديگر تغيير جهت نمي داد, تاثير سوء بسياري بر جاي مي گذاشت و منجر به بيكاري خيل عظيمي از كارگران يقه آبي مي شد, علاوه بر اين امر مي توانست منجر به مهارت زدايي و لطمه به مشاغل آنهايي كه باقي مانده بودند, بشود.
استراليا اينك بسيار تلاش دارد كه نيروي كارش داراي مهارتهاي چندگانه و با شناختي در سطح بالا باشند و اين دانش و مهارت را عملاً به كار برند تا كارهاي چندگانه را با ماشينهاي چندمنظوره كه هر روز به تعداد فزاينده اي مورد استفاده قرار مي گيرند, انجام دهند.
زلاندنو دريافته است كه تكنولوژي متحول, مستلزم اين است كه نيروي كار از يك سو به سمت مهارت زدايي سوق داده شود و از سوي ديگر به سمت چندمهارتي شدن حركت كند. همچنين بر تقويت سازگاري, انعطاف پذيري, تحريك پذيري, مهارتهاي ارتباطي خوب و انساني در ميان نيروي كار تاكيد فراواني انجام مي گيرد, تا افراد بتوانند با شرايط تكنولوژي جديد و نوآوري هاي آن انطباق يابند, صاحبان صنايع نيز براي اين خصايل ارزش والايي قائلند.
در كره, با مطرح شدن اتوماسيون (شيوه توليد خودكار), مهارتهاي سنتي از ارزش افتاده اند. صنايع اين كشور بر اين نكته تاكيد دارند كه مفهوم «كارگر چندمهارته» امروزه بايد شامل افرادي شوند كه دانش, مهارت و توانايي حل مسايل در ارتباط با شغل مربوط را داشته باشند و علاوه بر اين از توانايي هاي اجرايي هم برخوردار باشند.
در فيليپين, اين نظريه مطرح است كه نيروي كار در تكنولوژي پيشرفته بايد داراي طيف وسيعي از مهارتهاي چندگانه اي باشند تا بتوانند تخصصهاي متمركز براي نوع كاري به خصوص را پشت سر بگذارند.
در به كارگيري نيرو, نبايد صرفاً تاكيد بر اين باشد كه كارگران «چه چيز را انجام بدهند» و «چگونه انجام بدهند» بلكه كارگران ضمن داشتن طيفي گسترده از سواد تكنولوژيكي, بايد از «چرايي» كار خود نيز باخبر باشند.
درباره تشخيص نياز به كارگران چندمهارته در ساير كشورها نيز ترديدي وجود ندارد.
به طور كلي به نظر مي رسد كه تكنولوژي متحول مستلزم اين است كه نيروي كار از يكسو به سمت مهارت زدايي (Deskilling) و از سوي ديگر به سمت چندمهارتي شدن حركت كند.
همگامـي ايـران با تحولات جهانـي:
با توجه به اين واقعيت كه تا سال 1400 تشكيل دهكده جهاني به واقعيت مي پيوندد, ايران نيز متاثر از اين جهاني شدن صنعت و اقتصاد بايد به طور طبيعي عواملي را كه در تحولات اقتصادي و اجتماعي جهاني شدن وجود دارد در برنامه هاي آموزشي خود منظور نمايد. از آنجا كه نظام آموزشي باشد در خدمت توسعه اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي كشور باشد, لذا ساز و كاري بايد ايجاد شود كه از آن طريق بتوان ارتباط مستقيمي بين توسعه اقتصادي, اجتماعي و توسعه آموزشي برقرار كرد. از طرفي با توجه به اينكه نظام حكومتي ما جمهوري اسلامي است و بسياري از تعاليم عاليه اسلامي نقش موثري در تعالي بشري دارند, لذا در طرح نظام آينده آموزشي بايد از رهنمودهاي تعاليم عاليه اسلامي استفاده شود. همچنين به منظور دست يافتن به آرمانهاي جمهوري اسلامي و با در نظر گرفتن تحولات اجتناب ناپذير ويژه در بخش فني و حرفه اي كه نقش موثرتري در حل معضل بيكاري و توسعه اقتصادي دارد, تعيين گردد. مبناي برنامه بيست و پنج ساله اقتصادي, اجتماعي, فرهنگي, سياسي جمهوري اسلامي ايران بر پايه توسعه نيروي انساني, طي برنامه 25 ساله (1400-1376) تدوين گرديد كه با توجه به اهميت هر يك از بخشهاي آن, همكاري هماهنگ و منسجمي از سوي بخشهاي مختلف كشور ضروري مي باشد.
در ادامه به گونه اي موجز به هدفهاي كيفي كه بايد در توسعه آموزش هاي فني و حرفه اي همواره مدنظر باشد و نيز به استراتژي ها و راهبردهاي لازم در اين بخش اشاره مي شود:
پرورش جنبه هاي فرهنگي, رفتاري, مهارتي در هنرجويان بر اساس ملاكهاي اسلامي و نيازهاي برنامه توسعه اقتصادي و اجتماعي تا سال 1400.
- ايجاد فرصتهاي مساوي براي كليه افراد جامعه در دسترسي به آموزش هاي فني و حرفه اي در زمينه هاي موردنياز فردي و جامعه.
- افزايش كارايي دروني و بيروني آموزش هاي فني و حرفه اي افزايش مشاركت و نظارت مردم در توسعه آموزش هاي فني و حرفه اي و ارتقاي آموزش هاي فني و حرفه اي.
- اشاعه دانش فني و گسترش آموزش هاي فني و حرفه اي رسمي و غيررسمي در قالب يك نظام سازمان يافته.
- افزايش نسبت كاركنان فني و تخصصي جامعه و اصلاح ساختار هرم شغلي تخصصي جمعيت شاغل كشور.
- انطباق برنامه هاي درسي و محتواي آموزش ها با نيازهاي جامعه و مقتضيات ناشي از توسعه علوم و تكنولوژي.
- بهبود شاخصهاي كيفي و كمي آموزشي در كليه سطوح.
- مدرنيزه كردن آموزش هاي فني و حرفه اي بر اساس توسعه اقتصادي, اجتماعي.
- تدارك لازم جهت اجراي دقيق نظام آموزش متوسطه.
كارگر يك مهارته كسي است كه مي تواند مهارتش را در ارتباط با دانش فني با دقت و صحت بيشتري بروز دهد و كارگر چندمهارته كسي است كه مهارتهايي را با دقت و صحت در چندين كار مرتبط به هم همراه با دانش فني موردنظر داشته باشد.
- اجراي تناسب آموزش فني و حرفه اي در راستاي نيازهاي توسعه كشور.
- افزايش سهم زنان در آموزش هاي فني و حرفه اي.
- نزديك نمودن بخش آموزش به بازار كار.
استراتـژي و راهبردهـا:
1- اخذ عوارض آموزشي در تجارب و صنعت به منظور افزايش كمك به آموزش هاي فني و حرفه اي.
2- ارائه دوره هاي آموزشي براي ارتقاي دانش معلمان فني و حرفه اي با توجه به آموزش هاي نو.
3- يكي نمودن ارزش آموزش غيررسمي و رسمي آموزش هاي فني و حرفه اي از طريق كنترل و يكسان نمودن محتواي دروس برنامه.
4- ارائه انعطاف پذير آموزش هاي فني و حرفه اي و روشهاي آزاد يادگيري آموزش هاي فني و حرفه اي كه مي تواند به ارتقاي يادگيري كمك نمايد.
5- ارائه دوره هاي آموزشي نوين در زمينه مشاوره شغلي و تحصيلي مدارس فني و حرفه اي.
6- ايجاد مراكز مشاوره شغلي.
7- افزايش تعداد مشاوران شغلي و تحصيلي.
8- استفاده از نرم افزار كامپيوتري به منظور توسعه آموزش.
9- تاكيد بر آموزش هاي زبان خارجه به منظور استفاده بهينه از اطلاعات و يافته ها.
10- كم كردن حجم دوره هاي آموزشي رسمي- غيررسمي از طريق تلفيق آموزش با نيازهاي صنعتي.
11- تجديد ساختار استانداردهاي آموزشي.
12- آموزش مربيان و مدرسان آموزش هاي فني و حرفه اي در رشته هاي مربوط به تكنولوژي جديد.
13- توسعه و بهبود سطح زير ساخت هاي (فضاهاي) آموزشي.
14- انتقال تكنولوژي مناسب در راستاي توسعه مناطق روستايي.
15- توسعه سيستمهاي اطلاعاتي.
16- تربيت نيروي انساني در سطح مهارتي و سطوح مياني مديريتي.
17- استفاده از سيستم آموزشي چند رسانه اي با نرم افزارهاي كامپيوتري.
18- استفاده از شبكه به منزله ابزاري جهت تامين نيازهاي مربوط به مواد درسي مناسب و كافي.
19- آموزش نيروي انساني در زمينه هاي مشخص مهارتي جهت تامين نيازهاي بنيادي.
استفاده از روش هاي كاربردي در آموزش هاي فني و حرفه اي و تخصصي
روش هاي آموزشي, بخشي از تكنولوژي آموزشي را تشكيل مي دهد و از آنها مي توان به عنوان ابزار تسهيل كننده براي يادگيري و تغيير در نگرش ها, بينش ها و ارزش هاي از پيش تعيين شده استفاده بهينه كرد.
روش هاي آموزشي در تعامل عوامل موثر در امر آموزش, زماني مي تواند موثر باشد كه اجزاي آن يعني ياد دهندگان, يادگيران, موضوع يادگيري, زمان و مكان يادگيري و منابع مالي, فيزيكي و انساني براي يادگيري در ارتباط متقابل باشند.
روش هاي آموزشي در جدول ها و نمودارها نشان داده شده اند؛ هر يك از آنها مي تواند در ايجاد توانايي ها و مهارتهاي شغلي مديران و كاركنان مفيد و سازنده باشد. نقش مربي, مدرس, و استاد در بهره گيري از اين روش ها در برنامه هاي آموزشي به منظور مشاركت, همفكري, برخورد انديشه و تفكر مديران و كاركنان موجب مي شود انگيزه فراگيري و مشاركت براي بحث در فراگيري به وجود آيد.
استفاده از روش هاي آموزشي در برنامه هاي آموزشي حرفه اي و تخصصي از طريق مربيان, مدرسان, و استادان در راستاي تحقق هدف هاي آموزشي و ايجاد مهارتهاي ادراكي رفتاري و فني مي تواند رشد و پرورش ذهني, فكري, عاطفي و روحي مناسب را در فراگيران تغيير دهد و در آنها تحول ايجاد كند.
راهبردهـاي كل مديريت آموزشـي:
عصر ما عصر ارتباطات و اطلاعات است كه به سرعت نور در تعامل اند. تغيير و تحولات ناشي از آن در زمينه هاي اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي قابل توجه است, به نحوي كه زمينه هاي ذهني و فكري ما همواره تحت تاثير پديده ها و يافته هاي جديد قرار مي گيرد و در تعاملات فكري مفاهيم جديد جايگزين مفاهيم گذشته مي شود. امروزه سرعت, دقت, و كيفيت امور تابع تحولاتي است كه صاحبان حرفه, صنعت, و فرهنگ در پي كشف بهترين روش هاي ساده و كيفي كردن امور هستند كه در كوتاه ترين زمان ممكن به هدف هاي خود دست يابند, اين موضوع ممكن نخواهد شد مگر اينكه تحولي ماهوي و محتوايي در هدف هاي كلان, راهبردها, و برنامه هاي تاكتيكي و عملياتي در امر آموزش سازمان هاي دولتي به وجود آوريم.
چگونگي استفاده از روش هاي آموزشي, با توانايي و تسلط مدرسان و استادان در نحوه استفاده از آنها در برنامه هاي آموزشي ارتباط مستقيم دارد تا متناسب با هدف هاي آموزشي, ميزان تغييرات رفتاري تعيين شده در فراگيران حاصل شود. يا به عبارت ديگر استاد و مدرس در كلاس, مهارت استفاده از منابع (نوشتاري, ديداري, و شنيداري) را با استفاده از تكنيك ها و ابزارهاي آموزشي به گونه اي داشته باشد كه هدف هاي رفتاري (دانش, توانايي, و بينش) محقق شود.
افراد آموزش دهنده كه سال ها منابع و امكانات آموزشي را تجربه كرده اند يقيناً خود را در معرض چند سئوال قرار مي دهند.
- آيا در چگونگي اجراي برنامه هاي آموزشي به لحاظ اهميت در ماهيت و نوع آموزش هاي كاربردي و علمي تغيير لازم به وجود آمده است؟
- آيا معيارها و شاخص هاي اندازه گيري براي ايجاد مهارتهاي رفتاري, ادراكي, و فني در اختيار مسئولان آموزشي قرار گرفته است؟
- آيا سازمان هاي آموزشي از منابع صرف شده مالي, فيزيكي, و انساني حداكثر استفاده بهينه را در تحقق هدف هاي آموزشي كرده اند؟
- آيا ميزان تغييرات رفتاري فراگيران را پس از پايان دوره نسبت به آغاز دوره سنجيده ايد؟
- آيا ارزيابي از برنامه آموزشي را در فرآيند ارزشيابي نهايي و پيگيري مشخص كرده اند؟
طرح اين گونه سئوال ها اولاً, نوعي زمينه سازي و بسترسازي مفهومي براي مسئولان آموزشي است ثانياً, مسئولان آموزشي مذكور با فراهم كردن امكانات و منابع مناسب در جهت رفع نيازهاي شغلي و ايجاد توانمندي ها چه تمهيداتي را در پاسخ به سئوالهاي فوق به وجود آورده است؟
ضمناً اين نكته نيز قابل توجه است, راهبردهاي كلان مديريت آموزشي مركز كه با دورانديشي و تدبير در سه دهه فرهنگ سازي, حرفه اي كردن, و توسعه مديريت تا پايان برنامه سوم توسعه اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي كشور برنامه ريزي شده است, تمهيدات جديد را نياز دارد. در اين راستا مسئولان آموزشي و مدرسان در مراكز آموزش مديريت بايد از به كارگيري روش هاي آموزشي يكسويه و انتقال اطلاعات ذهني به صورت انتزاعي پرهيز كنند. روش هاي كاربردي, عملي, و مشاركتي در برنامه هاي آموزشي به گونه اي استفاده شود كه فراگيران در حل مسائل, بررسي موارد خاص, ايفاي نقش, و روش هاي ديداري, شنيداري و نوشتاري مشاركت داشته باشند تا هدفهاي رفتاري (دانش, بينش و توانش) تحقق يابد.
نگارنده, اين مقاله را به لحاظ اهميت و ضرورت موضوع در مديريت آموزشي به رشته تحرير در آورده است كه استفاده درست از روش هاي آموزشي مي تواند تغييرات رفتاري و قابليت هاي فراواني را در فراگيران به وجود آورد و نتايج حاصل از آن همان بهبود كيفيت, خلاقيت, نوآوري, بهره وري, بالندگي و پويايي مديريت در سازمان هاست.
روش چيست؟
روش در برگيرنده معاني و مفاهيم خاصي است كه در فعاليت هاي اقتصادي, اجتماعي و فرهنگي, متناسب با هدف ها, ويژگي ها, و شرايط خاص هر يك از بخش هاي مذكور كاربرد دارد و از شيوه هاي خاص خود بهره مي جويند به طوري كه در مسائل اداري و آموزشي نيز براي تحقق بخشيدن به هدف هاي كلي و يا جزئي از شيوه هاي مختلف استفاده مي شود و جريان كار را ساده, سريع, و كيفي مي كند.
مثلاً در امور دفتري و بايگاني در خصوص جريان نامه هاي وارده و صادره, ثبت و نگهداري آنها, امروزه به لحاظ ضرورت و اهميت, روش هاي مكانيزه (رايانه اي) جايگزين روش هاي دستي گذشته شده است و همچنين در مورد روش هايي كه در تنظيم اسناد مالي به كار گرفته مي شد. امروزه نرم افزارهاي مالي به كمك مديران مالي آمده اند و روند كار مالي را در زمينه هاي درآمد و هزينه تسهيل كرده اند ضمن آنكه اطمينان, دقت, و صحت جريان كار را نيز به وجود آورده اند. در مورد فعاليتهاي ديگر در سازمان هاي دولتي و غيردولتي, امور پستي, حمل و نقل, گمركي, توليد و فروش و ساير خدمات در سازمان هاي مربوط, روش هاي جديد رايج شده است و تغييرات زيادي را در بهبود كيفيت كالا و خدمات به وجود آورده است. نمونه اين نوع تغيير و تحولات و جا به جايي روش ها در سطح سازمان هاي منطقه اي, ملي, و فراملي زياد است.
امروزه پژوهشگران و محققان همواره در تلاش هستند تا شيوه هايي را كشف كنند كه در جهت ساده و كيفي كردن امور در بخش هاي مربوط به سازمان خود بتوانند از اختراعات, ابداعات, و نوآوري هاي به دست آمده استفاده كنند و در معرض نمايش و استفاده عموم بگذارند.
متاسفانه بخش آموزش در ايران از اين مقوله جدا مانده زيرا برخي از مدرسان و استادان با شيوه هاي قديمي و گذشته در كلاس ها به صورت يكسويه عادت كرده اند و يافته هاي علمي و ذهني خود را با استفاده از شيوه ها و روش هاي معمول سخنراني به فراگيران منتقل مي كنند آنان مايل نيستند به هيچ وجه خود را با آخرين روش هاي آموزش كاربردي و عملي تجهيز كنند و از تكنولوژي روز آموزشي در ارائه مطالب درسي حداكثر استفاده مطلوب را ببرند.
تكنولوژي عصر حاضر زمينه هاي يادگيري را ساده كرده, توانايي مدرسان را در برقراري ارتباط با فراگيران و تعامل فكري بين آنان بالا برده است. استفاده از روش هاي گروهي, روح همدلي, همياري و مشاركت را در تعليم و تعلم به وجود آورده است و در افزايش قدرت تصميم گيري و تجزيه و تحليل مسائل سازماني فراگيران را توانمند ساخته است.
دانشمندان و متخصصان كشورهاي پيشرفته از روش ها و شيوه هاي آموزشي در مسائل و موضوع هاي مختلف درسي براي تحقق بخشيدن به هدف يا هدف هاي مختلف به صورت كاربردي و عملي استفاده مي كنند.
نگارنده در اين نوشته بيشتر سعي كرده است در جهت شفاف كردن و تبيين واژه روش و چگونگي استفاده از آن در آموزش براي مسئولان آموزشي و مدرسان نكات چندي را توضيح دهد تا درك مشتركي بين مسئولان آموزشي و مدرسان دوره هاي كاربردي به وجود آيد.
واژه روش در نوشته هاي ادبي, تاريخي, اداري و آموزشي در برگيرنده مفاهيم و معاني زير است:
- اسلوب, طريقه, و سبك؛
- رويه و راه هاي فراگيري دانش ها و مهارتها؛
- طرز انجام يك فعاليت؛
- نشان دادن گام به گام فعاليت؛
- راه هاي ايجاد نظم و ترتيب خاص در تفكر؛
- گاهي از كلمه تكنيك به عنوان فن نيز استفاده مي شود؛
- انگليسي در برابر لغت "متد" آمده است.
- روش عبارت است از چگونگي مراحل انجام كار كه به تدريج راه را به سوي حقايق پيچيده و دشوار هموار مي سازد و فعاليتي است كه شرايط و موجبات يادگيري را در فرآيند آموزش ساده مي كند.
به عبارت ديگر, روش هاي آموزشي راه ها و شيوه هايي هستند كه كاربرد آنها موجب تغييرات رفتاري در فراگيران مي شود.
ويژگـي روش هاي آمـوزش كاربـردي
قبل از بررسي ماهوي و محتوايي روش هاي آموزشي و برقراري روابط بين عوامل كاربردي در برنامه هاي آموزشي متناسب با سطح مديريت و كاركنان, ضروري است نكات ويژه هر يك از روش هاي كاربردي را بر حسب ويژگي هاي آن تجزيه و تحليل كنيم.
- هيچ يك از روش هاي نامبرده در نمودار شماره 1 در اين نوشته را نمي توان به طور مطلق به عنوان بهترين روش آموزشي ارائه كرد. ميزان استفاده و كاربرد هر يك از روش ها بستگي به عواملي مختلف دارد كه در جدول شماره 1 مشخص شده اند.
- در هر برنامه آموزشي يا هر موضوع درسي, ممكن است از يك يا چند روش براي تحقق بخشيدن به هدف يا هدف هاي آموزشي متمايز از همديگر استفاده كرد. بر حسب ضرورت, در هر برنامه آموزشي مي توان به طور توالي يا همزمان از روش هاي پيش بيني شده و موردنظر بهره مند شد.
- بهره گيري درست از روش هاي مختلف آموزشي در هر برنامه موجب افزايش كارايي و اثربخشي آن در برنامه آموزشي خواهد شد كه در نهايت رضايت مندي فراگيران براي مشاركت بيشتر در بحث ها فراهم مي كند.
- اگر در برنامه آموزشي مهارتهاي متعدد, مانند مهارتهاي ادراكي, انساني و فني پيش بيني شود, رسيدن به هر يك از هدف هاي آموزشي مذكور مستلزم به كارگيري روش هاي جداگانه اي است كه مدرسان و استادان بايد در نظر گيرند و آثار آن در فراگيران بايد همان ميزان تغييرات رفتاري (دانشي, بينشي, و توانشي) باشد كه از قبل در برنامه آموزشي مشخص شده است.
- استفاده از روش هاي يادگيري متعدد, انگيزه هاي مختلف و واكنش هاي جديد را در فراگيران به وجود مي آورد كه خود موجب علاقمندي و تغيير رفتار مي شود.
- استفاده از وسايل كمك آموزشي به عنوان سخت افزارهاي روش ها مي تواند در برنامه هاي آموزشي مفيد واقع شود به اين اعتبار كه اگر هدف آموزشي ظاهر كردن يك فعاليت به صورت نمايش در حضور ديگران باشد, به صورت نمايش در حضور ديگران باشد, از روش ايفاي نقش مي توان استفاده كرد. در استفاده از روش ايفاي نقش, وسايل كمك آموزشي مانند ويدئو كنفرانس, ويدئو پروژكتور, تلويزيون مدار بسته و غيره را مي توان به كار گرفت. اگر هدف اموزشي هم انديشي و تعامل گروهي و تجزيه و تحليلي مسائل باشد بايد از روش تحرك ذهني و سخت افزارهاي مربوط مانند پروژكتور, اورهد, اوپك, نمودارها و جدول هاي آماري استفاده كرد. وسايل كمك آموزشي مانند فيلم, اسلايد, ضبط صوت, نوار ويدئو, نوار كاست (C.D ها), پروژكتورهاي مختلف (32-16-8ميليمتري), اورهد, اوپك, چارت, ايزل و غيره در برنامه هاي آموزشي در اختيار مدرس و استاد است. استاد و مدرس بايد تسلط و آشنايي كافي از آنان را متناسب با هدف هاي آموزشي داشته باشد تا بتوانند از امكانات و منابع علمي و آموزشي موجود حداكثر استفاده بهينه را بكنند.
شرايط استفـاده از روش هـاي كاربـردي:
روش هاي آموزشي كه در برنامه هاي آموزش مديران و كاركنان مورد استفاده قرار مي گيرند بايد موثرترين روش ها باشند كه بر اساس عوامل پيش بيني شده و برحسب ملاحظات زير انتخاب و به كار گرفته مي شوند:
- روش هاي آموزشي بايد بيشتر بر جنبه هاي كاربردي تاكيد داشته باشند تا با به كارگيري از فنون و تكنيك هاي لازم (سخت افزارها) بتوان به هدف هاي آموزشي دست يافت.
- روش هاي آموزشي بايد بيشتر به بررسي و حل مسائل و مشكلات سازماني فراگيران تاكيد داشته باشد تا بتوان راهكارها و راه حل هاي مناسبي را در پايان دوره ها ارائه كرد.
- روش هاي آموزشي باشد بيشتر بر مشاركت و تبادل نظر تاكيد داشته باشند تا از اين طريق بين مدرسان و فراگيران ارتباط متقابل ايجاد شود و همچنين بين فراگيران مبادله اطلاعات علمي و تجارب سازماني صورت پذيرد.
- روش هاي آموزشي بايد بيشتر بر تجربه و تحليل مسائل اداري و وقايع حساس تاكيد داشته باشد تا از اين طريق نسبت به مسائل طرح شده در جلسات گروهي تصميم گيري مي شود. آموزش در فرآيند تغيير, زماني مي تواند موجب افزايش سطح ارتقاي علمي و تغيير در نگرش ها و رفتارها شود كه مسئولان آموزشي, به ويژه مدرسان و استادان, تسلط و تبحر لازم را در استفاده از روش هاي كاربردي را با توجه به نكات مورد اشاره در فوق داشته باشند, چون آموزش تغيير رفتاري است براي پاسخ به يك نياز احساس شده, در غير اين صورت عوامل آموزشي بدون بررسي و مطالعه به صورت تقليدي و سعي و خطا به كار گرفته مي شوند و هزينه هاي مرئي و نامرئي منابع فيزيكي و مالي كه از اين بابت متوجه بيت المال مي شود سرسام آور است.
مراحل يادگيـري در نظام آمـوزش هاي كاربـردي
از آنجا كه نقش آموزش تغيير و تحول, رشد, و پرورش فراگيران با هر ويژگي تحصيلي, تجربي, سني و موقعيت شغلي و سازماني است. نيازهاي شناختي (دانش), مهارتي, و عاطفي و ارزشي (بينش) متفاوت اند و مراحل يادگيري آنان با چگونگي استفاده از روش هاي آموزشي نيز متفاوت است. حيطه هاي يادگيري در آموزش بزرگسالان عبات است از:
قلمـرو شناخت -دانش:
تاكيد بر هدف هايي دارد كه نتايج عقلاني آن افزايش معلومات- آگاهي, فهم و اطلاعات و توانايي تفكر و انديشيدن است و در واقع آنچه كه به قواي ذهني مربوط مي شود. تغيير در دانش فراگيران روش هاي آموزشي خاصي را مي طلبد كه در فرآيند يادگيري به صورت جزء مشخص مي شود.
فرآينـد يادگيـري دانش:
- مرحله آشنايي يعني فراگير ابتدا با تعاريف, توصيف كلمات و اصطلاحات پيچيده دانش موردنياز آشنايي پيدا مي كند.
- مرحله تجزيه و تحليل يعني فراگير مسايل را تميز مي دهد تفكيك و مشخص مي كند.
- مرحله درك كردن يعني فراگير استنتاج مي كند و رابطه علت و معلول را تعيين و نسبت به بسط مطالب و تغيير آن اقدام مي كند.
- مرحله كاربرد يعني فراگير اطلاعات تحليل شده را به نحو مطلوب به كار مي گيرد.
- مرحله ارزيابي يعني فراگير و مجريان آموزشي مقايسه و نتيجه گيري مي كنند. كه آيا در ارائه آموزش هاي مربوط مدرسان و استادان براي هر يك از مراحل فوق از روش هاي آموزشي ويژه اي استفاده كرده اند؟
قلمـرو مهـارت - توانش
قلمرو مهارت تاكيد بر تحقق هدف هايي دارد كه نتيجه مطلوب آن توانايي و مهارت در نوشتن, مذاكره, شنيدن, حل مسئله و سخت افزارهاي موجود در محيط هاي اداري و سازماني و در واقع مواردي است كه بر جنبه هاي فيزيولوژيكي ارتباط دارد و مدرسان و استادان براي ايجاد مهارتها و قابليت از روش هايي استفاده مي كنند كه در نمودار مهارتها مشخص شده است.
فرآينـد يادگيـري مهـارت:
- مرحله تقليد يعني فراگير شاهد و ناظر بر اجراي عمليات يا پروژه اي است كه فرآيند اجراي عمليات را تقليد مي كند. شاهد چگونگي استفاده از سخت افزارها, مثلاً در آموزش, راه اندازي پروژكتورها, تلويزيون مدار بسته و فرآيند اجراي دوره است كه عيناً انجام مي دهد.
- مرحله تمرين يعني فراگير با انجام دادن پروژه, به كارگيري اورهد, فيلم, نوار ويدئو و ساير سخت افزارهاي آموزشي را طبق برنامه آموزشي تمرين مي كند.
- مرحله كاربرد يعني فراگير پس از آزمون سعي و خطا و چگونگي به كارگيري مناسب سخت افزارها, مهارت لازم را پيدا مي كند.
- مرحله ارزيابي يعني فراگير آنچه را عمل كرده مقايسه مي كند, آزمايش مي كند و تشخيص مي دهد. بنابراين, ضروري است كه مدرس و استاد براي ايجاد مهارتهاي موردنياز فراگير از روش هاي آموزشي مربوط كه نمودار مهارتها مشخص شده است استفاده كند.
قلمـرو نگرش -بينش :
تاكيد بر تحقق هدف هايي دارد كه احساس, علايق, ارج نهادن ارزشها, باورها, تلقي ها و برداشت هاي فراگيران تغيير كند در واقع, آنچه مربوط به مسائل روحي, رواني, و عاطفي فراگيران مي شود. مدرسان و استادان براي تغيير اين نگرش ها از چه روش هاي آموزشي بايد استفاده كنند كه به هدف هاي آموزشي دست پيدا كنند (در نمودار مربوط مشخص شده است).
فرآينـد يادگيـري تغيير نگـرش:
- مرحله برخورد با مفاهيم (كنش): يعني فراگير مفاهيم را در گروه خوب گوش مي كند, دقت و توجه دارد, و در ذهن مي سپارد.
- مرحله برخورد متقابل (كنش): يعني فراگير در گروه پاسخ مي دهد, عمل مي كند, و گزارش مي دهد.
- مرحله ارزش گذاري: يعني فراگير بر مي گزيند, توصيف مي كند, و كامل مي كند.
- مرحله تدوين و انجام: يعني فراگير مرتب مي كند, ادغام مي كند, و سازمان مي دهد.
- مرحله نهادينه كردن تلقي, باورها: يعني فراگير تشخيص مي دهد, استفاده مي كند, و تجديدنظر مي كند. بنابراين, حيطه يادگيري فوق نياز به استفاده از روش هايي دارد كه مدرسان و استادان براي تحقق هدف هاي آموزشي بتواند از آنان به درستي استفاده كنند.
با توجه به شرايط فرهنگي و آموزشي كشور, ضروري است هر چه سريعتر به منظور سهولت كار و انطباق روش ها با هدف ها و عوامل ديگر آموزشي, موسسات و مراكز آموزشي روش هاي كاربردي را در طراحي و اجراي برنامه هاي آموزشي مشخص كنند و مدرسان و استادان اين مراكز هرچه زودتر نسبت به توانايي استفاده از روش هايي كه در نمودار مشخص شده است خود از تجهيز و آماده كنند.
توانايي هاي مورد نياز در استفـاده از روش هـاي كاربـردي:
هر مدرس دوره هاي آموزش كاربردي علاوه بر داشتن دانش لازم و عامل بودن به موضوعي كه ارائه مي دهد بايد داراي مجموعه اي توانايي هاي اوليه باشد:
- توانايي در شروع سخنراني و فضاسازي براي تعامل فكري و ذهني فراگيران؛
- توانايي در بيان مفاهيم و شيوايي مطالب مورد بحث؛
- توانايي در ايجاد انگيزه براي مشاركت در بحث ها و مسائل ارائه شده؛
توانايي در ايجاد پرسش و پاسخ و خارج شدن از فضاي يكسو و يكطرفه؛
- توانايي در ارائه منطقي مطالب و حفظ توالي موضوع هاي مورد بحث برحسب تجانس و هماهنگي فراگيران؛
- توانايي در برقراري ارتباط موثر بين فرد با فرد, فرد با گروه, گروه با فرد, و گروه با گروه؛
- توانايي در كارهاي عملي و كارگاهي و هدايت فراگيران به سوي هدف هاي از قبل تعيين شده؛
- توانايي استفاده از سخت افزارها و نرم افزارهاي آموزشي بر اساس ارائه طرح درس؛
- توانايي در سنجش ميزان يادگيري و پيشرفت فراگيران بر اساس هدف هاي آموزشي از پيش تعيين شده.
عوامل انتخـاب روش هاي آموزش كاربـردي
با توجه به عوامل اصلي و فرعي انتخاب روش هاي آموزشي در جدول شماره 1 و شناخت مربيان, مدرسان, استادان و مسئولان آموزش كاربردي با هدف ها, پيچيدگي موضوع, سطوح فراگيران, تجانس و تعداد فراگيران زمان و مكان اموزشي از يك طرف و توانايي مدرسان و استادان در استفاده درست از اين نرم افزارها و سخت افزارهاي آموزشي از طرف ديگر, تضميني براي موفقيت برنامه آموزشي كارا و كارآمد خواهد بود.
البته ضروري است براي توجيه و تبيين بيشتر عوامل اصلي و فرعي انتخاب روش هاي كاربردي تعريف هاي روشن از مفاهيم مذكور در اختيار مسئولان آموزشي قرار گيرد كه در اين نوشته مجالي براي تغيير و تفسير عوامل مندرج در جدول نيست.
عوامل موثر بر انتخاب روش هاي آموزشي كاربردي
file:///C:\Users\SunMedia\AppData\Local\Temp\msohtmlclip1\01\clip_image006.gif
برقراري ارتباط روش هاي آموزشي با مهارتهاي شغلي
روش هاي آموزشي موردنياز در دوره هاي آموزش كاربردي در نظر گرفته شده براي مربيان, مدرسان, استادان و مسئولان آموزشي در نمودار شماره 1 به گونه اي تفكيك و طبقه بندي شده اند كه در نهايت به هدف هاي آموزشي اداركي, رفتاري, فني و مشترك دست يابند. اين هدف ها همان تغيير رفتار فرد در يكي از مهارتهاي شغلي خود است.
روش هاي آموزش كاربردي ابزاري هستند كه راه رسيدن به هدف هاي آموزشي را در برنامه هاي پيش بيني شده تسهيل و از هدر دادن منابع آموزشي جلوگيري مي كنند.
نمايش برقراري ارتباط روش هاي آموزشي با مهارتهاي شغلي
برقراري ارتباط روش هاي كاربردي با هدف هاي آموزشي:
ضروري است مربيان, مدرسان و استادان از روش هاي عنوان شده در نمودار در راستاي تحقق هدف هاي آموزشي به شرح زير حداكثر استفاده را ببرند:
- ارتقاي سطح علمي فراگيران و چگونگي استفاده از نرم افزارها؛
-ايجاد مهارتهاي سخت افزاري؛
- آشنايي با فنون و تكنيك هاي اجراي كار؛
- توسعه و پرورش ذهن؛
- تقويت مهارتهاي اوليه (نوشتاري, گفتاري, شنيداري و ديداري)؛
- افزايش قدرت تجزيه و تحليل مسائل سازماني در مديران و كاركنان؛
- افزايش قدرت تفكر و حضور ذهن نسبت به مسائل سازماني در مديران و كاركنان؛
- افزايش قدرت تصميم گيري؛
- تقويت ارتباط هاي موثر در گروه (رابطه فرد با فرد, گروه با فرد, و گروه با گروه)؛
- مهارت در ايجاد انگيزه و اعتماد به نفس؛
- تقويت مهارتهاي مديريتي و سرپرستي و ...؛
- ايجاد توانمندي در به كارگيري يافته هاي علمي و فني در قلمرو مديريت؛
- ايجاد تحول در روحيه مديران از طريق جايگزيني سيستم هاي پويا؛
- تلاش در ايجاد وحدت تفكر در مديريت اجرايي كشور. بديهي است به كارگيري روش هاي مندرج در نمودار شماره 1 كه هم اكنون پاره اي از آنها مورد استفاده مدرسان و استادان قرار مي گيرد مستلزم آن است كه مدرسان و استادان دوره هاي حرفه اي تخصصي و مهارتي, توان و قابليت لازم را در استفاده بهينه از آنان داشته باشند در غير اين صورت آموزش ها به صورت سنتي كما في السابق ارائه خواهد شد و اثربخشي و كارآيي لازم را نخواهد داشت.
كاربرد روش هاي آموزشي در دوره هاي حرفه اي, تخصصي و مهارتي
| رديف | عنوان روش | معادل انگليسي | مهارتهاي ادراكي | مهارتهاي رفتاري | مهارتهاي فني |
| 1 | آموزش و پژوهش عملي | Action Training and Research | X | - | - |
| 2 | شاگردي | Apprenticeship | - | - | - |
| 3 | مجمع | Assembly | X | - | - |
| 4 | تكاليف | Assembly | X | - | - |
| 5 | تحرك ذهني | Assignments (hand- outs) | - | - | - |
| 6 | جلسات بحث گروهي | Brain Storming | - | - | - |
| 7 | قضاياي اداري | Case Method | - | - | - |
| 8 | مورد پژوهشي | Case Study | X | - | - |
| 9 | روش درمانگاهي | Clinic Method | X | - | - |
| 10 | بحث و مناظره | Colloquy | X | - | - |
| 11 | آموزش مكاتبه اي | Correspondence- Learning | X | - | - |
| 12 | حادثه بحراني | Critical Incident | X | - | - |
| 13 | كنفرانس | Conference | X | - | - |
| 14 | نمايش -نمايش دادن طرز انجام دادن عمل در حضور فرگيران | Demonstration | - | - | - |
| 15 | بحث و گفتگو | - | X | - | - |
| 16 | ارائه و نمايش مطالب و لوازم آموزشي | Discussion | X | - | - |
| 17 | آموزش از راه دور | Display and Exhibits -with Materials | X | - | - |
| 18 | بازديد از محيط هاي آموزشي | Distance Education | X | - | - |
| 19 | روش آموزش پنج مرحله اي هربارت | Field Trips | X | - | - |
| 20 | نمايش فيلم هاي آموزشي | Films (With Materials) | X | - | - |
| 21 | بحث آزاد در هر زمينه | Forum | X | - | - |
| 22 | توزيع جزوه هاي آموزشي | Hand outs (With Materials) | X | - | - |
| 23 | بحث گروهي | Group Discussion | - | - | - |
| 24 | آزمايشگاه هاي روابط انساني | Human Relations Laboratories | - | - | - |
| 25 | آموزش هاي كازيه اي كارورزي | In- Baskets Training Internship | X | - | - |
ادامه جدول
| رديف | عنوان روش | معادل انگليسي | مهارتهاي ادراكي | مهارتهاي رفتاري | مهارتهاي فني |
| 26 | آموزش نحوه انجام دادن | Job Instruction Training | - | - | X |
| 27 | كنترل نحوه آموزش فراگير | Learner- Acquisition- Control | X | X | X |
| 28 | سخنراني | Assembly | X | - | - |
| 29 | بازي هاي مديريت | Management Games | - | - | X |
| 30 | مدل سازي | Modeling | - | - | X |
| 31 | مدل همراه با مطالب مربوطه | Models (With Materials) | X | - | X |
| 32 | خبرنامه ها و بولتن هاي خبري | Newsletters (With Materials) | X | - | - |
| 33 | فن تهيه ديدگاه هاي گروهي | Nominal Group Techinque | - | - | X |
| 34 | كلاس هاي آزاد | Open Classroom | - | X | - |
| 35 | بحث گروهي هدايت شده | Panel | X | - | - |
| 36 | حل مسئله -مشكل | Problem- Solving | X | X | - |
| 37 | آموزش برنامه اي | Programmed Instruction | X | - | - |
| 38 | چاپ و توزيع مطالب آموزشي | Publication- and Distribution of | X | - | X |
| 39 | جلسات پرسش و پاسخ | Q & A Sessions | X | - | - |
| 40 | مطالعه مطالب مربوط به درس | Related Reading | X | - | - |
| 41 | ايفاي نقش | Role Playing | X | - | - |
| 42 | ميزگرد آموزشي | Round Table Traning | X | X | - |
| 43 | سمينار | Seminar | X | - | - |
| 44 | آموزش حساسيت | Sensitivity Training | X | X | - |
| 45 | سرفصل مطالب درسي | Syllabus | - | X | - |
| 46 | سمپوزيم | Symposium | X | - | - |
| 47 | تشكيل گروه -سنديكا | Synicates | X | - | - |
| 48 | همانند سازي | Simulation | X | - | - |
| 49 | گردش هاي علمي و بازديد | Tours | X | - | - |
| 50 | تكنيك دلفاي | Delphi-Technique | X | - | - |
| 51 | نوار تلويزيوني مدار بسته | Videotape-With Materials | X | X | - |
| 52 | كارگاه آموزشي | Workshop | X | X | - |
معرفي منابع
الف) فـارسـي:
- نه براي لقمه اي نان،نوشته كونوسوكي ماتسوشيتا،ترجمه محمدعلي طوي،نشر شباويز، سال 1369. - نفوذ،نوشته محمدآقا يانس جواد،نشر پويا دهن،سال 1372.
- هاروارد چه چيزهاش ياد نمي دهد،نوشته مك كورمك،ترجمه محمد طلوع،نشر رسا،سال 1373.
- الگوي جديد تدريس،آموزش و پروش كاشان،سال 1381.
- مديريت تحول،نوشته دكتر منوچهر جواهري،نشر آموزش و پرورش،چاپ اول،سال 1379.
- مديريت مشاركت پذير نظام پيشنهادها،نوشته محمدي و توليت،چاپ اول،سال 1380.
- آموزش ارزشيابي مهارتهاي يادگيري نوشته رزبا- اسپراگ –في يل - فانك، ترجمه دانش فر و رستگار، انتشارات مدرسه چاپ اول، سال 1379.
- اديب، يوسف، مقاله جايگاه آموزش مهارتهاي زندگي در دوره راهنمايي تحصيلي، چكيده مقالات همايش آموزش فناوري در آموزش عمومي: تهران، سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي، 1379.
- بالدو، ماريلا، فرنيس، الن، آموزش هاي مهارتهاي زندگي در مدارس، پيوند، انجمن اوليا و مربيان، شماره 241، آبان 1378.
- سركار آراني ، محمدرضا، آموزش در قرن بيست و يكم ( گفتگو ) پيوند انجمن اوليا و مربيان شماره 241 ، آبان 1378.
- رفاهي، ژاله، نوجوانان و مهارتهاي زندگي، چكيده مقالات همايش آمورش فناوري در آموزش عمومي: تهران، سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي، 1379 .
- رمضان خاني علي، سياري علي اكبر، مقاله بررسي وضعيت آموزش مهارتهاي زندگي در نظام آموزش و پرورش كشور دوره ابتدايي، چكيده مقالات همايش آموزش فناوري در آموزش و پرورش تهران ،سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي،1379 .
- فتحعلي لواساني، فهيمه، مقاله آموزش و مهارتهاي زندگي، چكيده مقالات همايش آموزش، فناوري در آموزش عمومي، تهران، سازمان پژوهش و برنامه ريزي درسي، 1379 .
- كياني، قربان، مقاله نگاه اجمالي به مهارتهاي زندگي و آموزش آنها يه كودكان، تربيت، ارديبهشت 80 .
- نيك نژاد، سهيل ، آموزش جهاني مهارتهاي زندگي مجله رشد ابتدايي، سال 5، ارديبهشت 81
- زمرديان، اصغر (1356)، «فنون آموزش»، جزوه درسي مركز آموزش مديريت دولتي، تهران، ص 12.
- حقيقي, راضيه (1362)، «روشها و فنون آموزش» نشريه شماره 18، دفتر امور استخدامي و آموزش سازمان سابق امور اداري و استخدامي كشور.
- بروس جويس و مارشا ويل (1378), الگوهاي جديد تدريس، ترجمه محمدرضا بهرنگي، تابان.
- ميركمالي، سيد محمد (1373)، رهبري و مديريت آموزشي، رامين.
- رئوفي, محمدحسين، «مديريت رفتار كلاسي (مهارتهاي آموزشي و پرورشي)»، برنا، بي تا.
- ابطحي، سيد حسين (1373), آموزش و بهسازي منابع انساني، موسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي، سازمان گسترش و نوسازي صنايع.
- فرشاد، محمدعلي (1375)، مديريت عمومي در آموزش و پرورش (ترجمه و تاليف)، الهام.
- بهرنگي، محمدرضا (1374)، نظارت و راهنمايي تعليماتي (ترجمه)، كمال تربيت.
- دفر، مرتضي (1371)، تكنولوژي آموزشي، گردآوري سخنراني اساتيد، انيس.
- رازي، علي (1373)، مديريت آموزشي، مشهد، جهاد دانشگاهي.
- نلند (1363)، هدفهاي رفتاري براي تدريس، ترجمه امان ا... صفوي.
- بند, علي (1371)، مديريت آموزشي، بعثت.
- ضات، يحيي (1377)، مباني برنامه ريزي آموزشي، ناشر مدرسه و نشر ويرايش.
- ونتلينگ (1376)، برنامه ريزي براي آموزش اثربخش، ترجمه محمد چيذري، دانشگاه تربيت مدرس.
ب) انگليسـي:
Training Methods and Techniques”, Personnel bibliography, Series Number Civil Service Commission, Washington, D.C., January 1966.
Ingalls, John D.A, Trainers Guide to Andragogy, U.S. Government Printing 1974.
Pigors, Paul and Charles, A.Mgre, Reading Personnel Aadministration, N.Y., McGraw- Hill Book Co., 1969.
Linstone H.A., et. Al., Delphi Technique, Addison Wesley, 1975.
Byers, Renth, To Employee Training and Development in Public Sector, Ch Illinois, International Personnel Management Association, 1974.
Atkins, Lincoln and William M. Read, “Increase your Management Coaching, Business Horizons, Vol, 4, No. 1, Spring 1961, PP. 39-44.
The Incident Process of Supervisory”, Training Personnel, Vol.31, No.2, September, 1945, PP. 134-140.
Role of Management in Educational and Reaserch”, Management Science, 7, No. 2, January 1961, PP. 131-160.
نتيجـه گيـري
از بدو پيدايش انسان تاكنون, روش ها و فنون در تعليم و تربيت و يادگيري به عنوان امري مستمر و دائمي معمول و متغير بوده است و در اعصار مختلف, انسان براي سهولت يادگيري و انتقال مفاهيم از ابزارهاي مختلف استفاده مي كرده است.
يكي از ويژگي هاي انسان, اثرپذيري و اثرگذاري آن در خانواده, مدرسه, اداره, جامعه, و جهان است. برقراري ارتباط در محيط هاي آموزشي صورت مي پذيرد كه نتايج آن معادل كردن مسائل عاطفي, روحي و ذهني انسان ها باشد؟ و با كدام روش مي توان رفتارها و برخوردهاي مطلوب و منطقي ايجاد كرد كه نتايج آن متعادل كردن رفتارهاي غيرمتعادل, عادات ناپسند, و عكس العملهاي منفي انسان ها باشد؟ با كدام روش مي توان در گفتار, رفتار, و اعمال خود تغيير ايجاد كرد كه نتايج آن در محيط هاي كاري شوق, شادي, و خشنودي همراه داشته باشد؟
شكل گيري روند طبيعي انسان, چون خوگرفتن, عادت كردن در محيط هاي خانوادگي, مدرسه, و سازمان امري طبيعي و خصيصه اي انساني است كه در موقعيت هاي مختلف زندگي شكل مي گيرد. حال اگر ضرورت تغيير در روش هاي انجام دادن كار به لحاظ سرعت, دقت, صحت, و كيفيت انجام كار پيدا شود در نخستين وهله واكنش نشان مي دهد. چون آشنايي و تسلط در استفاده از روش هاي جديد انجام دادن كار را ندارد. خواهان حفظ وضع موجود است و در برابر هرگونه تغيير و تحول در وضع موجود است و در برابر هرگونه تغيير و تحول در شيوه هاي انجام كار معترض مي باشد. در اغلب دستگاه هاي اداري مقاومت در برابر تغيير و تحول و به كار نگرفتن روش ها و شيوه هاي مطلوب ديده مي شود.
متاسفانه در بخش آموزشي كماكان همان روش هاي قديمي و سنتي استاد- شاگردي و متكلم وحده بودن را در برنامه هاي آموزشي بطور يكسويه به كار مي گيرند.
در حالي كه انسان معاصر امروزي در يك چرخشگاه تمدني قرار گرفته است كه همه امور در حال گذر و ناپايدارند. به اين معني كه هدف ها, راهبردها, موازين, اصول و روابط اجتماعي, عهدنامه ها و ميثاق هاي اجتماعي, محيط زيست, فنون, تكنيك ها, اطلاعات, سيستم ها و روش هاي انجام كار در حال تغيير و تحول هستند. در عصري حركت مي كنيم كه هر لحظه پديده هاي جديدي در زمينه هاي مختلف وارد بازار كار و مصرف مي شود. حال در شرايط كنوني چگونه ياد دهندگان به خود اجازه مي دهند كه با ابزارهاي گذشته در برنامه هاي آموزشي حرفه اي و تخصصي از روشهاي جديد آموزش استفاده نكنند و بعد تصور كنند كه در كارشان اثربخشي, كارآيي و بهره وري دارند؟ فعلاً روش برخورد استادان و مدرسان در كلاس ها بيشتر تئوريك است تا كاربردي, هر چند زمينه هاي تئوريك و كاربردي, تعامل گريزناپذير با يكديگر دارند. اما بحث بر سر ارتقاي سطح علمي فراگيران است كه استادان و مدرسان در ارائه مطالب تئوري بيشتر در كلاس هاي عملياتي و كاربردي با استفاده از روش هاي مربوط برخورد مي كنند. ناكارآمدي روش ارائه مطالب تئوري, تجربه سال هاي گذشته كشورهاي پيشرفته است كه به صورت تحكمي و تعبدي برخورد مي كردند ولي امروزه به لحاظ مشاركت مستقيم فراگيران در امر يادگيري تحول چشمگيري در خلاقيت و نوآوري و كشف پديده هاي جديد به وجود آمده است. البته لازم به ذكر آنكه بايد اين نكته را نيز به خاطر داشت كه در انتخاب روش هاي تدريس فقط توانايي ها و قابليت هاي ذهني و فيزيكي مدرسان و استادان مورد توجه قرار نمي گيرد, بلكه در اجراي فرآيند يادگيري, شخصيت, منش, نحوه برخورد از لحاظ روحي, عاطفي و ذهني نيز مورد نظر هستند و مضافاً اينكه متناسب با نيازها, سطح, و تفاوت هاي فردي فراگيران بايد روش هاي آموزشي مناسب انتخاب شود تا حداكثر استفاده بهينه از عوامل موثر در امر آموزش هاي حرفه اي بشود. زيرا برخي از فراگيران به لحاظ تفاوت هاي فردي فقط با ديدن (تصاوير, نمودارها, جداول آماري و دادن نمايش و به تصوير كشيدن كلمات روي وايت برد) زمينه و قدرت يادگيري دارند و بعضي از فراگيران با شنيدن صوت و آهنگ صدا (سخنراني ها, گفت و شنودها, شعارها, راديو و تلويزيون, و ساير وسايل صوتي) بيشتر قدرت يادگيري دارند. عده اي از فراگيران از طريق حركات بدني (به كار بردن دست, پروژه هاي حركتي ورزشي و تكان دادن سر و صورت, گردش هاي علمي و كارهاي كارگاهي و عملياتي) زودتر از ديگران به نتيجه مي رسند و تعدادي هم در شرايط طبيعي طبق برنامه آموزشي از قبل تعيين شده بر اساس اصول و ضوابط خاص و نظام حاكم بر امور آموزشي ياد مي گيرند. در نهايت بعضي فراگيران در شرايط بهتر يادگيري قرار مي گيرند كه در انتخاب موضوع, تنوع مطالب آموزشي, زمان, مكان و شيوه هاي حضوري و غيرحضوري خود نقش دارند.
خلاصه آنكه مدرسان و استاداني مي توانند در تدريس موفق باشند كه به انواع فنون و روش هاي يادگيري آگاهي و تسلط داشته باشند تا در اجراي فرآيند آموزشي هدف هاي آموزشي تحقق پيدا كند.
يادگيري در واقع نتيجه دادوستد اطلاعاتي بين فراگيران و فرادهندگان و محيط آموزشي است كه فراگير ياد بگيرد و فرادهندگان ياد بگيرند كه چگونه ياد بدهند.
