دكتر محمود ساعتچي
تلخيص: بهاره آقايي
مقدمه: یكی از رشته‌های روانشناسی كه به دلایل مختلف ، ولی به ناحق ، در ایران كم‌تر مورد توجه و عنایت برنامه ریزان دروس دانشگاهی در دو رشته‌ي روانشناسی و مدیریت قرار گرفته است ، «ابعاد كاربردی روانشناسی در مدیریت و سازمان» می باشد . از جمله عوارض نامطلوب كم توجهی نسبت به ابعاد كاربردی روانشناسی در حیات سازمانها در ایران آن بوده است كه تعداد كتاب‌های تألیفی یا ترجمه شده در این زمینه‌ها به زبان فارسی اندك و محتوای بعضی از این كتاب‌ها نیز كم‌تر می تواند پاسخگوی نیاز رو به افزایش مدیران كشور نسبت به شناخت ابعاد انسانی بهره‌وری ، در سازمانها باشد .می دانیم كه اكنون كشور ما در دوره‌ای حساس از تاریخ تحولات اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی ، صنعتی ، ارتباطات و .. . قرار گرفته است و مدیران سازمانها بیش از هر دوره ای دیگر از تاریخ حیات این كشور ، نیازمند آن هستند كه برای چالش با رقابت‌های اقتصادی فزاینده قرن بیست و یكم در سطح جهانی ، علل و ابزار بهره‌وری ملی را بشناسند و با تلاشی جامع ، نظامدار و پیگیر ، موجباتی را فراهم سازند كه بهره‌وری منابع انسانی سازمان محل كار آنان ، به بالاترین حد ممكن یا «بهینه» برسد .
اكنون در دانشكده‌های مدیریت و روانشناسی دانشگاه‌های كشور ابعاد گوناگون روانشناسی كاربردی تحت عنوان روانشناسی صنعتی ، روانشناسی سازمانی ، روانشناسی كار ، روانشناسی مدیریت ، روابط انسانی در محیط كار ، رفتار سازمانی یا روانشناسی صنعتی ـ سازمانی تدریس می شود و غالباً انتخاب این دروس و گنجانیدن آن در برنامه‌های درسی اغلب دانشكده‌ها و همچنین انتخاب این عناوین جهت تدریس در دوره‌های آموزشی سازمانهای گوناگون ، نه به دلیل تجزیه و تحلیل مشاغل دانشجویان در آینده یا بر پایه سنجش نیازهای آموزشی مدیران سازمانها ، انجام گرفته است ؛ بلكه به آن دلیل این دروس تدریس می شوند كه در كشورهای دیگر ، این نوع عناوین درسی در دانشگاه‌ها ارائه می گردند . تدریس این دروس در دانشكده‌های كشورهای صنعتی پیشرفته ، تاریخچه ای طولانی دارد ، براساس نیازهای صنعتی ، فرهنگی و اجتماعی آن كشورها شكل گرفته اند و با سایر دروس دانشگاهی در آن كشورها ، همخوانی و همسویی نشان می دهند .. .
پس از سال‌ها تدریس دروسی با عناوین ارائه شده‌ي فوق در دانشكده‌ها و سازمانهای مختلف در ایران ، تصمیم گرفتم ابتدا با مسائل و مشكلات مدیران سازمانها دقیق‌تر آشنا شوم و بعد بر پایه‌ي این آشنایی ، كتابی را تهیه كنم كه در عمل هم برای مدیران سازمانهای فعال در كشور ، مفید باشد و هم تدریس آن در دانشگاه‌های كشور مفید واقع گردد . براساس سال‌ها فعالیت پژوهشی ، آموزشی و مشاوره ای در دانشگاه‌ها و سازمانهای گوناگون و فعال در كشور ، نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری را تدوین كردم و برای كاربرد آن در سازمانهای مختلف آموزشی ، پژوهشی ، صنعتی ، نظامی ، درمانی و .. . در ایران ، مدل نظامدار انتخاب و به كارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مُناباماس) را طراحی و تدوین نمودم . اجزای این مدل را براساس سنجش نیاز مدیران سازمانها به یادگیری موضوعات و مباحث علمی در زمینه‌ي ابعاد انسانی بهره‌وری انتخاب كردم و در نامگذاری كتاب جهت معرفی نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری و مدل مرتبط با آن ، عنوانی را مناسب‌تر از روانشناسی بهره‌وری ندانستم . روانشناسی بهره‌وری را می توان چنین تعریف كرد: به كارگیری اصول و یافته‌های روانشناسی به منظور شناخت عوامل انسانی مؤثر بر بهره‌وری شغلی كاركنان و ارائه‌ي نظریه‌ها و راهبردهای كارآمد و اثربخش جهت دستیابی به بهره‌وری بهینه‌ي سازمانی . در تعریف ساده تر روانشناسی بهره‌وری نیز می توان از آن تحت عنوان مطالعه‌ي علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی آدمی در كلیه مراحل انتخاب و به كارگیری اثربخش منابع انسانی جهت دستیابی به بهره‌وری بهینه‌ي شغلی و سازمانی ، نام برد . بنابراین ، اكنون خواننده‌ي عزیز كتابی را در دست دارد كه عنوان و فهرست فصول آن نه بر اساس الگوبرداری از نویسندگان غربی ، بلكه بر پایه نیاز كاركنان سازمانها به ویژه نیاز مدیران سطوح مختلف سازمانهای فعال در كشور عزیزمان ایران ، انتخاب گردیده است و تا آنجا كه اطلاع دارم نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری اولین نظریه‌ای است كه نه تنها در زمینه‌ي روانشناسی ، بلكه در علوم انسانی (مدیریت ، جامعه شناسی و ...) در ایران ـ حداقل از زمان تأسیس دانشگاه تهران تا كنون – ارائه شده است (امیدوارم این نتیجه گیری درست نباشد) .
در فاصله‌ي زمانی چاپ اول كتاب حاضر (1374) و چاپ كنونی ؛ (1) كارگاه‌های آموزشی متعددی به وسیله‌ي نویسنده‌ي كتاب ، تحت عنوان روانشناسی بهره‌وری در سازمانهای مختلف كشور دایر گردید ، (2) در پاسخگویی به خواسته‌ي دانشگاه علامه‌ي طباطبایی جهت ارائه‌ي مقاله ای علمی در زمینه‌ي شیوه‌های ارتقای كیفیت آموزش در دانشگاه ، مقاله مقام اول را حایز گردید ، (3) در برگزاری كنگره‌ي جهانی آموزش عمومی كه تحت نظارت یونسكو و یونیسف در ایران برگزار شد ، نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری مورد تقدیر مقامات آن سازمانها و وزیر وقت آموزش و پرورش قرار گرفت ، (4) پژوهشی در رابطه با نگرش مدیران سطوح مختلف سازمانهای مشمول قانون تأمین اجتماعی در تهران طراحی و در 150 سازمان به اجرا درآمد كه نتیجه‌ي آن نیز تأیید ارزش و اعتبار نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری و مدل مرتبط با آن بود (این پژوهش با همكاری مؤسسه‌ي تأمین اجتماعی انجام گرفت و در سال 1378 به چاپ رسید) . نتیجه‌ي این رویدادها آن بود كه مدل پیشنهادی نظریه پرداز مورد تجدیدنظر قرار گرفت و طی آن ، بعضی از عناوین و موضوعات (كاربرد نظریه‌های یادگیری ، مفاهیم اساسی بزرگسال آموزی ، آموزش مدیریت از دیدگاه روانشناسی كاربردی ، ارزیابی دوره آموزشی و عملكرد آموزش دهنده ، آزمون‌های استخدامی و تفاوت‌های فردی در كار) حذف شد و در مقابل ، عناوین و موضوعات جدید (جو سازمانی ، سازمانها یا گروه‌های غیررسمی ، خلاقیت و نوآوری در كار و سازمان ، تغییر و اصلاح نگرش‌ها در سازمان ، رضایت شغلی ، گروه‌های منسجم ، مشوق‌های مالی و ارزشیابی مشاغل ، توسعه‌ي سازمان و فساد اداری) به آن اضافه گردید . اگر نویسنده‌ي كتاب فرصت آن را نداشت كه با جمع كثیری از مدیران سطوح مختلف سازمانهای گوناگون در كارگاه‌های آموزشی روانشناسی بهره‌وری ملاقات ، بحث و گفتگو ، مناظره و چالش داشته باشد ، احتمالاً نیازی هم نسبت به تجدید ساختار كتاب ، احساس نمی كرد .
در این كتاب ، چهار دسته از عوامل ، مورد توجه نویسنده بوده‌اند كه عبارتند از: (1) عامل محور ، (2) عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره‌وری سازمان ، (3) عوامل درون سازمانی مكمل و مؤثر بر بهره‌وری سازمان ، و بالاخره (4) عوامل برون سازمانی مؤثر بر بهره‌وری سازمان . چون هدف اصلی نویسنده‌ي كتاب ، آشنا ساختن مدیران سازمانها ، دانشجویان رشته‌های روانشناسی ، مدیریت ، مهندسی صنایع و همچنین صاحبنظران رشته‌های گوناگون روانشناسی و مدیریت با دیدگاهی نظامدار و بومی در زمینه‌ي عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمانها و به ویژه عوامل درون سازمانی (اصلی و مكمل) بوده است ، بنابراین در كتاب حاضر ، به عوامل برون سازمانی ـ كه كنترل آن نیز كم‌تر در اختیار مدیران سازمان‌هاست – تنها در فصل اول اشاره مختصر شده و در مقابل ، همه فصول كتاب به عوامل درون سازمانی ، اختصاص یافته است .
این كتاب دارای بیست فصل است و هر یك از موضوع‌های آن نیز با توجه به مفاهیم اساسی نظریه‌ي چند عاملی بهره‌وری و مُناباماس ارائه گردیده است . در نمایش تصویری مُناباماس كه به صورت یك بلبرینگ طراحی شده است ، عامل محور ، معرف بهره‌وری بهینه می باشد . ضمناً عوامل درون سازمانی اصلی به صورت ساچمه ، عوامل درون سازمانی مكمل و مؤثر بر بهره‌وری به صورت والوالین (مایع سیالی كه در درون یك بلبرینگ است) و عوامل برون سازمانی نیز به شكل دایره‌های كوچك و در اطراف محور خارجی بلبرینگ ، به تصویر كشیده شده اند .
چون امكان ارائه‌ي همه مطالب و موضوعات مورد نظر نویسنده در یك كتاب مقدور نبود ، بنابراین تصمیم گرفته شد موضوعات اضافی در دو كتاب تحت عناوین : (1) روانشناسی كار: كاربرد روانشناسی در كار ، سازمان و مدیریت و (2) روانشناسی كاربردی برای مدیران: در خانه ، مدرسه و سازمان ، تدوین و ارائه گردد . موضوعات و عناوین این سه كتاب ضمن مرتبط بودن و گاه داشتن بعضی همپوشی ها با یكدیگر ، مكمل هم هستند و از این جهت نویسنده اطمینان دارد هر سه كتاب با هم می توانند پاسخگوی بخشی از نیاز مدیران سازمانهای كشور و دانشجویان رشته‌های مهندسی صنایع ، مدیریت و روانشناسی (برای یادگیری در زمینه كاربردهای گوناگون روانشناسی در كار و ابعاد انسانی بهره‌وری در سازمان) باشند .
چون موضوع‌های مطالب هر سه كتاب ، ضمن تلاش نویسنده جهت شناخت مسائل انسانی سازمانهای مختلف كشورمان و ارائه راه حل‌های عملی برای حل چنین مشكلاتی تدوین شده است ، بنابراین ، مطالعه‌ي هر سه كتاب را به همه مدیران سازمانهای گوناگون كشور و نیز به استادان و دانشجویان سه رشته‌ي «روانشناسی» ، «مدیریت» ، «مهندسی صنایع» و زیرشاخه‌های این سه رشته ، توصیه می كنیم . ضمناً خواننده می تواند با ارائه‌ي پاسخ‌های خود به مقیاس‌هایی كه در پایان هر فصل ارائه گردیده است و بعد نمره گذاری این مقیاس‌ها ، به ارزیابی عملكرد خود در رابطه با یادگیری مطالب هر فصل ، بپردازد .
بدون شك ، ویرایش دوم كتاب حاضر نیز از نقص مبرا نیست . بنابراین ، از خوانندگان عزیز ، دانش پژوه و دلسوز نسبت به رشد و ارتقای سطح بهره‌وری ملی تقاضا دارم بر نویسنده‌ي كتاب منت گذارند و با نقد و بررسی موضوع‌های آن و ارسال نظریات خود به ناشر كتاب ، موجبات رفع كاستی‌های احتمالی آن را در چاپ‌ها و ویرایش‌های بعدی ، فراهم آورند .
در اینجا لازم می‌دانم از دانشجویان دوره‌ي دكترای مدیریت كه در رابطه با كار عملی خود در درس «بررسی رابطه‌ي فرد و سازمان» مرا در تهیه و تدوین موضوعات فساد اداری ، جو سازمانی و سازمانهای غیر رسمی یاری داده‌اند و همچنین از آقای قاسم شمس به خاطر ارائه‌ي برخی پیشنهادات مفید برای ویرایش كتاب ، از خانم منصوره‌ي خانلری به خاطر تایپ ، و از آقای سیدسعید میرجلالی به دلیل چاپ به موقع ویرایش دوم ، سپاسگزاری كنم . امید است مطالعه‌ي این كتاب بتواند برای خوانندگان عزیز مفید واقع شود و موجباتی فراهم آید كه مفاهیم و راهبردهای نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری و مدل مرتبط با آن ، یعنی مُناباماس ، در همه‌ي سازمانهای كشور به كار گرفته شود و در عمل نیز مفید واقع گردد .
موضوعات و عناوین فصول كتاب روانشناسی بهره‌وری عبارتند از ؛
(1) نظریه‌ي چند عاملی بهره‌وری ؛
(2) بهره‌وری بهینه ؛
(3) هدایت و اثرگذاری؛
(4) ارزیابی جامع عملكرد شغلی كاركنان؛
(5) آموزش و توسعه‌ي مهارت های شغلی كاركنان ؛
(6) انتخاب علمی كاركنان ؛
(7) مشوق‌های مالی و ارزشیابی مشاغل ؛
(8) تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان؛
(9) بهداشت روانی در محیط كار ؛
(10) فرهنگ و جَوِ سازمانی؛
(11) سازمانها یا گروه‌های غیر رسمی ؛
(12) خلاقیت و نوآوری در كار و سازمان ؛
(13) سالم سازی شبكه‌های ارتباطی در سازمان ؛
(14) تغییر و اصلاح نگرش‌ها در سازمان ؛
(15) انگیزش و رضایت شغلی ؛
(16) كارپژوهی ، ایمنی و سوانح ؛
(17) فساد اداری ؛
(18) مدیریت زمان؛
(19) گروه‌های منسجم
(20) توسعه‌ي سازمان
( موسسه‌ي نشر ویرایش ، ویراست دوم ، چاپ چهارم ، سال 1382 )
عنوان بحث:
- مدیریت زمان
- انگیزش کار
- بهره وری و حیات سازمان
مدیریت زمان:
چگونه می توان از وقت خود بهترین بهره را گرفت؟
بخش قابل توجهی از وقت ما آنچنان ساده به هدر می رود که وقتی با مفهوم زمان بیشتر آشنا شویم متوجه خواهیم شد که چه غفلت هایی را ار حیث بهره گیری مفید از وقت خود مرتکب شده ایم.
اقدامات کاری سر پرستان در یک واحد تولیدی به چهار گزینه گروه بندی می شود:
1. انجام دادن وظایف شغلی عادی
2. وظایف شغلی اساسی
3. تکالیف خاص
4. کار خلاق
چگونه دروقت صرفه جویی کنیم؟
1) برای خود روشن سازیم که اوقات خود را صرف چه فعالیتهایی می کنیم.
2) برای مدت یک هفته کلیه ی فعالیت هایی را که می خواهم انجام دهیم یادداشت کنیم.
3) یادداشت دقیق
4) تقسیم کردن هر کاری با در نظر گرفتن اقدامات کاری سرپرستان
بودجه بندی اوقات کاری:
بودجه بندی:
گنجاندن فعالیت ها وظایف برای یک سرپرست موفق در برنامه ی روزانه،هفتگی،ماهانه،سالانه.
بودجه بندی کار شامل موارد زیر می باشد:
1. استفاده از بهترین زمان
2. توجه به قرار ملاقات ها
3. پاسخگویی به تلفن
4. استفاده از یاداشت
5. پرهیز از زیاده گویی
6. تقویت حافظه
7. عادت بع تند خوانی
8. از نظام بایگانیدرست استفاده کنید
عوامل مزاحم که شامل عوامل درونی یا بیرونی هستند می توانند در هدر رفتن وقت سهم زیادی داشته باشند و برای مدیریت زمان خوب باید این عوامل شناسایی گردد و رفع شود.
نتیجه کلی:مدیریت زمان در واقع معنی دیگر (مدیریت خود)است و بر مفاهیم گوناگون نظیر مدیریت فشار رولنی،تصمیم گیری و حل مشکل هم پوشی دارد.
انگیزش کار:
انگیزش:انگیزش تعاریف مختلفی را در بر می گیرد. یک اصطلاحی که برای معرفی انگیزش به کار می رود عنوان پویایی شناسی رفتاراست.
پویایی شناسی از فیزیک گرفته شده است و منظور آن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود.
دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش رفتار چیست؟چون انگیزش رفتار باعث حرکت موجد زنده می گردد و او را به تکاپو در جهت ارضای نیازهایش وا می دارد.
تعریف دیگری از انگیزش:انگیزش یا انگیزه نوعی محرک یا تغییر دهنده استکه موجود زنده را از داخل به فعالیت در می آورد.
نکته:انگیزه یا انگیزش را نمی توان مستقیماً مشاهده کرد و باید آن را از طریق تحلیل رفتاری موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد.
نظریه های انگیزش کار:
1) نظریه سلسله مراتب نیازها(مزلو)
2) نظریه برابری(آدامز)
3) نظریه انتظار(ویکتورورم)
4) نظریه تقویت(اسکینز)
سلسله مراتب نازها از دیدگاه مزلو
مدل اساسی نظریه برابری
نظریه انگیزش انتظار
بهره وری و حیات سازمان:
اصلی ترین هدف هر سازمان ، دستیابی به بهره وری بهینه است.منظور از بهره وری بهینه آن است که ضمن توجه مدیریت یک سازمان نسبت به سلامت جسمی و روانی کارکنان، موجباتی را فراهم آورد تا متصدی هر شغل با رشایت و علاقه ونیز بدون احساس اجبار و ترس از تنبیه در جهت دستیابی به بالاترین کارآیی واثر بخشی فردی و شغلی تلاش کند.
مفهوم کلی بهره وری:
نشان دادن نسبت بردن داد(میزان فروش)بر درون داد(ساعات کار) یک فرد،واحد و سازمان را گویند.
نظریه یک؟؟ سه متخصص:
• فیلیپ کرابای=مطابقت با الزامات و نیازها
• جوزفا جوران=شامل وجوهی از کالاها و خدمات که پاسخگوی نیازهای مصرف کننده و تامین کننده در آمد
• ادوارد زدمینگ=بر حسب میزان درجه ا که نیازها و انتظارات مصرف کننده را بر آورد کرده و از حدآن هم فراتر رفته
اندازه گیری بهره وری:
یکی از معیارهای اندازه گیری بهره وری،میزان کالاها و خدمات است که در یک ساعت از کار تولید می شود.تعدادی از معیارهایی که برای اندازه گیری بهره وری مورد استفاده قرار می گیرد:
- رضایت مصرف کننده
- تعداداشتباهات
- سهم کالا یا خدمات در بازار
سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری:
1) ز طریق تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان
2) به کارگیری شیوه های معتبر آزمایش
3) انتخاب کارکنان
4) انتخاب اثر بخش آموزش کارکنان
5) به کارگیری روشهای مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان
راهبرد جامع برای بهبود بهره وری:مدیریت در چنین سازمانی می کوشند تا با کم تر کردن میزان غیبت کارکنان ترک شغل و نظایر آن بهره وری و کیفیت حیات شغلی را افزایش دهند.
تعریف کیفیت حیات شغلی:به سطح میزان رضایت،انگیزش،درگیری سودمند،تعهد و بکارگیری اثر بخش تجارب افراد در محیط کار.
مدیران فکر می کنند که با توجه به داشتن یک بخش در سازمان می توان بهره وری را افزایش دهیم و کیفیت شغلی در سطحی بالاتر قرار می گیرد.اما با توجه به مطالب گفته شده در نظر گرفته می شود که بهره وری وقتی افزایش می یابد که یک دیدگاه نظاموار (سیتماتیک)به کار گرفته شود و راهبرد ما هم با همین دیدگاه مورد استفاده قرار گیرند.
مورد 1: در بحث نظریه ها نظریه سلسله مراتب نیازها دارای ویژگی هایی می باشد که شامل :
1- نیازهای اساسی زیستی غریز و ژنتیکی دارد .
2- در همه آدمیان مشترک است .
3- وقتی یک نیاز ارضاء شود نیاز یادگیری جای آن را می گیرد و نظریه سلسله مراتب نیازها مراحل زیر را شامل می شود . در ابتدا فیزیولوژیکی
.1- نیاز ایمنی. 2- نیاز به ایمنی.3- نیاز اجتماعی.4 –عزت نفس. 5- خود شکوفایی.
مورد 2: در نظریه برابر 2 شاخ وجود دارد فرد خود را در مقایسه با دیگران ادراک می کند
فرد خود را با دیگران مقایسه می کند
نظریه اتظار 5 بخش را شامل می شود نتایج شغلی
جاذبه
وسیله ای بودن
اتظار
نیرو
محرک
نظریه تقویت هم 3 متغییر را دارا می باشد پاسخ
پاداش
مورد 3: هر چند علوم رفتاری با عوامل گرفته شده به بهبود و افزایش بهره وری کمک می کند اما محدودیت های خاص خود را دارا می باشد در روانشناسی صنعتی – سازمان می تواند در بهبود ( نیروی کار ، نقش قابل توجهی را ایفا کند ، اما نقش در سرمایه ، وسایل و ماشینها کمتر است.
(برای مثال):
نگرش مثبت کارگران در یک کارخانه فولاد سازی می تواند باعث افزایش بهره وری در کار شود .
اما و جود یک کوره مدرن می تواند بهره وری سازمان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد . هر چند که می توان برای اندازه گیری بهره وری از معیارها و شاخص هایی استفاده کرد . اما شاخص هر سازمان باید با توجه به هدف های خاص آن باشد .
( برای مثال )
مدیریت یک سازمان مصمم شود از میزان عیب و نقص تولیدات خود بکاهد معیارهای کمی.
مورد 4:یکی از نکات قابل توجه در تعریف کیفیت کالا و خدمات آن است که مصرف کننده را به عنموان مهمترین عامل تعیین کننده آن معرفی می کند . به هر حال باید در نظر داشت که کیفیت یک کالا تنها بر اساس رضایت مصرف کننده تعریف نمی شود . هر چند لازم است مصرف کننده از کالای تولیدی رضایت داشته باشد اما هزینه و قیمت آن نیز باید به آن میزان باشد که امکان رقابت سازمان مورد نظر را در بازار داخلی و نیز در بازارهای خارجی ممکن سازد.
تا کنون علل و عوامل متعددی برای بهره وری یا کیفیت نا مطلوب شناخته شده است . برای مثال وسایل و ماشین آلات، افزایش غیر منتظره حجم کار ، فعالیت های بدون نتیجه، طراحی نا مناسب شغل، آموزش غیر اثر بخش یا ناکامی کارکنان سازمان هر یک به تنهایی می تواند موجبات کاهش بهره وری را فراهم آورد.
یکی از دلایلی که صاحب نظران برای کاهش رشد بهره وری در آمریکا معرفی کرده اند , تمایل بسیاری از مدیران اجرایی این کشور برای استفاده از رویکرد هایی است که امکان بهره گیری سریع از نتایج آن فراهم است.
تلخيص: بهاره آقايي
مقدمه: یكی از رشته‌های روانشناسی كه به دلایل مختلف ، ولی به ناحق ، در ایران كم‌تر مورد توجه و عنایت برنامه ریزان دروس دانشگاهی در دو رشته‌ي روانشناسی و مدیریت قرار گرفته است ، «ابعاد كاربردی روانشناسی در مدیریت و سازمان» می باشد . از جمله عوارض نامطلوب كم توجهی نسبت به ابعاد كاربردی روانشناسی در حیات سازمانها در ایران آن بوده است كه تعداد كتاب‌های تألیفی یا ترجمه شده در این زمینه‌ها به زبان فارسی اندك و محتوای بعضی از این كتاب‌ها نیز كم‌تر می تواند پاسخگوی نیاز رو به افزایش مدیران كشور نسبت به شناخت ابعاد انسانی بهره‌وری ، در سازمانها باشد .می دانیم كه اكنون كشور ما در دوره‌ای حساس از تاریخ تحولات اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی ، صنعتی ، ارتباطات و .. . قرار گرفته است و مدیران سازمانها بیش از هر دوره ای دیگر از تاریخ حیات این كشور ، نیازمند آن هستند كه برای چالش با رقابت‌های اقتصادی فزاینده قرن بیست و یكم در سطح جهانی ، علل و ابزار بهره‌وری ملی را بشناسند و با تلاشی جامع ، نظامدار و پیگیر ، موجباتی را فراهم سازند كه بهره‌وری منابع انسانی سازمان محل كار آنان ، به بالاترین حد ممكن یا «بهینه» برسد .
اكنون در دانشكده‌های مدیریت و روانشناسی دانشگاه‌های كشور ابعاد گوناگون روانشناسی كاربردی تحت عنوان روانشناسی صنعتی ، روانشناسی سازمانی ، روانشناسی كار ، روانشناسی مدیریت ، روابط انسانی در محیط كار ، رفتار سازمانی یا روانشناسی صنعتی ـ سازمانی تدریس می شود و غالباً انتخاب این دروس و گنجانیدن آن در برنامه‌های درسی اغلب دانشكده‌ها و همچنین انتخاب این عناوین جهت تدریس در دوره‌های آموزشی سازمانهای گوناگون ، نه به دلیل تجزیه و تحلیل مشاغل دانشجویان در آینده یا بر پایه سنجش نیازهای آموزشی مدیران سازمانها ، انجام گرفته است ؛ بلكه به آن دلیل این دروس تدریس می شوند كه در كشورهای دیگر ، این نوع عناوین درسی در دانشگاه‌ها ارائه می گردند . تدریس این دروس در دانشكده‌های كشورهای صنعتی پیشرفته ، تاریخچه ای طولانی دارد ، براساس نیازهای صنعتی ، فرهنگی و اجتماعی آن كشورها شكل گرفته اند و با سایر دروس دانشگاهی در آن كشورها ، همخوانی و همسویی نشان می دهند .. .
پس از سال‌ها تدریس دروسی با عناوین ارائه شده‌ي فوق در دانشكده‌ها و سازمانهای مختلف در ایران ، تصمیم گرفتم ابتدا با مسائل و مشكلات مدیران سازمانها دقیق‌تر آشنا شوم و بعد بر پایه‌ي این آشنایی ، كتابی را تهیه كنم كه در عمل هم برای مدیران سازمانهای فعال در كشور ، مفید باشد و هم تدریس آن در دانشگاه‌های كشور مفید واقع گردد . براساس سال‌ها فعالیت پژوهشی ، آموزشی و مشاوره ای در دانشگاه‌ها و سازمانهای گوناگون و فعال در كشور ، نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری را تدوین كردم و برای كاربرد آن در سازمانهای مختلف آموزشی ، پژوهشی ، صنعتی ، نظامی ، درمانی و .. . در ایران ، مدل نظامدار انتخاب و به كارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مُناباماس) را طراحی و تدوین نمودم . اجزای این مدل را براساس سنجش نیاز مدیران سازمانها به یادگیری موضوعات و مباحث علمی در زمینه‌ي ابعاد انسانی بهره‌وری انتخاب كردم و در نامگذاری كتاب جهت معرفی نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری و مدل مرتبط با آن ، عنوانی را مناسب‌تر از روانشناسی بهره‌وری ندانستم . روانشناسی بهره‌وری را می توان چنین تعریف كرد: به كارگیری اصول و یافته‌های روانشناسی به منظور شناخت عوامل انسانی مؤثر بر بهره‌وری شغلی كاركنان و ارائه‌ي نظریه‌ها و راهبردهای كارآمد و اثربخش جهت دستیابی به بهره‌وری بهینه‌ي سازمانی . در تعریف ساده تر روانشناسی بهره‌وری نیز می توان از آن تحت عنوان مطالعه‌ي علمی رفتار و فرآیندهای ذهنی آدمی در كلیه مراحل انتخاب و به كارگیری اثربخش منابع انسانی جهت دستیابی به بهره‌وری بهینه‌ي شغلی و سازمانی ، نام برد . بنابراین ، اكنون خواننده‌ي عزیز كتابی را در دست دارد كه عنوان و فهرست فصول آن نه بر اساس الگوبرداری از نویسندگان غربی ، بلكه بر پایه نیاز كاركنان سازمانها به ویژه نیاز مدیران سطوح مختلف سازمانهای فعال در كشور عزیزمان ایران ، انتخاب گردیده است و تا آنجا كه اطلاع دارم نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری اولین نظریه‌ای است كه نه تنها در زمینه‌ي روانشناسی ، بلكه در علوم انسانی (مدیریت ، جامعه شناسی و ...) در ایران ـ حداقل از زمان تأسیس دانشگاه تهران تا كنون – ارائه شده است (امیدوارم این نتیجه گیری درست نباشد) .
در فاصله‌ي زمانی چاپ اول كتاب حاضر (1374) و چاپ كنونی ؛ (1) كارگاه‌های آموزشی متعددی به وسیله‌ي نویسنده‌ي كتاب ، تحت عنوان روانشناسی بهره‌وری در سازمانهای مختلف كشور دایر گردید ، (2) در پاسخگویی به خواسته‌ي دانشگاه علامه‌ي طباطبایی جهت ارائه‌ي مقاله ای علمی در زمینه‌ي شیوه‌های ارتقای كیفیت آموزش در دانشگاه ، مقاله مقام اول را حایز گردید ، (3) در برگزاری كنگره‌ي جهانی آموزش عمومی كه تحت نظارت یونسكو و یونیسف در ایران برگزار شد ، نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری مورد تقدیر مقامات آن سازمانها و وزیر وقت آموزش و پرورش قرار گرفت ، (4) پژوهشی در رابطه با نگرش مدیران سطوح مختلف سازمانهای مشمول قانون تأمین اجتماعی در تهران طراحی و در 150 سازمان به اجرا درآمد كه نتیجه‌ي آن نیز تأیید ارزش و اعتبار نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری و مدل مرتبط با آن بود (این پژوهش با همكاری مؤسسه‌ي تأمین اجتماعی انجام گرفت و در سال 1378 به چاپ رسید) . نتیجه‌ي این رویدادها آن بود كه مدل پیشنهادی نظریه پرداز مورد تجدیدنظر قرار گرفت و طی آن ، بعضی از عناوین و موضوعات (كاربرد نظریه‌های یادگیری ، مفاهیم اساسی بزرگسال آموزی ، آموزش مدیریت از دیدگاه روانشناسی كاربردی ، ارزیابی دوره آموزشی و عملكرد آموزش دهنده ، آزمون‌های استخدامی و تفاوت‌های فردی در كار) حذف شد و در مقابل ، عناوین و موضوعات جدید (جو سازمانی ، سازمانها یا گروه‌های غیررسمی ، خلاقیت و نوآوری در كار و سازمان ، تغییر و اصلاح نگرش‌ها در سازمان ، رضایت شغلی ، گروه‌های منسجم ، مشوق‌های مالی و ارزشیابی مشاغل ، توسعه‌ي سازمان و فساد اداری) به آن اضافه گردید . اگر نویسنده‌ي كتاب فرصت آن را نداشت كه با جمع كثیری از مدیران سطوح مختلف سازمانهای گوناگون در كارگاه‌های آموزشی روانشناسی بهره‌وری ملاقات ، بحث و گفتگو ، مناظره و چالش داشته باشد ، احتمالاً نیازی هم نسبت به تجدید ساختار كتاب ، احساس نمی كرد .
در این كتاب ، چهار دسته از عوامل ، مورد توجه نویسنده بوده‌اند كه عبارتند از: (1) عامل محور ، (2) عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره‌وری سازمان ، (3) عوامل درون سازمانی مكمل و مؤثر بر بهره‌وری سازمان ، و بالاخره (4) عوامل برون سازمانی مؤثر بر بهره‌وری سازمان . چون هدف اصلی نویسنده‌ي كتاب ، آشنا ساختن مدیران سازمانها ، دانشجویان رشته‌های روانشناسی ، مدیریت ، مهندسی صنایع و همچنین صاحبنظران رشته‌های گوناگون روانشناسی و مدیریت با دیدگاهی نظامدار و بومی در زمینه‌ي عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمانها و به ویژه عوامل درون سازمانی (اصلی و مكمل) بوده است ، بنابراین در كتاب حاضر ، به عوامل برون سازمانی ـ كه كنترل آن نیز كم‌تر در اختیار مدیران سازمان‌هاست – تنها در فصل اول اشاره مختصر شده و در مقابل ، همه فصول كتاب به عوامل درون سازمانی ، اختصاص یافته است .
این كتاب دارای بیست فصل است و هر یك از موضوع‌های آن نیز با توجه به مفاهیم اساسی نظریه‌ي چند عاملی بهره‌وری و مُناباماس ارائه گردیده است . در نمایش تصویری مُناباماس كه به صورت یك بلبرینگ طراحی شده است ، عامل محور ، معرف بهره‌وری بهینه می باشد . ضمناً عوامل درون سازمانی اصلی به صورت ساچمه ، عوامل درون سازمانی مكمل و مؤثر بر بهره‌وری به صورت والوالین (مایع سیالی كه در درون یك بلبرینگ است) و عوامل برون سازمانی نیز به شكل دایره‌های كوچك و در اطراف محور خارجی بلبرینگ ، به تصویر كشیده شده اند .
چون امكان ارائه‌ي همه مطالب و موضوعات مورد نظر نویسنده در یك كتاب مقدور نبود ، بنابراین تصمیم گرفته شد موضوعات اضافی در دو كتاب تحت عناوین : (1) روانشناسی كار: كاربرد روانشناسی در كار ، سازمان و مدیریت و (2) روانشناسی كاربردی برای مدیران: در خانه ، مدرسه و سازمان ، تدوین و ارائه گردد . موضوعات و عناوین این سه كتاب ضمن مرتبط بودن و گاه داشتن بعضی همپوشی ها با یكدیگر ، مكمل هم هستند و از این جهت نویسنده اطمینان دارد هر سه كتاب با هم می توانند پاسخگوی بخشی از نیاز مدیران سازمانهای كشور و دانشجویان رشته‌های مهندسی صنایع ، مدیریت و روانشناسی (برای یادگیری در زمینه كاربردهای گوناگون روانشناسی در كار و ابعاد انسانی بهره‌وری در سازمان) باشند .
چون موضوع‌های مطالب هر سه كتاب ، ضمن تلاش نویسنده جهت شناخت مسائل انسانی سازمانهای مختلف كشورمان و ارائه راه حل‌های عملی برای حل چنین مشكلاتی تدوین شده است ، بنابراین ، مطالعه‌ي هر سه كتاب را به همه مدیران سازمانهای گوناگون كشور و نیز به استادان و دانشجویان سه رشته‌ي «روانشناسی» ، «مدیریت» ، «مهندسی صنایع» و زیرشاخه‌های این سه رشته ، توصیه می كنیم . ضمناً خواننده می تواند با ارائه‌ي پاسخ‌های خود به مقیاس‌هایی كه در پایان هر فصل ارائه گردیده است و بعد نمره گذاری این مقیاس‌ها ، به ارزیابی عملكرد خود در رابطه با یادگیری مطالب هر فصل ، بپردازد .
بدون شك ، ویرایش دوم كتاب حاضر نیز از نقص مبرا نیست . بنابراین ، از خوانندگان عزیز ، دانش پژوه و دلسوز نسبت به رشد و ارتقای سطح بهره‌وری ملی تقاضا دارم بر نویسنده‌ي كتاب منت گذارند و با نقد و بررسی موضوع‌های آن و ارسال نظریات خود به ناشر كتاب ، موجبات رفع كاستی‌های احتمالی آن را در چاپ‌ها و ویرایش‌های بعدی ، فراهم آورند .
در اینجا لازم می‌دانم از دانشجویان دوره‌ي دكترای مدیریت كه در رابطه با كار عملی خود در درس «بررسی رابطه‌ي فرد و سازمان» مرا در تهیه و تدوین موضوعات فساد اداری ، جو سازمانی و سازمانهای غیر رسمی یاری داده‌اند و همچنین از آقای قاسم شمس به خاطر ارائه‌ي برخی پیشنهادات مفید برای ویرایش كتاب ، از خانم منصوره‌ي خانلری به خاطر تایپ ، و از آقای سیدسعید میرجلالی به دلیل چاپ به موقع ویرایش دوم ، سپاسگزاری كنم . امید است مطالعه‌ي این كتاب بتواند برای خوانندگان عزیز مفید واقع شود و موجباتی فراهم آید كه مفاهیم و راهبردهای نظریه‌ي چندعاملی بهره‌وری و مدل مرتبط با آن ، یعنی مُناباماس ، در همه‌ي سازمانهای كشور به كار گرفته شود و در عمل نیز مفید واقع گردد .
موضوعات و عناوین فصول كتاب روانشناسی بهره‌وری عبارتند از ؛
(1) نظریه‌ي چند عاملی بهره‌وری ؛
(2) بهره‌وری بهینه ؛
(3) هدایت و اثرگذاری؛
(4) ارزیابی جامع عملكرد شغلی كاركنان؛
(5) آموزش و توسعه‌ي مهارت های شغلی كاركنان ؛
(6) انتخاب علمی كاركنان ؛
(7) مشوق‌های مالی و ارزشیابی مشاغل ؛
(8) تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان؛
(9) بهداشت روانی در محیط كار ؛
(10) فرهنگ و جَوِ سازمانی؛
(11) سازمانها یا گروه‌های غیر رسمی ؛
(12) خلاقیت و نوآوری در كار و سازمان ؛
(13) سالم سازی شبكه‌های ارتباطی در سازمان ؛
(14) تغییر و اصلاح نگرش‌ها در سازمان ؛
(15) انگیزش و رضایت شغلی ؛
(16) كارپژوهی ، ایمنی و سوانح ؛
(17) فساد اداری ؛
(18) مدیریت زمان؛
(19) گروه‌های منسجم
(20) توسعه‌ي سازمان
( موسسه‌ي نشر ویرایش ، ویراست دوم ، چاپ چهارم ، سال 1382 )
عنوان بحث:
- مدیریت زمان
- انگیزش کار
- بهره وری و حیات سازمان
مدیریت زمان:
چگونه می توان از وقت خود بهترین بهره را گرفت؟
بخش قابل توجهی از وقت ما آنچنان ساده به هدر می رود که وقتی با مفهوم زمان بیشتر آشنا شویم متوجه خواهیم شد که چه غفلت هایی را ار حیث بهره گیری مفید از وقت خود مرتکب شده ایم.
اقدامات کاری سر پرستان در یک واحد تولیدی به چهار گزینه گروه بندی می شود:
1. انجام دادن وظایف شغلی عادی
2. وظایف شغلی اساسی
3. تکالیف خاص
4. کار خلاق
چگونه دروقت صرفه جویی کنیم؟
1) برای خود روشن سازیم که اوقات خود را صرف چه فعالیتهایی می کنیم.
2) برای مدت یک هفته کلیه ی فعالیت هایی را که می خواهم انجام دهیم یادداشت کنیم.
3) یادداشت دقیق
4) تقسیم کردن هر کاری با در نظر گرفتن اقدامات کاری سرپرستان
بودجه بندی اوقات کاری:
بودجه بندی:
گنجاندن فعالیت ها وظایف برای یک سرپرست موفق در برنامه ی روزانه،هفتگی،ماهانه،سالانه.
بودجه بندی کار شامل موارد زیر می باشد:
1. استفاده از بهترین زمان
2. توجه به قرار ملاقات ها
3. پاسخگویی به تلفن
4. استفاده از یاداشت
5. پرهیز از زیاده گویی
6. تقویت حافظه
7. عادت بع تند خوانی
8. از نظام بایگانیدرست استفاده کنید
عوامل مزاحم که شامل عوامل درونی یا بیرونی هستند می توانند در هدر رفتن وقت سهم زیادی داشته باشند و برای مدیریت زمان خوب باید این عوامل شناسایی گردد و رفع شود.
نتیجه کلی:مدیریت زمان در واقع معنی دیگر (مدیریت خود)است و بر مفاهیم گوناگون نظیر مدیریت فشار رولنی،تصمیم گیری و حل مشکل هم پوشی دارد.
انگیزش کار:
انگیزش:انگیزش تعاریف مختلفی را در بر می گیرد. یک اصطلاحی که برای معرفی انگیزش به کار می رود عنوان پویایی شناسی رفتاراست.
پویایی شناسی از فیزیک گرفته شده است و منظور آن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود.
دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش رفتار چیست؟چون انگیزش رفتار باعث حرکت موجد زنده می گردد و او را به تکاپو در جهت ارضای نیازهایش وا می دارد.
تعریف دیگری از انگیزش:انگیزش یا انگیزه نوعی محرک یا تغییر دهنده استکه موجود زنده را از داخل به فعالیت در می آورد.
نکته:انگیزه یا انگیزش را نمی توان مستقیماً مشاهده کرد و باید آن را از طریق تحلیل رفتاری موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد.
نظریه های انگیزش کار:
1) نظریه سلسله مراتب نیازها(مزلو)
2) نظریه برابری(آدامز)
3) نظریه انتظار(ویکتورورم)
4) نظریه تقویت(اسکینز)
سلسله مراتب نازها از دیدگاه مزلو
مدل اساسی نظریه برابری
نظریه انگیزش انتظار
بهره وری و حیات سازمان:
اصلی ترین هدف هر سازمان ، دستیابی به بهره وری بهینه است.منظور از بهره وری بهینه آن است که ضمن توجه مدیریت یک سازمان نسبت به سلامت جسمی و روانی کارکنان، موجباتی را فراهم آورد تا متصدی هر شغل با رشایت و علاقه ونیز بدون احساس اجبار و ترس از تنبیه در جهت دستیابی به بالاترین کارآیی واثر بخشی فردی و شغلی تلاش کند.
مفهوم کلی بهره وری:
نشان دادن نسبت بردن داد(میزان فروش)بر درون داد(ساعات کار) یک فرد،واحد و سازمان را گویند.
نظریه یک؟؟ سه متخصص:
• فیلیپ کرابای=مطابقت با الزامات و نیازها
• جوزفا جوران=شامل وجوهی از کالاها و خدمات که پاسخگوی نیازهای مصرف کننده و تامین کننده در آمد
• ادوارد زدمینگ=بر حسب میزان درجه ا که نیازها و انتظارات مصرف کننده را بر آورد کرده و از حدآن هم فراتر رفته
اندازه گیری بهره وری:
یکی از معیارهای اندازه گیری بهره وری،میزان کالاها و خدمات است که در یک ساعت از کار تولید می شود.تعدادی از معیارهایی که برای اندازه گیری بهره وری مورد استفاده قرار می گیرد:
- رضایت مصرف کننده
- تعداداشتباهات
- سهم کالا یا خدمات در بازار
سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری:
1) ز طریق تجزیه و تحلیل مشاغل سازمان
2) به کارگیری شیوه های معتبر آزمایش
3) انتخاب کارکنان
4) انتخاب اثر بخش آموزش کارکنان
5) به کارگیری روشهای مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان
راهبرد جامع برای بهبود بهره وری:مدیریت در چنین سازمانی می کوشند تا با کم تر کردن میزان غیبت کارکنان ترک شغل و نظایر آن بهره وری و کیفیت حیات شغلی را افزایش دهند.
تعریف کیفیت حیات شغلی:به سطح میزان رضایت،انگیزش،درگیری سودمند،تعهد و بکارگیری اثر بخش تجارب افراد در محیط کار.
مدیران فکر می کنند که با توجه به داشتن یک بخش در سازمان می توان بهره وری را افزایش دهیم و کیفیت شغلی در سطحی بالاتر قرار می گیرد.اما با توجه به مطالب گفته شده در نظر گرفته می شود که بهره وری وقتی افزایش می یابد که یک دیدگاه نظاموار (سیتماتیک)به کار گرفته شود و راهبرد ما هم با همین دیدگاه مورد استفاده قرار گیرند.
مورد 1: در بحث نظریه ها نظریه سلسله مراتب نیازها دارای ویژگی هایی می باشد که شامل :
1- نیازهای اساسی زیستی غریز و ژنتیکی دارد .
2- در همه آدمیان مشترک است .
3- وقتی یک نیاز ارضاء شود نیاز یادگیری جای آن را می گیرد و نظریه سلسله مراتب نیازها مراحل زیر را شامل می شود . در ابتدا فیزیولوژیکی
.1- نیاز ایمنی. 2- نیاز به ایمنی.3- نیاز اجتماعی.4 –عزت نفس. 5- خود شکوفایی.
مورد 2: در نظریه برابر 2 شاخ وجود دارد فرد خود را در مقایسه با دیگران ادراک می کند
فرد خود را با دیگران مقایسه می کند
نظریه اتظار 5 بخش را شامل می شود نتایج شغلی
جاذبه
وسیله ای بودن
اتظار
نیرو
محرک
نظریه تقویت هم 3 متغییر را دارا می باشد پاسخ
پاداش
مورد 3: هر چند علوم رفتاری با عوامل گرفته شده به بهبود و افزایش بهره وری کمک می کند اما محدودیت های خاص خود را دارا می باشد در روانشناسی صنعتی – سازمان می تواند در بهبود ( نیروی کار ، نقش قابل توجهی را ایفا کند ، اما نقش در سرمایه ، وسایل و ماشینها کمتر است.
(برای مثال):
نگرش مثبت کارگران در یک کارخانه فولاد سازی می تواند باعث افزایش بهره وری در کار شود .
اما و جود یک کوره مدرن می تواند بهره وری سازمان را به میزان قابل توجهی افزایش دهد . هر چند که می توان برای اندازه گیری بهره وری از معیارها و شاخص هایی استفاده کرد . اما شاخص هر سازمان باید با توجه به هدف های خاص آن باشد .
( برای مثال )
مدیریت یک سازمان مصمم شود از میزان عیب و نقص تولیدات خود بکاهد معیارهای کمی.
مورد 4:یکی از نکات قابل توجه در تعریف کیفیت کالا و خدمات آن است که مصرف کننده را به عنموان مهمترین عامل تعیین کننده آن معرفی می کند . به هر حال باید در نظر داشت که کیفیت یک کالا تنها بر اساس رضایت مصرف کننده تعریف نمی شود . هر چند لازم است مصرف کننده از کالای تولیدی رضایت داشته باشد اما هزینه و قیمت آن نیز باید به آن میزان باشد که امکان رقابت سازمان مورد نظر را در بازار داخلی و نیز در بازارهای خارجی ممکن سازد.
تا کنون علل و عوامل متعددی برای بهره وری یا کیفیت نا مطلوب شناخته شده است . برای مثال وسایل و ماشین آلات، افزایش غیر منتظره حجم کار ، فعالیت های بدون نتیجه، طراحی نا مناسب شغل، آموزش غیر اثر بخش یا ناکامی کارکنان سازمان هر یک به تنهایی می تواند موجبات کاهش بهره وری را فراهم آورد.
یکی از دلایلی که صاحب نظران برای کاهش رشد بهره وری در آمریکا معرفی کرده اند , تمایل بسیاری از مدیران اجرایی این کشور برای استفاده از رویکرد هایی است که امکان بهره گیری سریع از نتایج آن فراهم است.
